Kontrak psikologis: terdiri dari apa jenis perjanjian ini dan untuk apa?



Ketika kita memulai hubungan kerja, hal pertama yang kita lakukan adalah meresmikan situasi, menandatangani kontrak kerja.

Namun, ada jenis linking lain yang juga dilakukan, meskipun tidak di atas kertas atau secara eksplisit, tetapi memiliki kepentingan yang sama atau bahkan lebih penting. Ini tentang kontrak psikologis. Dengan artikel ini kita akan mengetahui semua detail mengenai perjanjian ini.

  • Artikel terkait: “Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan”

Apa itu kontrak psikologis?

Kontrak psikologis mengacu pada semua komitmen yang diperoleh pekerja dan majikan ketika memulai hubungan kerja, di luar apa yang terkandung dalam kontrak kerja itu sendiri. Ini adalah kesepakatan diam-diam, yang mencakup harapan yang dimiliki individu tentang organisasi tempat dia mulai bekerja, tetapi juga sebaliknya, karena itu juga mencakup apa yang diharapkan perusahaan itu sendiri dari anggota tim baru di posisinya. pekerjaan, dan kontribusi mereka kepada perusahaan.

Oleh karena itu, kontrak psikologis merupakan perjanjian pertukaran timbal balik antara karyawan dan majikan, yang dapat lebih atau kurang eksplisit. Dalam definisi pertama konsep, bobot ditempatkan pada harapan pekerja, tetapi dalam revisi selanjutnya definisi ini diperluas untuk juga mencakup visi perusahaan, karena merupakan konsep dua arah dan oleh karena itu penting untuk merenungkan keduanya. titik pandang.

Citra mental tentang apa yang diharapkan satu sama lain dari satu sama lain dalam hubungan kerja termasuk, mengenai pekerja, gagasan tentang remunerasi dan kompensasi, pertumbuhan pekerjaan, pengakuan prestasi, hubungan baik dengan rekan kerja baru dan atasan, dll. Di pihak perusahaan, hal yang logis adalah berharap agar anggota baru tim cepat beradaptasi dengan posisinya, memberikan kontribusi nilai bagi perusahaan, efisien dalam melaksanakan tugas, dan ramah dengan orang lain.

Harus diingat bahwa, seperti dalam kontrak tertulis, kontrak psikologis mungkin mengandung beberapa klausa yang melecehkan. Misalnya, majikan dapat mengharapkan karyawan untuk bekerja lebih lama dari jam kerja mereka menunjukkan, tanpa menerima kompensasi untuk lembur. Sebaliknya, seorang karyawan dapat mengharapkan untuk mengambil beberapa istirahat panjang setiap hari, dalam jam kerja mereka. Kedua asumsi tersebut akan membentuk klausa yang kasar dan pada akhirnya akan mengarah pada konflik.

Jenis

Meskipun kontrak psikologis itu sendiri mencakup berbagai “klausa”, ini bisa sangat berbeda sifatnya, tergantung pada apa yang mereka rujuk. Oleh karena itu akan lebih mudah untuk membedakan berbagai jenis yang dapat kita temukan.

1. Saldo

Hal pertama yang diharapkan kedua belah pihak ketika memulai hubungan kontraktual mereka adalah bahwa pasangannya seimbang dengan apa yang ditawarkan. Pekerja akan mengharapkan untuk diminta berdasarkan posisinya, kualifikasinya dan upahnya. Di sisi lain, perusahaan berharap agar kontribusi kerja karyawan baru sesuai dengan semua yang ditawarkan oleh organisasi sendiri di tahap baru ini.

2. Transaksi

Jelas, hubungan kerja adalah pertukaran, di mana satu pihak menyumbangkan pekerjaan mereka dan yang lain gaji, yang hanya bisa berupa uang, atau uang dan sejenisnya. Harapan kontrak psikologis membuat karyawan mengharapkan imbalan yang adil untuk pekerjaannya, dan organisasi, pada gilirannya, akan mengharapkan pekerja untuk memenuhi fungsi yang ditugaskan kepadanya dalam tenggat waktu yang telah diberikan untuk melakukannya. Jika kedua belah pihak mematuhi, transaksi akan berhasil.

3. Hubungan

Tidak hanya pembayaran yang adil yang diperlukan, tetapi orang ingin merasa dihargai dan memiliki prospek pertumbuhan dalam perusahaan dan memelihara hubungan baik dengan anggota tim lainnya. Perusahaan juga berharap agar karyawan tahu bagaimana memanfaatkan peluang promosi yang tersedia dan dapat berkontribusi lebih banyak untuk pengembangan organisasi, secara progresif menjadi komponen yang semakin bernilai.

4. Ubah

Ketika kita datang ke pekerjaan baru, kita juga memiliki harapan peningkatan dibandingkan dengan tahap sebelumnya, baik karena bergelombang, tidak memuaskan kita, atau kita hanya berusaha untuk tumbuh dan menjadi lebih baik. Tentu saja, pemimpin tim juga mengharapkan anggota baru untuk sama atau lebih baik dari pekerja sebelumnya yang menduduki posisi itu, atau sesuai dengan harapan, jika ini baru dibuat dan tidak ada standar untuk melakukan perbandingan.

