Di setiap perusahaan perlu diketahui kinerja setiap pekerjanya untuk melihat tercapai atau tidaknya tujuan yang diusulkan.
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian tujuan tersebut, seperti motivasi, keterampilan dan kemampuan pekerja, serta kelancaran komunikasi dalam organisasi.
Evaluasi kinerja adalah teknik yang, seperti namanya, memiliki tujuan untuk mengevaluasi kinerja dalam suatu organisasi. Alat ini banyak digunakan dalam dunia sumber daya manusia, meskipun bukan tanpa keraguan. Mari kita lihat lebih dekat.
- Artikel terkait: “Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan”
Apa itu penilaian kinerja?
Evaluasi kinerja dapat dianggap sebagai alat atau, lebih tepatnya, seperangkat strategi yang berfokus pada evaluasi kinerja karyawan perusahaan. Evaluasi ini dapat dilakukan berdasarkan kriteria yang sangat beragam, dengan mempertimbangkan karakteristik pribadi, kompetensi dan hasil yang dievaluasi dengan jangka waktu yang ditentukan, sebagai aturan umum setahun sekali. Ini dianggap sebagai bagian penting dalam dunia sumber daya manusia.
Aspek apa yang dievaluasi?
Meskipun setiap perusahaan mungkin memerlukan evaluasi beberapa sumber daya atau lainnya, sebagai aturan umum aspek yang dianalisis dalam evaluasi kinerja, semuanya mempengaruhi keberhasilan dan pemenuhan tujuan yang ingin dicapai organisasi, adalah:
- Kekuatan
- Kemampuan
- Kekurangan
- Kemungkinan
- Bakat
- Masalah
- Derajat integrasi
Semua aspek ini fokus pada karakteristik pekerja. Dengan mengevaluasi mereka, perusahaan memperoleh informasi dasar tetapi diperlukan untuk dapat membuat keputusan. Dalam hal segala sesuatu menunjukkan bahwa tujuan yang ditetapkan tercapai atau bahkan terlampaui, organisasi harus mendorong para pekerjanya untuk terus berada di jalan yang benar.
Sebaliknya, jika segala sesuatunya menunjukkan bahwa tujuan jauh dari tercapai, maka “kegagalan” tersebut tidak boleh ditemukan biang keladinya, melainkan mendeteksi masalah yang mungkin ada, memenuhi kebutuhan dan menghilangkan unsur-unsur yang menjadi beban..
Pada gilirannya, kita dapat menunjukkan bahwa ada tiga blok besar yang dievaluasi menggunakan teknik ini:
- Kepribadian, kualitas dan perilaku individu.
- Tingkat kontribusi pekerja untuk tujuan yang diusulkan.
- Potensi untuk dikembangkan.
Untuk mengevaluasi blok-blok ini, perlu mempertimbangkan aspek-aspek individual berikut dari masing-masing bagian organisasi:
- Pengetahuan tentang pekerjaan yang dilakukan.
- Tingkat kualitas pekerjaan yang dilakukan.
- Hubungan dengan seluruh pekerja perusahaan.
- Stabilitas psikologis (emosional dan kognitif).
- Kemampuan analitis dan sintesis.
Bagaimana jenis evaluasi ini dilakukan?
Sebenarnya ada banyak cara yang berbeda ketika mengevaluasi kinerja suatu organisasi, tetapi beberapa pedoman umum dapat ditunjukkan yang dapat berfungsi sebagai panduan.
1. Penetapan rencana evaluasi
Pertama-tama, rencana evaluasi harus ditetapkan. Evaluasi kinerja adalah proses yang bersifat sistematis, di mana tidak boleh ada ambiguitas atau improvisasi. Untuk alasan ini, beberapa aspek harus ditetapkan di mana evaluator akan mendasarkan evaluasi mereka. Di antara ini yang paling penting adalah:
- Apa yang harus dievaluasi.
- Bagaimana menerapkan evaluasi.
- Jangka waktu untuk mengevaluasi.
- Jangka waktu evaluasi akan berlangsung.
- Periodisitas (mingguan, setengah tahunan, tahunan,…).
- Siapa yang akan melakukan evaluasi.
- Meter apa yang akan digunakan untuk penilaian.
Direkomendasikan bahwa evaluator menjadi perusahaan eksternal, karena dalam hal ini evaluasi tidak akan dipengaruhi oleh persepsi atau prasangka pribadi yang dimiliki pekerja perusahaan itu sendiri terhadap rekan kerja mereka dan efektivitasnya.
Adapun meteran, ada banyak yang bisa diperhitungkan, seperti misalnya kualitas kerja, peluang, produktivitas, motivasi karyawan…
- Anda mungkin tertarik: “Apa itu keseimbangan kehidupan kerja dan mengapa itu penting?”
2. Prinsip yang mendasarinya
Evaluasi kinerja harus didasarkan pada sejumlah prinsip dasar agar bermanfaat :
- Itu harus selaras dengan strategi bisnis.
- Ini harus fokus pada pelatihan terbaik karyawan.
- Standar harus didasarkan pada informasi yang berguna tentang pekerjaan.
- Tujuan harus didefinisikan dengan jelas.
- Karyawan harus berpartisipasi aktif dalam evaluasi.
- Evaluator harus menawarkan pengetahuan dan keterampilan untuk memperoleh perbaikan.
