Tidaklah jelas bagi seorang korban perundungan di tempat kerja untuk menyadarinya. Mengenali, menerima, dan mengasumsikan situasinya sendiri biasanya membutuhkan waktu, terutama karena dua alasan.
Yang pertama adalah sedikitnya informasi tentang masalah tersebut. Di Spanyol dan Eropa, pelecehan di tempat kerja relatif tidak dikenal dalam semua dimensi dan implikasinya dibandingkan dengan, misalnya, bentuk kekerasan serupa lainnya seperti pelecehan seksual.
Yang kedua adalah kursusnya. Pada awalnya, intimidasi dapat diabaikan karena perilaku agresif biasanya dimulai secara sporadis dan dengan intensitas rendah dan secara bertahap meningkat. Ketika pekerja menyadari bahwa situasinya tidak berkelanjutan, sulit untuk menghentikannya.
Itulah mengapa penting untuk mengetahui bagaimana mengenalinya pada tahap awal. Untuk melakukan ini, yang terbaik adalah memahami, di satu sisi, jalannya dan strategi yang dilakukan oleh agresor dan, di sisi lain, mengidentifikasi konsekuensinya.
- Artikel terkait: ” 11 jenis kekerasan (dan berbagai jenis agresi) “
Bagaimana mengidentifikasi pelecehan di tempat kerja di perusahaan
Kita akan fokus pada perilaku agresif yang dilakukan pelaku intimidasi di setiap fase.
Fase pertama
Awal dari pelecehan dapat didahului oleh konflik atau, sebaliknya, mungkin dimulai tanpa alasan yang jelas. Dalam kasus kedua ini, penyerang akan dengan hati-hati “melatih” perilaku agresif tersebut. Teguran di depan umum, beberapa komentar yang menghina, komentar tidak langsung, lelucon di depan umum, menyebarkan desas-desus, dll.
Dia bertindak dengan cara yang halus, selalu mencari alasan jika kedoknya terbuka (“Itu semua lelucon!”, “Saya seperti ini”, dll.). Jika penyerang merasa bahwa perilakunya tidak dihukum atau bahwa beberapa rekannya telah menertawakannya, dia akan secara bertahap meningkatkan frekuensi atau intensitas pelecehan sambil mencoba metode baru untuk menyebabkan kerusakan tambahan.
Bisa juga fase ini berawal dari konflik dalam situasi tertentu. Konflik yang tidak diselesaikan oleh organisasi dan yang akan digunakan penyerang sebagai alasan berulang untuk membenarkan perilakunya.
Jika agresor adalah atasan, juga akan sering ada keluhan tentang pekerjaan, memaksakan tugas yang tidak mungkin (sehingga pekerja tidak dapat memenuhinya dan dengan demikian memiliki alasan yang sempurna untuk melanjutkan kritik) atau, sebaliknya, tugas yang tidak sesuai untuk pelatihan pekerja: minta dia menyiapkan kopi, membuat fotokopi, dll.
Serangan mikro ini secara bertahap akan merusak moral korban, hari demi hari. Bahkan, di Prancis mobbing disebut sebagai “pelecehan moral” karena tujuannya persis seperti itu; melemahkan semangat korban.
- Mungkin Anda tertarik: ” Mobbing: pelecehan psikologis di tempat kerja “
Tahap kedua
Pada fase kedua, agresor akan menampilkan repertoar perilaku yang heterogen berdasarkan kejahatan, kekuatan, kemampuan, dukungan implisit atau eksplisit dari saksi dan toleransi yang dia rasakan dalam organisasi itu sendiri.
Jelas ada perilaku agresif yang tak terhitung jumlahnya. Beberapa dari mereka akan mengancam, menghina, mengkritik, mendiskreditkan, melecehkan, mengabaikan, mengganggu, mencemarkan nama baik, mengejek, mempersulit tugas, diam, dll. Studi menunjukkan bahwa semua perilaku destruktif yang luas ini merespons empat jenis strategi:
1. Penindasan
Di sinilah perilaku seperti ancaman verbal, tatapan menghina, membentak, menggumam di hadapan mereka, memancing reaksi emosional pada korban, dll. akan masuk.
