9 teori utama motivasi kerja

Hidup kita terdiri dari sejumlah besar bidang, semuanya sangat penting untuk pengembangan dan penyesuaian kita dengan masyarakat. Salah satunya adalah pekerjaan, di mana kita mengembangkan pekerjaan dan serangkaian kegiatan yang membantu kita mengatur hidup kita dan menghasilkan atau melaksanakan beberapa jenis layanan bagi masyarakat.

Bekerja, bila dijalankan sesuai dengan apa yang diinginkan, bukan hanya sekedar sarana untuk dapat bertahan tetapi bahkan dapat menjadi sumber kepuasan (atau ketidakpuasan). Tetapi untuk ini, pekerjaan kita perlu menjadi sumber motivasi, berkat itu kita dapat terlibat dengan tugas-tugas kita, meningkatkan kinerja kita dan merasa puas dengan apa yang kita lakukan.

Sepanjang sejarah, ada banyak penulis yang telah menyelidiki topik ini dan kebutuhan serta unsur yang terkait dengan motivasi pekerja. Penyelidikan ini telah menghasilkan sejumlah besar teori motivasi kerja, yang akan kita kutip beberapa yang utama di seluruh artikel ini.

  • Artikel terkait: ” 8 kunci untuk tetap termotivasi dan mencapai tujuan Anda “

Motivasi kerja: apa itu?

Sebelum menilai berbagai teori yang ada mengenai motivasi kerja, ada baiknya terlebih dahulu mengomentari konsep yang menjadi dasarnya. Motivasi kerja dipahami sebagai kekuatan atau dorongan internal yang menggerakkan kita untuk melaksanakan dan/atau mempertahankan suatu tugas tertentu, secara sukarela dan sukarela menempati sumber daya fisik atau mental kita untuk melakukannya.

Dorongan ini memiliki arah tertentu, yaitu menerapkan sumber daya kita untuk mencapai tujuan yang diinginkan, dan menyiratkan fakta bahwa kita akan bertahan dan bertekun dalam melakukan upaya tertentu dengan intensitas tertentu. Semakin termotivasi untuk melakukannya, semakin besar intensitas dan ketekunan yang ingin kita pertahankan.

Dan konsekuensi dari motivasi kerja sangat positif: memfasilitasi kepuasan dengan tugas dan kemampuan sendiri, mendorong kinerja, produktivitas dan daya saing, meningkatkan lingkungan kerja dan meningkatkan otonomi dan realisasi diri pribadi. Oleh karena itu, ini adalah sesuatu yang sangat menyanjung baik bagi pekerja maupun majikannya.

Namun, motivasi ini tidak muncul begitu saja: tugas, hasil atau usaha yang dilakukan sendiri harus menggugah selera asalkan lahir. Dan itu adalah pencarian bagaimana dan apa yang membuat motivasi kerja meningkat yang telah menghasilkan beragam teori, yang secara tradisional telah dibagi menjadi teori yang berkaitan dengan apa yang membuat kita termotivasi (atau teori yang berfokus pada konten) dan pada proses yang kita ikuti sampai kita mendapatkan motivasi (atau teori yang berfokus pada proses).

Teori utama motivasi kerja menurut isinya

Selanjutnya kita akan mengutip beberapa teori utama yang bekerja atas dasar eksplorasi apa yang membangkitkan motivasi, yaitu, unsur pekerjaan apa yang memungkinkan munculnya dorongan atau keinginan untuk bertindak. Hal ini terutama dipertimbangkan karena memungkinkan kita untuk memenuhi serangkaian kebutuhan, yang telah ditangani oleh penulis yang berbeda.

1. Teori Kebutuhan yang Dipelajari McClelland

Salah satu teori pertama dan paling relevan mengenai motivasi kerja adalah yang dilakukan oleh McClelland, yang berdasarkan studi sebelumnya tentang kebutuhan manusia yang dilakukan oleh penulis lain (terutama Murray) dan dengan membandingkan eksekutif yang berbeda dari berbagai jenis perusahaan, sampai pada kesimpulan. kesimpulan bahwa ada tiga kebutuhan besar yang menonjol dalam hal memotivasi diri kita sendiri di tempat kerja.

Secara khusus, ia memaparkan sebagai sumber utama motivasi kerja kebutuhan untuk mencapai, yang dipahami sebagai keinginan untuk meningkatkan kinerja seseorang dan menjadi efisien di dalamnya sebagai unsur kepuasan dan yang didasarkan pada keseimbangan yang baik antara kemungkinan sukses dan tantangan., kebutuhan akan kekuasaan atau keinginan untuk pengaruh dan pengakuan dan kebutuhan untuk berafiliasi atau memiliki, asosiasi dan kontak dekat dengan orang lain.

Semua kebutuhan ini memiliki keseimbangan yang dapat bervariasi tergantung pada kepribadian dan lingkungan kerja, sesuatu yang dapat menghasilkan profil, perilaku, dan tingkat motivasi yang berbeda di tempat kerja.

