Dalam batas kewajaran, seorang manusia menghabiskan 8 sampai 9 jam di lingkungan kerjanya, yaitu lebih dari setengah hari kerja (waktu yang tidak termasuk tindakan tidur). Sebagian besar interaksi, hubungan, tantangan, dan keputusan yang kita buat selama seminggu terjadi di perusahaan (atau organisasi ketenagakerjaan mana pun), itulah sebabnya dinamika kerja memiliki efek yang tidak terlalu besar pada kesejahteraan kita secara umum.
Terlepas dari hierarki yang ditetapkan dalam sebuah perusahaan (sadar atau tidak sadar), kita tidak berhenti menjadi manusia dan, oleh karena itu, secara alami impulsif dan konfrontatif, kecuali jika kedua gaya kognitif tersebut dikerjakan secara profesional. Dengan kata lain, sangat normal jika konflik muncul di lingkungan kerja, yang mengarah pada keausan psikologis yang jelas. Selanjutnya kita akan melihat dasar dari tabel ini dan bagaimana menghindarinya.
- Artikel terkait: “Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan”
Konsekuensi psikologis dari kelelahan psikologis akibat konflik perburuhan
Adanya masalah kebiasaan akibat konflik perburuhan biasanya menimbulkan perubahan psikologis yang dapat diekspresikan dengan cara yang berbeda, merupakan psikopatologi atau tidak. Sindrom burnout adalah fenomena yang paling khas.
Sindrom kelelahan
Sindrom kelelahan kerja, kelelahan kerja atau sindrom kelelahan kerja adalah istilah yang semakin banyak digunakan di lingkungan profesional dan psikologis, untuk menunjukkan efek manajemen tenaga kerja yang buruk terhadap pekerja. Dengan kata lain, merupakan suatu sindrom akibat stres kronis di lingkungan kerja jangka panjang, yang diwujudkan dalam bentuk kelelahan fisik/psikologis, kenegatifan, sinisme, dan perasaan negatif yang diarahkan pada segala sesuatu yang ada hubungannya dengan pekerjaan.
Bagaimanapun, perlu dicatat bahwa entitas klinis ini belum diakui oleh American Psychological Association (APA) dalam karyanya “Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders” (DMS-5), yang diterbitkan pada tahun 2013. Oleh karena itu, tidak selalu dianggap sebagai sindrom atau gangguan nyata, seperti halnya gangguan depresif berat atau gangguan kecemasan umum (GAD), dengan gejala serupa tetapi tidak hanya terfokus pada lingkungan kerja.
Meski begitu, perlu dicatat bahwa Klasifikasi Penyakit Internasional (edisi ke-11) dari Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) memang memahami sindrom Burnout sampai batas tertentu, setidaknya sejak 2018. Menurut entitas global ini, ini muncul sebagai akibatnya. stres kronis di tempat kerja yang belum berhasil dikelola, ditandai dengan tiga dimensi yang berbeda:
- Perasaan kekurangan energi atau kelelahan di lingkungan kerja.
- Penarikan mental individu sehubungan dengan kinerja kerja mereka, atau kegagalan itu, perasaan negatif atau sinis yang terkait dengan pekerjaan.
- Mengurangi produktivitas dan profesionalisme
Bagaimanapun, WHO memberi tahu kita bahwa kondisi ini adalah “fenomena pekerjaan”, bukan entitas klinis atau penyakit psikiatri. Selain itu, gejala ini hanya boleh diterapkan di lingkungan kerja, bukan di area vital lainnya. Bagaimanapun, fakta bahwa campuran perasaan ini melintasi medan patologis atau tidak sangat tidak relevan: itu ada, jadi itu harus dirawat atau ditangani, apakah itu patologi atau tidak.
- Anda mungkin tertarik: “Stres kerja: penyebab, dan cara memeranginya”
Bagaimana menghindari kelelahan psikologis selama konflik kerja
Ada banyak sumber konflik di lingkungan kerja: komunikasi yang buruk, nilai yang berbeda, kepentingan yang beragam, kurangnya sumber daya, bentrokan kepribadian atau kurangnya profesionalisme dari beberapa anggota dinamis, di antara banyak lainnya.
Salah satu metode jangka pendek yang paling efektif untuk menghindari konflik adalah dengan langsung mengabaikan sumbernya (menyembunyikan kepala kita di pasir). Konfrontasi sering dilihat sebagai tanda keberanian dan inisiatif, tetapi dalam beberapa kasus, memang benar bahwa itu bahkan tidak sepadan.
