Apa itu budaya organisasi? Fitur dan komponen



Kebudayaan adalah sesuatu yang melekat pada diri manusia. Ke mana pun kita pergi, di mana kita menetap, kita menghasilkan budaya dengan satu atau lain cara, dan lingkungan kerja tidak terkecuali.

Ini juga meluas ke dunia bisnis dan organisasi dan institusi manusia pada umumnya, yang menciptakan dinamika interaksi mereka sendiri. Dalam artikel ini kita akan melihat apa yang terdiri dari konsep budaya organisasi, berbagai teori yang mencoba menjelaskannya, berbagai jenis yang dapat diberikan dan di atas semua kegunaan praktis yang dimilikinya.

  • Artikel terkait: “Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan”

Apa itu budaya organisasi? Sebuah definisi

Ketika sekelompok orang bekerja di tempat yang sama dan oleh karena itu menghabiskan banyak waktu bersama, adalah logis bahwa serangkaian kebiasaan ditetapkan, pengalaman umum dihayati, dan nilai-nilai tertentu dibagikan. Semua ini akan membentuk budaya organisasi perusahaan tertentu.

Dimungkinkan untuk menemukan banyak nama yang berbeda, seperti budaya perusahaan, budaya perusahaan atau bisnis. Bahkan administratif atau kelembagaan. Tetapi yang penting adalah bahwa mereka semua mengacu pada konsep yang sama.

Proses budaya ini dihasilkan sedikit demi sedikit dan terjadi di semua tingkatan, dengan semua hubungan interpersonal yang terjadi di tempat kerja, dan itu membuat semua anggotanya merasa menjadi bagian dari keseluruhan, itulah sebabnya ia berkontribusi kepada mereka apa yang diketahui. sebagai identitas kelompok.

Jika individu merasa nyaman berbagi budaya seperti itu, mereka cenderung ingin terus bekerja di sana dan akan meningkatkan loyalitas mereka kepada perusahaan. Sebaliknya, jika ia tidak merasa ikut serta dalam adat dan nilai-nilai ini, kemungkinan besar ia akan meninggalkan korporasi segera setelah ia memiliki kesempatan, jika tidak ada faktor lain yang lebih kuat yang menahannya di sana.

Cabang kebudayaan

Siapapun dengan pengalaman kerja tertentu akan tahu bahwa yang paling umum adalah bahwa di dalam kantor atau perusahaan ada lebih banyak kedekatan atau kedekatan fisik antara kelompok karyawan tertentu. Apa yang memfasilitasi ini adalah bahwa dalam masing-masing kelompok ini fenomena yang sama juga terjadi, sehingga menimbulkan subkultur organisasi.

Adalah normal bahwa di antara rekan-rekan proyek tertentu, atau mereka yang lebih dekat karena alasan apa pun, tautan yang lebih kuat mulai dibuat, penggunaan ditetapkan, dan bahkan menggunakan ekspresi atau membuat lelucon yang di luar kelompok itu akan sulit dipahami, karena orang luar belum mengalami asal-usul mereka. Dan sangat umum untuk menggunakan jargon dan bertindak dengan cara tertentu, yang tidak akan sering dilakukan di luar kelompok.

Kerangka teoritis

Salah satu penulis terkemuka di bidang budaya organisasi adalah Geert Hofstede, seorang psikolog sosial, dengan studi IBM-nya yang terkenal. Hofstede melakukan survei terhadap tidak kurang dari 116.000 karyawan perusahaan ini, di 64 negara berbeda.

Berkat sampel yang spektakuler ini, ia berhasil mengumpulkan sejumlah besar data yang, setelah diperlakukan dengan benar, memungkinkannya untuk menetapkan lima dimensi yang menurutnya, menggerakkan budaya organisasi. Mari kita lihat mereka lebih detail.

