wawancara adalah teknik pengumpulan informasi kualitatif di mana dua individu berpartisipasi (meskipun mereka dapat berpartisipasi lebih). Ini tidak dianggap sebagai percakapan informal, ini memiliki niat, tujuan. Agar wawancara berlangsung, perlu setidaknya satu pewawancara dan satu orang yang diwawancarai berpartisipasi, dengan persetujuan dari keduanya. Yang pertama adalah siapa yang akan mendapatkan informasi tentang orang lain.
Kata wawancara berasal dari bahasa latin, secara spesifik istilah ini terdiri dari inter (antara) dan videre (penglihatan) yang berarti “melihat”. Oleh karena itu, mengacu pada mengamati di tengah, yaitu mengenai sasaran. Istilah ini pertama kali muncul dalam bahasa Prancis sebagai “entrevoir” dan kemudian dalam bahasa Spanyol. Tetapi di luar nominalisme, sebenarnya tidak ada konsep tunggal wawancara, tetapi beberapa. Itulah sebabnya kita berbicara tentang jenis-jenis wawancara, masing-masing dengan kegunaan dan kekuatan serta kelemahannya yang berbeda.
Berbagai jenis wawancara
Wawancara memiliki area aplikasi yang berbeda dan itulah sebabnya ada berbagai jenis wawancara tergantung pada apa yang digunakan untuk : wawancara kerja, wawancara klinis, wawancara kognitif, wawancara jurnalistik, dll.
Di sisi lain, klasifikasi yang digunakan bervariasi: menurut konten, peserta, prosedur… Di bawah ini Anda dapat melihat daftar penjelasan dari berbagai jenis wawancara.
1. Sesuai dengan jumlah peserta
Ada banyak cara untuk membedakan berbagai jenis wawancara satu sama lain, dan mengambil jumlah peserta sebagai referensi adalah salah satu kriteria ini.
1.1. Wawancara individu
wawancara individu adalah yang paling digunakan dan juga disebut wawancara pribadi.
Ketika seseorang mencari pekerjaan dan bertatap muka dengan pewawancara, ketika seorang psikolog menerima pasiennya untuk mengetahui secara langsung alasan perilakunya atau ketika seorang pelatih pribadi menerima kliennya untuk mengetahui tingkat motivasinya untuk melatih olahraga., wawancara individu digunakan.
1.2. Wawancara kelompok
wawancara kelompok biasanya digunakan di tempat kerja, karena memungkinkan menilai kompetensi yang berbeda dari pelamar kerja.
Dalam jenis wawancara ini, orang yang diwawancarai dan pewawancara yang berbeda berpartisipasi (walaupun terkadang mereka mungkin menerima bantuan dari anggota perusahaan yang lain). Selain informasi yang dapat diberikan individu secara lisan, wawancara kelompok memungkinkan kita untuk mengamati interaksi antara kandidat yang berbeda, sehingga memberikan informasi yang relevan untuk perekrutan mereka. Ini sangat penting, karena dalam sebagian besar konteks kerja dalam suatu organisasi Anda harus berkoordinasi dengan orang lain dan terkadang bahkan tugas itu sendiri bersifat kelompok.
Dalam kasus yang jarang terjadi, pekerjaan terdiri dari pergi ke bilik setiap hari dalam seminggu dan tidak berbicara dengan siapa pun di perusahaan selama periode ini, dan kesalahan kecil dalam situasi semacam ini dapat memiliki konsekuensi serius. Oleh karena itu, wawancara yang lebih seperti konteks kerja nyata memberikan informasi yang lebih berharga.
Dalam praktek klinis, jenis wawancara ini disebut wawancara keluarga. Namun, di bidang ini dibedakan dengan memiliki tujuan yang ditetapkan dalam hubungan antara orang-orang yang terlibat (sebagai bentuk intervensi psikologis), sedangkan dalam konteks psikologi lain tujuan ini tidak harus terjadi. Bahkan, kadang-kadang digunakan hanya sebagai cara untuk menghemat waktu dan sumber daya, hampir seperti wawancara individu yang berlangsung pada waktu dan tempat yang sama.
1.3. Wawancara panel
wawancara panel juga wawancara kelompok yang digunakan di tempat kerja. Pada kesempatan ini, dan tidak seperti jenis wawancara yang disebutkan di atas, ada beberapa pewawancara yang mewawancarai seorang kandidat.
Setiap pewawancara akan mengevaluasi kandidat sesuai dengan kriteria mereka sendiri dan, setelah wawancara selesai, kriteria akan disatukan dan keputusan bersama akan dibuat apakah orang yang diwawancarai adalah kandidat yang cocok untuk posisi tersebut.