  • Anda mungkin tertarik: ” Teori motivasi David McClelland “

2. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Mungkin salah satu teori psikologis paling terkenal dalam hal kebutuhan, teori hierarki kebutuhan Maslow mengusulkan bahwa perilaku manusia (awalnya teorinya tidak terfokus pada tempat kerja) dijelaskan oleh adanya kebutuhan dasar yang lahir dari kekurangan, dan yang diorganisir dalam sebuah hierarki (dalam bentuk piramida) di mana begitu yang paling dasar disediakan, kita mulai fokus pada yang paling unggul, bergerak dari kebutuhan biologis ke realisasi diri dan sosial.

Dalam pengertian ini, penulis mengusulkan adanya, dari yang paling dasar hingga yang paling kompleks, sebagai berikut: kebutuhan fisiologis (makanan, air, tempat tinggal), kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan untuk estimasi dan akhirnya kebutuhan akan diri sendiri. realisasi.

  • Artikel terkait: ” Piramida Maslow: hierarki kebutuhan manusia “

3. Teori motivasi dan kebersihan Herzberg

Pada bagian yang mirip dengan yang sebelumnya tetapi jauh lebih fokus pada pekerjaan murni, Herzberg membuat teori dua faktor atau teori faktor kebersihan dan motivasi. Penulis ini menganggap relevan untuk menilai apa yang orang inginkan atau anggap memuaskan dalam pekerjaan mereka, sampai pada kesimpulan bahwa fakta menghilangkan unsur-unsur yang menghasilkan ketidakpuasan tidak cukup untuk pekerjaan yang dianggap memuaskan.

Berdasarkan hal ini, penulis menghasilkan dua jenis faktor utama, yang memberi nama teorinya: faktor kebersihan dan motivasi. Faktor higiene adalah semua faktor yang keberadaannya mencegah pekerjaan menjadi tidak memuaskan (tetapi itu tidak membuat pekerjaan memotivasi) dan yang mencakup unsur-unsur seperti hubungan pribadi, pengawasan, stabilitas atau gaji.

Di sisi lain, faktor motivasi akan mencakup, antara lain, tanggung jawab, kemajuan pekerjaan, posisi dan pengakuan, pengembangan atau pencapaian dan akan mengacu pada unsur-unsur yang menyiratkan munculnya motivasi dan kepuasan kerja.

4. Teori McGregor X dan Y

Sebagian pada teori Maslow dan menganalisis karakteristik teori dan caral psikologi organisasi yang ada sampai sekarang, McGregor membuat kontras antara caral klasik dan visi yang lebih humanistik: X dan Y teori.

Teori X mengasumsikan pendekatan mekanistik untuk bekerja, melihat pekerja sebagai unsur pasif yang cenderung mengelak dari tanggung jawabnya yang perlu didorong dengan hukuman atau menghargai produktivitasnya dengan uang untuk memaksanya bekerja. Ini menyiratkan bahwa manajemen harus menunjukkan kontrol yang besar dan memikul semua tanggung jawab, pekerja tidak mampu mengelola perubahan atau konflik jika dia tidak diberitahu caranya.

Sebaliknya, teori Y adalah visi yang lebih baru (harus diperhitungkan bahwa teori ini diusulkan pada tahun enam puluhan, yang pada saat itu dan sampai beberapa tahun yang lalu, pertimbangan tipikal teori X mendominasi) dan karakter Humanis di mana pekerja adalah makhluk aktif dan dengan kebutuhan tidak hanya fisiologis tetapi juga sosial dan realisasi diri.

Karyawan dianggap sebagai seseorang dengan tujuan sendiri dan dengan kapasitas untuk mengambil tanggung jawab, yang diperlukan untuk membantu dia merangsang potensinya sendiri, menghadapi tantangan dan memungkinkan dia untuk berkomitmen. Motivasi dan pengakuan atas pencapaian dan peran Anda sangat penting.

5. Model hierarki ERC Alderfer

Model lain yang relevan berdasarkan Maslow adalah caral hierarkis Alderfer, yang menghasilkan total tiga jenis kebutuhan, di mana semakin sedikit kepuasan, semakin besar keinginan untuk memasoknya. Secara khusus menghargai adanya kebutuhan eksistensi (yang paling dasar), kebutuhan hubungan interpersonal dan kebutuhan untuk pertumbuhan atau pengembangan pribadi yang membangkitkan motivasi untuk mencapai kepuasannya.

Menurut prosesnya

Jenis teori lain adalah teori yang tidak banyak berhubungan dengan apa tetapi dengan bagaimana kita memotivasi diri kita sendiri. Artinya, dengan cara atau proses yang kita ikuti sehingga timbul motivasi kerja. Dalam pengertian ini, ada beberapa teori yang relevan, di antaranya yang berikut ini menonjol.