3. Indikator yang digunakan dalam evaluasi
Seperti dalam semua jenis evaluasi, indikator yang berbeda harus diperhitungkan yang memungkinkan mengetahui tingkat kinerja pekerja. Ini akan menjadi penting untuk dapat mengukur dan menganalisis keterampilan, kapasitas, produktivitas dan motivasi organisasi, di antara aspek-aspek lainnya.
3.1. Indikator strategis
- Tingkat pemenuhan tujuan yang ditetapkan.
- Koreksi strategi.
- Orientasi sumber daya.
- Strategi organisasi dan bentuk aplikasi.
3.2. Indikator manajemen
- Tingkat kemajuan yang dicapai melalui aktivitas dan proses.
- Data kegiatan yang dilakukan.
4. Metode evaluasi
Akhirnya kita sampai pada bagian tentang metode evaluasi. Ada beberapa alat dalam teknik ini yang dapat digunakan untuk menilai tingkat kinerja organisasi.
Memilih satu atau instrumen lain akan tergantung pada masing-masing perusahaan, meskipun perlu dicatat bahwa alat ini akan cenderung memiliki desain yang dipersonalisasi, menyesuaikan dengan karakteristik dan kebutuhan organisasi.
Ada banyak metode evaluasi kinerja yang dapat dilakukan dan di sini kita hanya akan menyebutkan beberapa seperti evaluasi diri, evaluasi oleh rekan kerja, yang dilakukan oleh bawahan, yang dilakukan oleh atasan, yang dilakukan oleh klien atau 360. evaluasi di mana semua evaluasi yang disebutkan terintegrasi.
Kritik terhadap teknik ini
Sampai di sini kita telah menjelaskan apa itu evaluasi kinerja, yang menunjukkan bahwa evaluasi kinerja memiliki beberapa utilitas yang berfokus pada peningkatan kinerja di setiap perusahaan. Selain semua yang telah kita bahas sejauh ini, ada yang menganggap alat ini memiliki lebih banyak keunggulan, di antaranya dapat kita soroti:
- Membuat keputusan mengenai kompensasi dan promosi.
- Mengawasi evaluasi semua pekerjaan.
- Menawarkan umpan balik kepada karyawan.
- Identifikasi dan pengembangan pelatihan.
- Bantu memutuskan siapa yang akan dipecat.
Namun, dalam dunia sumber daya manusia, tampaknya ada kenyataan yang agak berbeda dari apa yang seharusnya ditawarkan oleh alat ini. Mengelola dan mengevaluasi kinerja seperti yang tampaknya dipraktikkan di sebagian besar perusahaan telah menjadi proses yang birokratis dan oleh karena itu membosankan. Selain itu, jenis evaluasi ini, jauh dari memenuhi tujuannya, yang tidak lebih dan tidak kurang untuk melihat kinerja organisasi, telah menjadi minuman buruk yang ingin segera disingkirkan oleh pekerja.
Ini berarti bahwa, jauh dari dilihat sebagai alat untuk mempelajari dan meningkatkan organisasi, karyawan, manajer, dan bahkan departemen Sumber Daya Manusia datang untuk membencinya. Faktanya, penilaian kinerja telah digunakan selama lebih dari setengah abad, dan sebagian besar tidak memuaskan. Ini tidak membaik dalam beberapa dekade terakhir, meskipun perubahan telah ditambahkan ke metodologi untuk membuatnya lebih menarik dan mudah diterapkan, dengan teknik seperti evaluasi 360, Stack Ranking, atau Tinjauan Kinerja.
Namun terlepas dari semua ini, tampaknya masalah utama evaluasi kinerja adalah frekuensinya. Sebagian besar perusahaan yang menerapkannya hanya melakukannya setahun sekali, sebagian karena mereka tidak melihatnya sebagai tugas yang baik dan hanya melakukannya saat giliran mereka. Masalah dengan ini adalah bahwa hal itu membuat teknik ini benar-benar kehilangan kegunaannya, karena menyiratkan bahwa evaluasi, analisis organisasi dan umpan balik yang diberikan kepada pekerjanya diberikan dalam jangka waktu yang terlalu lama, membuat informasi yang diterima telah dampak yang sangat kecil.
Organisasi bukanlah entitas yang tetap, tetapi dalam evolusi yang konstan dan, oleh karena itu, perlu untuk melakukan evaluasi kinerja dengan periodisitas tertentu. Setahun adalah waktu yang sangat lama, cukup lama sehingga semua yang dievaluasi di sesi sebelumnya dan menunjukkan bahwa itu berjalan dengan baik mungkin sekarang menjadi salah dan menjadi masalah. Menerapkannya secara teratur, evaluasi kinerja meningkatkan hasil, meningkatkan produktivitas dan kualitas, serta memecahkan kemungkinan masalah komunikasi antara manajer dan karyawan.
Oleh karena itu evaluasi kinerja harus dilakukan lebih sering, minimal satu kali setiap bulan. Jika hanya dilakukan satu kali setiap tahun, ada banyak aspek yang harus dievaluasi dan diperhitungkan dalam jangka waktu yang lebih lama, sementara melakukannya setiap bulan hanya perlu mengevaluasi apa yang telah dilakukan selama sebulan terakhir, sesuatu yang jauh lebih terjangkau. dan lebih mudah untuk dimodifikasi dalam jangka pendek ketika evaluasi datang bulan berikutnya. Semakin periodik, semakin tidak birokratis dan rumit teknik ini.