1. Individualisme versus kolektivisme

Variabel ini mengacu pada sejauh mana perusahaan lebih mementingkan kapasitas individu setiap karyawan daripada kinerja global sebagai sebuah kelompok. Salah satu delegasi IBM yang mendapat nilai tertinggi dalam individualisme adalah AS.

Dalam perusahaan individualistis, pencapaian pribadi akan lebih dihargai sementara di perusahaan kolektivis, keberhasilan tim akan menjadi apa yang saya tahu akan dicari di atas segalanya. Dalam jenis organisasi kedua ini, lebih banyak relevansi diberikan pada hierarki bagan organisasi dan hubungan antar karyawan.

2. Jarak menurut kekuatan

Ini mengacu pada kedekatan atau jarak yang dibangun antara karyawan yang berbeda berdasarkan tingkat kekuasaan yang mereka pegang dalam perusahaan. Artinya, betapa berbedanya seseorang untuk menjadi bos dibandingkan dengan bawahannya.

  • Anda mungkin tertarik: “Henri Fayol: biografi bapak Administrasi Positif”

3. Maskulinitas versus feminitas

Dimensi ini dapat menjadi kontroversial hari ini, karena visi kita tentang peran gender telah berubah secara intens dalam beberapa tahun terakhir, tetapi sangat penting untuk diingat bahwa penelitian ini dilakukan pada tahun 1980 dan pada saat itu adalah konsepsi yang dimiliki dan dikembangkan. tidak menyinggung siapa pun karena itu adalah nilai-nilai yang diterima secara sosial pada saat itu. Dengan penjelasan ini, kita terus menjelaskan apa yang didefinisikan Hofstede sebagai maskulin dan feminin.

Penulis ini memahami secara maskulin nilai-nilai daya saing, dominasi, kemandirian dan ketegasan, dengan orientasi ego dan penghargaan. Sebaliknya, untuk feminin itu berbicara kepada kita tentang kesetaraan, kepedulian terhadap orang lain, peran gender yang lebih cair dan dengan orientasi pada hubungan antara orang-orang.

4. Pengendalian ketidakpastian

Pada titik ini, yang dimaksud Geert Hofstede adalah bagaimana karyawan yang aman atau tidak aman memandang masa depan, dan apa toleransi mereka terhadap perasaan ini dan kebutuhan mereka untuk mengendalikannya.

Oleh karena itu, jika kelompok mendapat skor rendah pada skala, itu akan menjadi indikator bahwa mereka adalah orang-orang yang giat yang tidak memiliki masalah mengambil risiko tertentu. Sebaliknya, jika skor tinggi diberikan, tentu kita berbicara tentang komunitas yang memiliki preferensi untuk stabilitas, yang mengikuti aturan dan yang lebih memilih untuk tidak bereksperimen dengan perubahan besar.

5. Orientasi dalam waktu

Dalam hal ini yang dikaji adalah apakah tindakan yang dilakukan di perusahaan difokuskan untuk memperoleh hasil jangka pendek, menengah atau jangka panjang. Ini akan banyak berkaitan dengan keinginan untuk mendapatkan hadiah yang lebih kecil, tetapi segera, atau untuk menggunakan semua upaya dalam kesuksesan yang jauh lebih besar tetapi itu akan membutuhkan lebih banyak waktu. Ini akan menjadi dikotomi orientasi ke masa kini vs orientasi ke masa depan.

6. Indulgensi versus pembatasan

Kita telah mengatakan bahwa Hofstede menetapkan lima dimensi, dan dia melakukannya. Namun dalam studi selanjutnya ia memutuskan untuk menambahkan variabel keenam dan terakhir. Apa yang dia pelajari adalah sejauh mana impuls dilepaskan atau dicoba untuk mengendalikannya.

Dengan cara ini, ia menemukan perbedaan besar antara masyarakat seperti Australia, di mana akan ada lebih banyak kesenangan, dibandingkan dengan orang lain seperti Cina atau Rusia, di mana pembatasan yang lebih besar akan diamati.