Tentu saja, salah satu keuntungan utama dari jenis wawancara ini adalah memungkinkan untuk membedakan sudut pandang yang berbeda dalam satu sesi, sehingga memiliki pandangan yang lebih berbobot tentang kandidat. Misalnya, ada kemungkinan baik teknisi Sumber Daya Manusia dan satu atau lebih kepala departemen, yang proses kerjanya bergantung pada lowongan yang akan diisi, ikut serta dalam wawancara.
Hal ini memungkinkan sudut pandang orang-orang yang berspesialisasi dalam berbagai aspek pekerjaan yang harus diperhitungkan: soft skill dan aspek kepribadian menurut psikolog organisasi, pengetahuan teknis menurut kepala departemen, dll.
2. Sesuai prosedur
Selain jumlah peserta, kita juga dapat mengkategorikan jenis wawancara menurut formatnya, yaitu cara pewawancara berkomunikasi dengan orang yang diwawancarai dan mengajukan satu jenis pertanyaan atau lainnya.
2.1. Wawancara terstruktur
Jenis wawancara ini, wawancara terstruktur, mengikuti serangkaian pertanyaan tetap yang telah disiapkan sebelumnya dan pertanyaan yang sama diterapkan pada semua orang yang diwawancarai. Jenis wawancara ini menekankan perlunya menciptakan konteks yang semirip mungkin antara berbagai wawancara yang dilakukan, agar dapat membandingkan hasil yang diperoleh dengan lebih baik tanpa variabel yang tidak relevan mencemari kesimpulan.
Dalam kasus wawancara kerja, sistem penilaian sering digunakan untuk mengevaluasi kandidat. Ini sangat memudahkan penyatuan kriteria dan penilaian orang yang diwawancarai.
2.2. Wawancara tidak terstruktur
wawancara terstruktur juga disebut wawancara bebas. Ini bekerja dengan pertanyaan terbuka, tanpa urutan yang ditentukan sebelumnya, memperoleh karakteristik percakapan dan memungkinkan spontanitas. Hal ini menjadikan salah satu jenis wawancara yang paling mirip dengan percakapan informal, meskipun bukan tanpa metode dan tujuan yang jelas.
Teknik ini terdiri dari mengajukan pertanyaan sesuai dengan jawaban yang muncul selama wawancara.
23. Wawancara campuran
campuran atau wawancara semi-terstruktur adalah campuran dari dua sebelumnya. Oleh karena itu, pewawancara mengganti pertanyaan terstruktur dan pertanyaan spontan.
Jenis wawancara ini lebih lengkap daripada terstruktur dan tidak terstruktur karena memiliki manfaat dari keduanya, memungkinkan perbandingan antara kandidat yang berbeda dan juga memungkinkan untuk mempelajari karakteristik spesifik mereka.
3. Tergantung pada cara (atau saluran)
Kita juga dapat mengklasifikasikan jenis-jenis wawancara menurut jenis saluran di mana komunikasi antara pewawancara dan orang yang diwawancarai terjalin.
3.1. Wawancara tatap muka
face-to-face interview adalah face-to-face interview. Kedua aktor dalam wawancara itu saling berhadapan. Hal ini membuat komunikasi non-verbal diperhitungkan.
3.2. Wawancara telepon
wawancara telepon yang digunakan dalam pemilihan personil, seperti yang digunakan sebagai filter dalam proses rekrutmen jika ada volume tinggi calon.
Melalui ini, seorang ahli dalam seleksi personalia dapat membuang seorang kandidat jika dia menganggap bahwa dia tidak cocok untuk posisi itu, karena biasanya dievaluasi jika dia memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditawarkan. Hal ini juga memungkinkan kita untuk mengetahui kekhawatiran mereka dan tingkat motivasi mereka.
3.3. Wawancara online
Meskipun semakin banyak digunakan di bidang klinis atau pendidikan, wawancara online adalah karakteristik dari proses rekrutmen ketika ada banyak kandidat untuk tawaran pekerjaan. Ini umum di perusahaan besar dan juga sering digunakan ketika kandidat tidak berada di lokasi yang sama.
Saat ini, ada program yang melakukan wawancara di mana seorang kandidat direkam dari rumahnya setelah mengajukan serangkaian pertanyaan. Tidak ada pewawancara, tetapi pertanyaan muncul dalam format teks dan, kemudian, tanggapan kandidat direkam. Tanggapan disimpan dan dikirim ke staf seleksi yang bertugas melaksanakan penilaian.
3.4. Melalui email
Jenis wawancara ini biasa terjadi di bidang jurnalistik. Dalam wawancara email, serangkaian pertanyaan dikirim melalui email dan orang yang diwawancarai mengembalikannya dengan tanggapan mereka. Dengan cara ini, selain variabel psikologis yang perlu diperhitungkan, keterampilan khusus yang akan digunakan dalam pekerjaan diperiksa.