  • Anda mungkin tertarik: “12 tanda yang menunjukkan bahwa Anda berada di lingkungan kerja yang beracun”

Motivasi

Salah satu efek utama dari kontrak psikologis adalah motivasi, dan di sini kita fokus pada bagian yang sesuai dengan visi pekerja perusahaan. Semua harapan dan harapan yang ditempatkan dalam hubungan kerja baru Anda akan membuat Anda termotivasi secara khusus dan karenanya memberikan kinerja yang baik di posisi baru Anda. Ini akan dipertahankan dari waktu ke waktu jika harapan ini terpenuhi dan karena itu menuai buah yang diharapkan.

Dalam kasus sebaliknya, jika beberapa harapan tidak pernah terwujud dalam kenyataan atau setidaknya tidak seperti yang diharapkan, motivasi mungkin mulai berkurang, dan itu akan terjadi pada tingkat yang lebih kecil atau lebih besar tergantung pada besarnya perbedaan antara ramalan yang dia miliki dalam kontrak psikologisnya dan kenyataan yang dia temui selama waktu itu, mengembangkan tugas-tugas biasa yang tersirat dari posisinya di perusahaan baru.

Sebaliknya, jika ramalan tidak hanya terpenuhi, tetapi telah terlampaui, menemukan skenario yang jauh lebih baik dari yang diharapkan, motivasi awal dapat meningkat, karena dalam beberapa cara individu akan merasa bahwa dia berhutang pada perusahaan, dan dia akan berusaha memberikan yang terbaik dari dirinya setiap saat, karena dia akan berusaha memastikan bahwa harapan yang dimiliki perusahaan terhadap dirinya juga terpenuhi dan juga terlampaui, seperti yang terjadi padanya di arah yang berlawanan.

Kita melihat dengan jelas dalam contoh ini bahwa sangat berguna bagi perusahaan untuk memenuhi bagiannya dari kontrak psikologis, karena ini adalah salah satu cara paling efektif untuk membuat karyawan termotivasi secara total dan siap menghadapi semua tantangan yang muncul dalam pekerjaan mereka., karena Mengingat dirinya sebagai anggota penuh tim, ia akan berusaha menangani mereka seefisien mungkin setiap saat. Oleh karena itu, ini adalah mekanisme umpan balik, karena semakin banyak bagian yang ditawarkan, semakin banyak pengembalian sebaliknya.

Melanggar

Apabila suatu kontrak kerja dilanggar, hal ini memiliki serangkaian akibat yang dapat mengakibatkan rusaknya perjanjian tersebut. Hal yang persis sama terjadi dengan kontrak psikologis.

Bisa saja terjadi (bahkan sering terjadi) bahwa kenyataan saat memulai karir baru tidak sesuai dengan harapan baik yang dibuat oleh karyawan, perusahaan, atau kedua belah pihak pada awalnya. Jika salah satu pihak, atau keduanya, berpikir bahwa hubungan itu akan jauh lebih memuaskan dan bermanfaat daripada yang sebenarnya, konflik muncul yang harus diselesaikan.

Dimungkinkan untuk mencoba menyelesaikannya dengan mengeksplisitkan ketidaksepakatan yang diamati dengan pihak lawan. Misalnya, karyawan dapat mengungkapkan ketidaksetujuannya dengan unsur atau rutinitas perusahaan yang bertentangan dengan apa yang dia harapkan, dan mencoba menyelesaikannya sehingga sesuai dengan apa yang dia harapkan semula. Mungkin juga orang itu sendiri yang menyesuaikan kembali harapan sebelumnya dan menyesuaikannya dengan kenyataan baru, memodifikasi apa yang dia harapkan dari perusahaan (atau pekerja, dalam kasus sebaliknya).

Cara ketiga untuk menyelesaikan konflik adalah yang paling radikal tetapi juga paling efektif, karena menghilangkan masalah pada sumbernya. Rute ini akan menjadi pemutusan kontrak psikologis, tetapi juga kontrak kerja, dan oleh karena itu pemutusan hubungan antara pekerja dan perusahaan, baik dengan pengunduran diri, jika oleh karyawan, atau melalui rute. pemecatan, jika perusahaanlah yang memutuskan untuk menghentikan layanan individu dengan siapa konflik itu terjadi.

Rute mana pun yang dipilih, yang jelas adalah bahwa konflik tidak dapat diperpanjang dalam waktu, karena menyebabkan ketidaknyamanan emosional pada pihak-pihak yang terlibat, penurunan motivasi yang cukup besar dan bahkan total, seperti yang kita lihat di poin sebelumnya dan, akibatnya, penurunan yang signifikan. turunnya kinerja karyawan. Bahkan dapat menimbulkan perilaku sabotase, mengganggu kinerja perusahaan yang baik, dengan cara pembalasan.

Referensi bibliografi:

  • Böhrt, R., Solares, L., Romero, C. (2014). Evolusi kontrak psikologis dan komitmen organisasi dengan usia dan senioritas. Ajayu Organ Diseminasi Ilmiah Departemen Psikologi UCBSP.
  • Gracia, FJ, Silla, I., Peiro, JM, Fortes-Ferreira, L. (2006). Keadaan kontrak psikologis dan hubungannya dengan kesehatan psikologis karyawan. Psikotema.
  • Tena, GT (2002). Kontrak psikologis: hubungan kerja perusahaan-pekerja. Tindakan dan investigasi sosial.
  • Vesga Rodríguez, JJ (2011). Jenis-jenis kontrak kerja dan implikasinya dalam kontrak psikologis. Pemikiran psikologis

Related Posts