Jenis budaya organisasi

Tipologi yang paling sering digunakan untuk mempelajari konsep ini memungkinkan kita untuk membedakan antara budaya kuat dan budaya lemah.

1. Budaya yang kuat

Ini adalah salah satu di mana anggota organisasi setuju dengan nilai-nilai yang diperjuangkan oleh perusahaan mereka, dan karena itu berbagi keyakinannya. Itu akan terjadi pada semua anggota kelompok.

Di perusahaan-perusahaan ini sering ada apa yang dikenal sebagai groupthink, sebuah konsep dari psikolog Irving Janis. Ini mengacu pada fakta bahwa karena ada tingkat kohesi yang tinggi di antara rekan kerja, kemungkinan besar ada kebulatan suara dengan pemikiran umum organisasi, sulit untuk memunculkan pendapat yang berbeda.

Ini lebih mudah jika Anda memiliki identitas kelompok yang kuat atau jika Anda memiliki pemimpin yang karismatik.

2. Budaya yang lemah

Itu terjadi ketika kebetulan ini tidak terjadi dan oleh karena itu perusahaan memaksakan nilai-nilai pada karyawannya, yang tidak akan yakin tentang mereka. Organisasi-organisasi ini dicirikan oleh kontrol yang kuat atas semua prosedur.

Dalam hal ini, posisi pemikiran organisasi yang berbeda akan lebih sering terjadi, maka kontrol yang lebih besar harus dilakukan. Tidak ada komitmen orang dengan perusahaan, atau sangat lemah.

Fitur

Meskipun kita telah melihat beberapa, kita akan membuat daftar fungsi utama yang dilakukan oleh budaya organisasi di perusahaan.

1. Integrasi dan motivasi

Itu membuat setiap anggota merasa menjadi bagian dari keseluruhan, keluarga, dan ini akan membuat orang tersebut menganggap kebutuhan perusahaan sebagai kebutuhan mereka sendiri dan akan memotivasi mereka untuk kinerja yang lebih baik dan pemenuhan tujuan.

Hal ini sangat berguna untuk penggabungan tenaga kerja baru, karena jika budaya organisasi memadai, mereka akan cepat merasa terintegrasi sebagai anggota masyarakat, bahkan jika mereka hanya berada di perusahaan untuk waktu yang singkat.

  • Anda mungkin tertarik dengan “9 teori utama motivasi kerja”

2. Kontrol

Ini adalah bentuk kontrol perusahaan terhadap pekerjanya, karena menetapkan arah pemikiran kelompok, yang harus mereka semua ambil jika ingin merasa menjadi anggota kelompok. Dengan cara ini mereka membentuk individu dan memberitahunya, secara halus atau tidak, bagaimana dia harus berperilaku di tempat kerja.

3. Identitas

Tidak hanya memberikan perasaan kelompok, tetapi juga membedakannya dari organisasi lainnya, membuat karyawan merasa bahwa mereka unik dan istimewa dibandingkan dengan yang lain.

4. Stabilitas

Oleh karena itu, ini adalah cara untuk menciptakan stabilitas di perusahaan, sehingga lebih sedikit masalah yang muncul di antara para pekerja yang mempengaruhi perusahaan.

Referensi bibliografi:

  • Hofstede, G. (1980). Konsekuensi Budaya: Perbedaan Internasional dalam Nilai Terkait Pekerjaan, Beverly Hills, Amerika Serikat. Publikasi Sage.
  • Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olivas, MA, Valdez-Rodríguez, BE, (2019). Persepsi Budaya Organisasi dan Kepemimpinan di Perguruan Tinggi. Chihuahua, Meksiko. Kesadaran Teknologi.
  • Robbins, SP, (2004). Perilaku organisasi. Kota Meksiko, Meksiko. Pendidikan Pearson.

Related Posts