Namun, juga benar bahwa jenis wawancara ini dapat menjadi versi murah dari proses seleksi, dalam konteks di mana diputuskan untuk tidak mendedikasikan sarana atau waktu praktis untuk fase ini.
4. Jenis wawancara lainnya
Jenis wawancara yang telah kita lihat sejauh ini dapat dicirikan dengan relatif mudah. Tetapi ada kategori wawancara lain yang kekhasannya terletak pada aspek yang agak lebih kompleks dan memiliki tujuan yang lebih spesifik. Kita menjelaskannya di bawah ini.
4.1. Wawancara berdasarkan kompetensi
Jenis wawancara kompetensi ini juga dikenal sebagai wawancara perilaku dan digunakan oleh para ahli Sumber Daya Manusia untuk mengetahui apakah orang yang diwawancarai adalah orang yang tepat untuk posisi yang mereka cita-citakan. Perekrut berfokus untuk mendapatkan contoh perilaku dari kehidupan pribadi, akademik, dan profesional pelamar, setelah sebelumnya mengetahui kebutuhan baik posisi maupun perusahaan.
Artinya, jenis wawancara ini memiliki komponen yang mendekatkannya pada tes kompetensi dan keterampilan, meskipun biasanya tidak disajikan sebagai ujian yang harus Anda persiapkan secara khusus.
Wawancara perilaku lahir sebagai hasil dari konsep kompetensi, yang sangat populer di dunia bisnis dan organisasi. Berkat wawancara kompetensi, dimungkinkan untuk menilai apakah motivasi, pengetahuan, keterampilan atau nilai-nilai orang yang diwawancarai sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Ada banyak pekerjaan sebelumnya dalam jenis wawancara ini, karena pertama-tama perlu untuk menentukan keterampilan yang dibutuhkan oleh posisi dan perusahaan.
Saat ini, jenis wawancara kompetensi yang disebut wawancara insiden kritis telah diperluas, yang didasarkan pada serangkaian pertanyaan terbuka yang mengharapkan orang yang diwawancarai untuk menggambarkan secara lebih rinci apa yang mereka katakan, pikirkan, rasakan, dan lakukan dalam kesempatan tertentu., karena dengan cara ini dapat diketahui apakah calon memiliki kompetensi yang dibutuhkan.
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang wawancara keterampilan Anda harus membaca artikel ini: ” Cara menghadapi wawancara keterampilan: 4 kunci untuk mendapatkan pekerjaan “
4.2. Wawancara provokasi ketegangan
wawancara stres provokasi digunakan dalam wawancara kerja, terutama untuk manajer. Tujuannya adalah untuk menciptakan ketegangan atau situasi stres untuk menilai kemampuan kandidat untuk memecahkan masalah, selain mengetahui tingkat toleransi mereka terhadap frustrasi atau kemampuan mereka untuk menangani stres.
Namun, harus diingat bahwa jenis situasi yang menghasilkan stres sangat berbeda: mungkin, ketegangan yang disebabkan oleh pekerjaan yang akan dilakukan dikelola dengan baik oleh kandidat, tetapi situasi stres diterapkan pada wawancara, menjadi baru, bukan itu.
Di sisi lain, tidak dapat diabaikan bahwa jenis wawancara ini melibatkan pengalaman yang tidak menyenangkan ; Selain itu, tingkat ketidaknyamanan itu adalah alasan wawancara, dan tanpa itu tidak ada artinya. Ini memiliki konotasi etis yang layak dinilai dan juga termasuk mempertimbangkan bagaimana hal itu sesuai dengan nilai, filosofi kerja, dan budaya bisnis organisasi.
4.3. Wawancara motivasi
wawancara motivasi adalah gaya interaksi direktif, berfokus pada klien dan ditujukan untuk membantu orang dan merangsang mereka untuk membandingkan keuntungan dan kerugian dari situasi tertentu, dalam rangka untuk memprovokasi perubahan positif dalam perilaku mereka.
Referensi bibliografi:
- Diaz, F. & Rodríguez, A. (2003). Seleksi dan pelatihan personel. Granada: Editorial Universitas Granada.
- Hough, LM & Oswald, FL (2000): Seleksi personel. Melihat ke masa depan – mengingat masa lalu. Tinjauan Tahunan Psikologi, 51, 631-664.
- Moore, DA (2017). Bagaimana Meningkatkan Akurasi dan Mengurangi Biaya Seleksi Personil. Tinjauan Manajemen California. https://doi.org/10.1177/0008125617725288..
- Roulin, N. & Krings, F. (2016). Ketika Menang adalah Segalanya: Hubungan antara Pandangan Dunia Kompetitif dan Kepalsuan Pelamar Kerja. Psikologi Terapan. 65 (4): hal. 643-670.