Jika kita harus menetapkan klasifikasi tema yang berulang dalam terapi, tanpa ragu, kita harus memperhatikan gangguan kecemasan, serangan panik, depresi atau gangguan adaptif yang berasal dari situasi kerja dan hubungan yang terjadi di pusat kerja.
Situasi ini dapat berasal, misalnya, dari perubahan dalam kepemimpinan suatu layanan atau dalam koordinasinya, dari cara mempromosikan staf, dari penggabungan anggota baru ke dalam tim, dari cara mengatasi konflik dan mungkin banyak lagi. situasi.
Ini tentang menyadari bahwa hubungan pribadi dalam suatu sistem seperti lingkungan kerja adalah sumber konflik emosional yang beberapa orang tidak tahu bagaimana menanganinya secara memadai atau tidak dapat merasakannya tanpa penderitaan terkait dalam dosis besar.
- Artikel terkait: “Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan”
Sumber kerusuhan buruh
Di tempat kerja ada perebutan kekuasaan, ada aliansi tersembunyi, bahkan ada favoritisme, perlindungan, dan loyalitas terselubung yang dapat menyebabkan perilaku kasar yang halus.
Beberapa perusahaan, baik di ranah publik maupun privat, tidak sepenuhnya realistis dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia, sehingga menyebabkan overload pada beberapa orang yang tergabung dalam tim. Ini kontraproduktif karena merupakan cara yang sangat efektif untuk membakar seseorang dengan potensi kerja dan komitmen yang baik di dalam entitas.
Kesalahan yang sangat umum adalah kurangnya pengakuan eksplisit atas karya tersebut. Untuk dapat mengenali karya seseorang, baik dari kualitas, produktivitas, efektivitas maupun efisiensinya, Anda harus mengetahui detail tersebut dan benar-benar mengetahui apa yang dilakukan orang tersebut.
Kadang-kadang, beberapa figur yang bertanggung jawab atau koordinator tidak memiliki informasi ini secara rinci, atau mereka mengabaikan pekerjaan orang lain secara terselubung, menganggapnya kurang penting atau tidak berkualitas. Oleh karena itu, penting untuk memiliki sikap pengakuan yang sering untuk menghasilkan rasa berharga dalam diri semua orang dalam sebuah tim, apa pun kinerja mereka.
Kesalahan umum lainnya adalah tidak secara langsung menangani konflik atau masalah yang menimbulkan ketegangan dan ketidaknyamanan, karena mereka dapat berakhir menjadi paradigma perilaku atau keyakinan bersama bahwa beberapa hal tidak dapat disentuh atau diubah dan, berdasarkan ide itu, menghasilkan perasaan tidak berdaya. yang mengurangi kemampuan seseorang.
Ketika seseorang merasa buruk di tempat kerja pada tingkat emosional, mereka sering menggunakan cuti sakit. Jika tidak ada minat untuk mencari tahu apa yang terjadi, itu mungkin awal dari hilangnya orang tersebut dalam fungsinya, dalam keterampilan dan kemampuannya. Bahkan jika Anda tetap berada di perusahaan, hal itu dapat mengubah dedikasi, komitmen, dan kinerja Anda ke batas yang berbahaya, yang berakhir dengan pemecatan internal atau beban finansial dan emosional bagi tim atau layanan yang bersangkutan.
Kembali ke judul artikel ini, perlu dicatat bahwa banyak dari contoh ini secara subjektif dianggap sebagai situasi ketidaknyamanan atau penyalahgunaan yang parah. Ketika konflik tidak diselesaikan dan frustrasi seseorang terus berlanjut, mereka akan menganggapnya sebagai meremehkan, mengesampingkan dan memperlakukan mereka dengan buruk.
Dengan demikian, kurangnya pengakuan dapat dianggap sebagai ketidakpedulian atau kurangnya relevansi dan juga sebagai perlakuan yang hampir memalukan. Perebutan kekuasaan yang akhirnya membedakan posisi beberapa orang yang dilindungi dari orang lain yang terus-menerus ditentang, juga dapat menimbulkan perasaan disalahgunakan.
Pentingnya argumen-argumen ini jelas, karena semua ini diterjemahkan dalam uang, dalam manfaat atau tanpa adanya mereka. Produktivitas yang lebih tinggi dari orang-orang yang merasa senang dengan pekerjaan mereka dibandingkan dengan mereka yang tidak merasa baik dipelajari dan didokumentasikan secara luas, jadi tidak diragukan lagi bahwa mengatasi kebahagiaan kerja akan membuahkan hasil.
Konteks kerja yang membuat kita bahagia
Kebahagiaan di tempat kerja tergantung pada faktor objektif dan lain-lain yang akan subjektif. Adalah subjektif bahwa seseorang kurang lebih menyukai pekerjaan yang dilakukannya dan profesi yang dipilihnya.
Ini adalah tujuan Anda untuk memiliki tujuan profesional dan, oleh karena itu, untuk mengetahui bahwa pekerjaan Anda penting dalam organisasi; itu juga mempromosikan iklim optimisme dan komunikasi yang sehat dan efektif, memungkinkan orang untuk mengekspresikan diri dan didengar.
Sangat penting untuk tidak membebani seseorang meskipun memiliki kapasitas kerja yang besar, prinsip kesetaraan dan keadilan harus ada. Tentu saja, kenali pekerjaan yang dilakukan dan puji kekuatan masing-masing secara eksplisit dan dengan frekuensi yang sesuai. Singkatnya, membuat orang merasa dihargai, diakui, dan terlihat di dalam entitas, membantu mereka merasa baik di bidang profesional mereka dan itu, tanpa ragu, sangat berharga.