Bagaimana krisis COVID-19 memengaruhi manajemen sumber daya manusia di perusahaan?

Peristiwa seperti krisis virus corona tidak hanya berdampak psikologis pada warga sebagian besar negara di dunia dan dampak sosial ekonomi di tingkat global.

Di tengah jalan antara realitas mikro dan makro, juga terjadi transformasi penting dalam dunia organisasi. Dan tentunya di bidang Sumber Daya Manusia perlu beradaptasi dengan mereka. Bagaimanapun, kenyataan selalu mendahului teori dan dinamika kerja lama yang digunakan banyak perusahaan “secara default”, tanpa mempertimbangkan apakah mereka yang terbaik atau tidak.

Oleh karena itu, dalam artikel ini kita akan mengulas berbagai cara bagaimana krisis COVID-19 berdampak pada bidang SDM dan pengelolaan manusia secara umum.

  • Artikel terkait: “6 Pilar Sumber Daya Manusia”

Perubahan apa di bidang SDM yang dihasilkan oleh pandemi?

Ketika pada awalnya diyakini bahwa pandemi hanya akan memiliki cakupan beberapa hari atau beberapa minggu, diasumsikan bahwa kebutuhan untuk perubahan dalam manajemen orang di perusahaan, jika itu terjadi, akan terdiri dari modifikasi kecil yang dangkal dan kuantitatif: menyediakan lebih banyak perangkat lunak untuk bekerja dari rumah, memperbaiki fungsi intranet yang rusak yang sudah lama tidak ditangani, dll.

Namun, ketika ruang lingkup sebenarnya dari krisis COVID-19 terlihat, kebutuhan untuk mendorong perubahan struktural tidak hanya di departemen SDM, tetapi juga dalam peran unsur perusahaan ini secara keseluruhan, dengan cepat mulai muncul..

Dengan kata lain, perlu untuk mengatasi krisis dengan melakukan perubahan pada tingkat strategis dan fokus pada komponen manusia perusahaan. Transformasi di mana para profesional Sumber Daya Manusia memainkan peran kunci dalam mengetahui bagaimana beradaptasi dengan ekosistem baru yang diciptakan oleh pandemi, baik dalam perekonomian secara umum dan di pasar kerja pada khususnya. Mari kita lihat apa saja sumber utama dampak krisis COVID-19 di dunia SDM.

1. Perlu menempatkan foo dalam teknologi baru

Meskipun banyak perusahaan terus mendasarkan filosofi kerja mereka pada “tidak menyentuh apa yang sudah berhasil” dan hampir tidak tertarik untuk mengikuti perkembangan teknologi baru, cara operasi ini menjadi tidak layak bagi banyak organisasi.

Bagaimanapun, pandemi memiliki dampak sosial dan ekonomi yang besar dalam hitungan beberapa minggu, dan untuk beradaptasi dengan cepat dengan situasi ini yang masuk ke dalam kehidupan kita sehari-hari, penting untuk memanfaatkan potensi dunia digital.. Dengan cara ini, dalam langkah-langkah yang relatif sedikit adalah mungkin untuk mulai bekerja dengan cara yang sangat berbeda, karena tidak perlu melakukan modifikasi material yang besar di lingkungan kerja.

Perubahan SDM pasca pandemi

  • Anda mungkin tertarik: “7 alat seleksi personel terbaik”

2. Perlu mengkonfigurasi ulang hubungan departemen SDM

Perlu diingat bahwa dalam banyak kasus tidak semuanya diselesaikan dengan mengganti wawancara kerja tatap muka dengan satu atau dua sesi video call. Misalnya, tes berbasis kompetensi dan tes psikoteknik, jika ada, harus dilakukan secara digital.

Ini berarti bahwa di perusahaan tertentu perlu mengembangkan alat digital yang disesuaikan dengan organisasi, dan departemen SDM harus sangat terlibat dalam desainnya.

Untuk alasan ini, dalam banyak kasus, perlu untuk mengubah komunikasi dan aliran pengawasan antar departemen, sehingga profesional Sumber Daya Manusia selalu berhubungan dengan bagian dari perkembangan digital dan tidak hanya menginformasikannya, tetapi juga berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.

  • Artikel terkait: “Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan”

3. Adaptasi ke pasar kerja baru

Pandemi memiliki dampak psikologis yang signifikan pada banyak orang yang bekerja di tempat kerja, dan khususnya, ada kecenderungan yang jelas untuk lebih menghargai kemungkinan bekerja dari rumah, sehingga ini adalah kriteria yang lebih penting daripada gaji yang agak lebih tinggi..

Untuk itu, dalam banyak hal perlu dilakukan perubahan bahkan pada tataran filosofi perusahaan, sesuatu yang harus tercermin dalam bidang Humas (berorientasi pada pekerja dan kemungkinan karyawan baru) dan strategi komunikasi yang diusung oleh SDM. Saat ini, tidak seperti yang terjadi sebelum krisis virus corona, di banyak sektor opsi kerja “default” tidak lagi ke kantor, dan bila perlu, penting untuk mengetahui bagaimana menjelaskan alasannya agar tidak menimbulkan penolakan..

  • Anda mungkin tertarik: “10 kunci sukses di departemen SDM”

4. Perlu membuka diri untuk generasi baru

Seperti yang telah kita lihat, proses transformasi digital yang telah diumumkan oleh sektor SDM dalam beberapa tahun terakhir telah dipercepat dan dalam banyak kasus ditunda karena jangka pendek dari banyak perusahaan. Sekarang, perubahan ini tidak ada gunanya jika tidak ada profesional Sumber Daya Manusia yang mampu beroperasi dengan solusi teknologi baru ini, dan juga, jika mereka tidak tahu bagaimana memanfaatkan potensi mereka secara maksimal, mereka akan dirugikan sehubungan dengan kompetisi dalam hitungan bulan.

Dengan demikian, sektor SDM lebih membutuhkan “darah baru” dari sebelumnya : profesional yang mengintegrasikan potensi teknologi baru dalam cara mereka memahami pekerjaan mereka dan mengusulkan strategi seleksi, pelatihan, dan loyalitas.

  • Artikel terkait: “5 kunci manajemen talenta yang baik di perusahaan”

Apakah Anda ingin melatih Sumber Daya Manusia?

Jika Anda tertarik untuk memprofesionalkan atau mengkhususkan diri di bidang Sumber Daya Manusia dan tetap mengikuti perkembangan teknologi dan strategis terbaru di sektor ini, Anda mungkin tertarik dengan Gelar Master Universitas Sendiri dalam Seleksi dan Manajemen Bakat yang dipromosikan oleh University of Malaga (UMA).

Program pelatihan ini pada dasarnya berorientasi pada praktik dan memiliki tim pengajar dan kolaborator di mana para profesional SDM dari beberapa perusahaan paling penting yang beroperasi di Spanyol berpartisipasi, serta dibagi menjadi tiga blok: Pakar Universitas dalam Seleksi Bakat, Pakar Universitas dalam Pelatihan, Pengembangan Pribadi dan Organisasi, serta Praktik dan Tesis Magister. Setelah selesai, siswa memperoleh gelar mereka sendiri untuk 75 kredit ECTS.

Related Posts