2. Sel isolasi korban
Mencegah korban berbicara dengan rekan kerja, tidak membiarkannya berekspresi atau menyela saat berbicara, meninggalkannya tanpa telepon atau komputer, menempatkannya di tempat sekunder atau marginal, tidak melakukan panggilan penting kepadanya, menyembunyikan informasi yang relevan darinya, dll..
3. Mendiskreditkan tenaga kerja dan mendiskreditkan pribadi
Menyebarkan rumor, meminimalkan upaya dan prestasinya, menyembunyikan keterampilan dan kompetensinya, mengomentari kesalahannya di depan umum, mengkritiknya (ingat bahwa sebelumnya dia akan dibebani dengan pekerjaan yang tidak dapat direalisasikan atau “terjebak” untuk gagal, dll). Selain mendiskreditkan profesional, korban akan didiskreditkan secara pribadi.
Ciri-ciri kepribadian yang menjelaskan perilaku abnormal mereka akan dicari (bila kemungkinan perilaku abnormal tersebut banyak berkaitan dengan situasi yang mereka alami). Strategi ini penting karena pada akhirnya akan mengarah pada pengusiran pekerja dengan dalih tidak efisien atau mengalami kelainan.
4. Menghambat kemajuan karir
Tidak memberikan umpan balik atau memberikan penilaian yang buruk. Jangan berikan dia proyek yang menarik atau, sebaliknya, berikan dia tugas yang tidak sesuai dengan pengalaman atau pelatihannya, jangan usulkan dia untuk promosi, menghambat perkembangannya, dll.
Salah satu ciri utama dari jenis kekerasan ini adalah kesinambungannya dari waktu ke waktu. Pekerja dapat menanggung pelecehan ini selama bertahun-tahun. Jelas, perpanjangan waktu ini memiliki konsekuensi yang merusak bagi kesehatan mental dan fisik pekerja. Pada titik tertentu atau pekerja atau perusahaan mencoba untuk mengatasi situasi yang membawa kita ke fase resolusi.
Fase ketiga
Dalam fase ini, pekerja dan perusahaan mencoba mencari solusi untuk masalah tersebut. Terkadang perusahaan mencoba untuk menengahi antara penyerang dan korban baik melalui departemen personalia, serikat pekerja atau dengan menggunakan jasa mediasi profesional. Mediasi dalam jenis masalah ini biasanya bukan solusi yang memadai dari sudut pandang korban.
Di satu sisi, karena ketika perusahaan menggunakan layanan ini, mediator sendiri cenderung dikondisikan untuk mengambil solusi, yang biasanya merupakan solusi drastis (ingat bahwa perusahaan ingin menyelesaikan masalah sesegera mungkin). Situasi kemerosotan psikososial yang kuat dari pekerja mungkin akhirnya meyakinkan mediator bahwa pilihan terbaik adalah kepergian pekerja itu sendiri.
Alternatif lain adalah dengan membuka “penyelidikan internal” yang, dalam kasus terbaik, dapat berakhir pada pekerja yang berganti pekerjaan, meskipun sering terjadi bahwa pekerja ini sudah membawa “stigma” yang dapat menghentikan kecocokannya. lokasi baru.
Adalah umum bagi pekerja untuk secara sukarela meminta perubahan pekerjaan ini, meskipun keinginan ini jarang terpuaskan. Di perusahaan swasta, ada kejengkelan bahwa seorang pekerja dengan pengalaman beberapa tahun tidak ingin pergi dan melepaskan kompensasi. Hal ini menyebabkan dia untuk pergi melalui cobaan yang membawa memburuknya konsekuensi pada kesehatannya.
Pada fase ini, muncul cuti sakit karena depresi, kecemasan, gejala stres pascatrauma dan jenis masalah sosial di luar pekerjaan lainnya (putus dengan pasangan, terasing dari teman, dll.) yang menempatkan pekerja pada situasi yang sangat rentan. dan itu, biasanya, diakhiri dengan pemecatan mereka.
Penutup
Jika sebagai pekerja Anda mengenali diri Anda dalam salah satu dari ini atau dalam jenis strategi dan manuver yang telah kita jelaskan, kemungkinan Anda menderita pengeroyokan. Dalam hal ini, yang terbaik adalah mencari nasihat dan bantuan profesional untuk mencoba keluar dari situasi tersebut. Mencobanya sendiri bisa menjadi tugas yang menakutkan dengan sedikit peluang untuk berhasil. Bantuan yang diperlukan harus bersifat psikologis dan hukum.