Perlu mempertimbangkan pro dan kontra dari pertarungan mental yang akan terjadi di lingkungan kerja, karena pekerja dalam banyak kesempatan “telah kehilangan” konflik sebelum memulai dengan perbedaan hierarkis. Seperti yang dikatakan banyak profesional, “terkadang lebih mudah mengubah perusahaan daripada mengubah perusahaan.”
Bagaimanapun, tanpa keraguan, cara terbaik untuk menghindari krisis kepentingan adalah kolaborasi, dialog, dan komitmen. Di sini kecerdasan emosional individu berperan, karena hampir selalu mungkin untuk mencapai jalan tengah antara kedua belah pihak tanpa menyakiti orang lain dan mencoba menginjak kepentingan mereka. Ingatlah bahwa empati dan kecerdasan tidak didasarkan pada meyakinkan orang lain tentang cita-cita Anda, tetapi pada pemahaman motif mereka dan mencoba memasukkannya ke dalam agenda pribadi Anda. Lebih baik meninggalkan “ya, tapi (…)” di pintu dan benar-benar mendengarkan.
Jika dialog tidak memungkinkan, ada teknik perilaku yang ditujukan untuk ketegasan, seperti “rekaman rusak”. Jika seseorang bersikeras setelah penolakan, yang terbaik adalah tetap pada ide sentral dan tidak menyimpang. Jangan mencoba membuat alasan atau mengubah alasan Anda: ini bukan tidak, katakan satu, dua atau 200 kali. “Terima kasih atas tawaran Anda, tetapi saya tidak menyukainya”, “Saya baru saja mengatakan kepada Anda bahwa saya tidak menyukainya”, “untuk terakhir kalinya, saya tidak menyukainya dan saya akan menghargainya jika Anda akan berhenti bersikeras”.
Semakin banyak celah dan alasan yang mereka cari (sekarang saya tidak bisa/mungkin nanti/bertanya sebentar lagi), semakin encer pesan sentralnya.
Perbedaan antara konflik dan intimidasi
Sangat sulit untuk terlibat dalam masalah ini tanpa mengkontekstualisasikannya, karena setiap situasi adalah dunia dan perbedaan antara normalitas dan kejahatan sering mencolok karena ketiadaannya. Bagaimanapun, diperkirakan satu dari dua wanita telah mengalami pelecehan seksual sepanjang hidupnya di dunia, dan dari semua kasus, 32% terjadi di lingkungan kerja.
Hal-hal menjadi lebih buruk ketika kita menemukan bahwa pelaku pelecehan adalah bos dalam 61% kasus dan 65% pekerja meninggalkan posisi mereka untuk mengakhiri dinamika, sebelum melapor (hanya 8% yang melakukannya). 80% orang yang diintimidasi di lingkungan kerja memiliki kecemasan, 52% menderita serangan panik dan setengahnya didiagnosis dengan depresi klinis jika situasinya berlangsung cukup lama.
Dengan statistik ini, kita ingin menekankan bahwa kelelahan psikologis selama konflik perburuhan tidak dapat disamakan dengan pelecehan, terutama yang dilakukan oleh laki-laki dalam posisi berkuasa terhadap perempuan “bawahan”, yang dianggap lebih rentan dan tergantung. Jika ada cukup bukti, pilihan terbaik adalah selalu membuat laporan di lingkungan kepolisian dan memutus situasi secara hukum.
Sebanyak seseorang lebih unggul dalam rantai produksi, kebebasan dan hak mereka diatur oleh basis yang sama seperti yang dimiliki populasi lainnya. Ingat: dalam situasi pelecehan dan kekerasan psikologis, bahkan yang paling berkuasa pun tidak tersentuh di tingkat peradilan.
Namun, kasus pelecehan di tempat kerja ini tidak terdeteksi, hanya sedikit yang bisa dilakukan. Itulah mengapa penting untuk mengambil langkah-langkah untuk menemukan situasi ini dan menunjukkan bahwa mereka ada, yang penting untuk mengeksplorasi tidak hanya bagian fisik dan / atau medis, tetapi juga bagian psikologis. Jika Anda mencari bantuan psikologis di bidang ini, silakan hubungi kita.