1. Teori valensi dan harapan Vroom (dan kontribusi Porter dan Lawler)

Teori ini berangkat dari penilaian bahwa tingkat usaha karyawan tergantung pada dua unsur utama, yang mungkin dimediasi oleh adanya kebutuhan.

Yang pertama adalah valensi hasil, yaitu pertimbangan bahwa hasil yang diperoleh dengan tugas yang akan dilakukan memiliki nilai tertentu untuk subjek (yang mungkin positif jika dianggap berharga atau negatif jika dianggap berbahaya)., atau bahkan netral ketika acuh tak acuh). Yang kedua adalah harapan bahwa upaya yang dilakukan akan menghasilkan hasil ini, dan itu dimediasi oleh faktor-faktor yang berbeda seperti kepercayaan pada efikasi diri seseorang.

Kemudian caral ini akan diambil oleh penulis lain seperti Porter dan Lawler, yang memperkenalkan konsep instrumentalitas atau sejauh mana upaya atau kinerja akan menghasilkan penghargaan atau pengakuan tertentu sebagai variabel, di samping dua proposal sebelumnya oleh Vroom, sebagai unsur utama yang mereka prediksi motivasi dan kinerja usaha.

2. Teori penetapan tujuan Locke

Teori kedua yang berfokus pada proses ditemukan dalam teori penetapan tujuan Locke, yang motivasinya bergantung pada niat berjuang untuk mencapai tujuan spesifik yang dicari olehnya. Tujuan ini akan menandai jenis usaha dan implikasi subjek, serta kepuasan yang mereka peroleh dari pekerjaan mereka tergantung pada seberapa dekat dengan tujuan mereka.

3. Teori Ekuitas Adams

Teori lain yang sangat relevan adalah apa yang disebut teori ekuitas Adams, yang berangkat dari gagasan bahwa motivasi kerja dimulai dari bagaimana karyawan menilai tugasnya dan kompensasi yang diterimanya sebagai imbalan, yang akan dibandingkan dengan yang diterima oleh pekerja lain.

Tergantung pada hasil perbandingan ini, subjek akan melakukan tindakan yang berbeda dan akan lebih atau kurang termotivasi: jika dia menganggap dirinya kurang dihargai atau dikompensasi dan diperlakukan dengan tidak adil, dia akan mengurangi motivasinya dan dapat memilih untuk mengurangi usahanya sendiri, tinggalkan atau ubah keterlibatannya dan persepsi tugas atau kompensasi Anda. Jika persepsinya adalah bahwa mereka diberi kompensasi lebih dari yang seharusnya, sebaliknya, mereka akan cenderung meningkatkan keterlibatan mereka.

Dengan demikian, fakta perasaan diperlakukan secara adil yang menghasilkan kepuasan dan oleh karena itu dapat mempengaruhi motivasi kerja.

4. Teori penguatan Skinner

Berdasarkan behaviorisme dan pengkondisian operan, ada juga teori yang menganjurkan bahwa motivasi dapat ditingkatkan melalui penggunaan penguatan positif, memberikan penghargaan untuk mempromosikan peningkatan kinerja dan penguatan menjadi sumber motivasi.

Teori ini telah dikritik karena dikatakan mengabaikan pentingnya motivasi intrinsik dalam pekerjaan, hanya berfokus pada pencarian imbalan. Namun, tidak boleh dilupakan bahwa perbedaan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik tidak menyangkal bahwa dalam kategori pertama tidak mungkin menemukan “hadiah” yang memberi makan motivasi orang tersebut; apa yang terjadi adalah bahwa dalam kasus itu, mereka dikelola sendiri.

Referensi bibliografi

  • Berridge, KC; Kringelbach, ML (2013). Ilmu saraf pengaruh: mekanisme otak kesenangan dan ketidaksenangan. Opini Saat Ini di Neurobiologi. 23 (3): hal. 294-303.
  • Cummings, TG; Worley, CG (2015). Pengembangan dan Perubahan Organisasi. Boston: Cengage.
  • Huilcapi-Masacon, MR, Castro-López, GA dan Jácome-Lara, GA (2017). Motivasi: teori dan hubungannya dalam lingkungan bisnis. Jurnal Ilmiah Dominio de las Ciencias, 3 (2): hlm. 311-333.
  • Marinak, BA; Gambrell, LB (2008). Motivasi dan Penghargaan Intrinsik: Apa yang Mempertahankan Keterlibatan Anak Kecil dengan Teks? Penelitian dan Pengajaran Literasi. 47: hal. 9 – 26.
  • Rivas, ME dan López, M. (2012). Psikologi Sosial dan Organisasi. Pedoman Persiapan CEDE PIR, 11. CEDE: Madrid.
  • Truxillo, DM; Bauer, TN; Erdogan, B. (2016). Psikologi dan Pekerjaan: Perspektif Psikologi Industri dan Organisasi. New York: Pers Psikologi.

Related Posts