Manajemen kinerja: apakah metodologi ini dan bagaimana pengaruhnya terhadap pekerjaan?



Semakin kompleks suatu organisasi, semakin banyak kontrol yang harus kita miliki atas semua proses yang terjadi di dalamnya.

Manajemen kinerja adalah konsep kunci bagi perusahaan besar. Melalui artikel ini kita akan menemukan alasannya, dan kita akan mempelajari semua karakteristik dari fenomena ini untuk mengetahui segalanya tentangnya.

  • Artikel terkait: “Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan”

Apa itu manajemen kinerja dan mengapa itu perlu?

Manajemen kinerja adalah metodologi yang diterapkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dengan cara yang seefisien mungkin. Artinya, ini adalah tentang pencapaian kinerja, baik secara global (perusahaan pada umumnya), departemen (setiap bagian yang membentuk perusahaan) dan bahkan individu (setiap karyawan itu sendiri) adalah yang paling tepat.

Kunci manajemen kinerja adalah komunikasi, yang harus terjadi secara konsisten antara pekerja dan manajer, dan harus digunakan untuk menetapkan berbagai istilah dengan jelas. Pertama, harus jelas apa tujuan yang ingin dicapai. Setelah tujuan ditentukan, setiap anggota perusahaan harus secara bertahap menerima umpan balik tentang kinerja mereka, sehingga kita memberikan informasi yang mereka butuhkan untuk menyesuaikannya.

Terakhir, dan dilanjutkan dengan proses komunikasi yang tidak boleh terputus, atasan harus memverifikasi hasil yang telah diperoleh dan mengirimkannya kepada tim mereka, sehingga mereka dapat memeriksa apakah pekerjaan mereka telah memberikan hasil yang mereka harapkan atau, pada saat yang sama. sebaliknya, perlu dilakukan modifikasi prosedur untuk dapat mencapai tujuan-tujuan berikut yang telah ditetapkan dalam perusahaan.

Proses manajemen kinerja yang efektif dapat menghabiskan waktu perusahaan dan sumber daya lainnya. Tetapi segala sesuatu yang akan diselamatkan sejak saat itu dan efisiensi yang akan dihasilkannya tidak diragukan lagi merupakan investasi yang sangat berharga. Untuk memverifikasi ini, kita akan mempelajari lebih lanjut tentang keuntungan terpenting dari metodologi ini.

  • Anda mungkin tertarik: “7 fungsi dan peran psikolog bisnis”

Keuntungan penerapannya pada organisasi

Manajemen hasil memiliki beberapa manfaat. Di sini kita akan melihat beberapa yang paling penting.

1. Sejajarkan upaya

Salah satu karakteristik manajemen kinerja adalah berusaha menyelaraskan upaya semua pekerja ke arah yang sama, yang merupakan tujuan bersama perusahaan. Selain itu, dengan cara ini, masing-masing dari mereka akan mengetahui pentingnya tugas khusus mereka dalam mencapai tujuan global.

2. Kepastian

Manajemen kinerja juga menghilangkan ketidakpastian, karena memberikan informasi yang jelas kepada setiap anggota tim tentang tindakan yang harus diambil untuk mencapai hasil yang diinginkan perusahaan. Dengan cara ini, kita menghindari rasa frustrasi karena seseorang tidak tahu bagaimana harus bertindak untuk mencapai tujuan yang diminta. Ini akan diterjemahkan ke dalam kinerja yang lebih baik.

3. Efisiensi

Begitu setiap pekerja tahu ke mana arah upaya mereka, dan apa sebenarnya tugas yang harus mereka lakukan untuk mencapainya, fenomena lain yang sangat berguna bagi perusahaan terjadi : semua perilaku kerja yang tidak diarahkan pada tujuan dihilangkan, dan oleh karena itu efisiensi ditingkatkan di semua tingkat prosedur.

4. Antisipasi

Mempertahankan komunikasi yang lancar dan konstan berarti bahwa manajemen kinerja memiliki karakteristik lain, yaitu bahwa insiden dan hambatan dapat diidentifikasi saat muncul, dan bahkan mengantisipasinya, dan menyesuaikan tugas orang yang terkena dampak sehingga dapat diatasi dan dengan demikian kembali ke jalan yang akan membawa mereka untuk mencapai tujuan global perusahaan.

5. Proses berkelanjutan

Manajemen kinerja mengubah tren perusahaan yang paling umum untuk melakukan evaluasi hanya setahun sekali di mana dinilai bagaimana kinerja orang tersebut dan apakah mereka telah mencapai tujuan yang ditetapkan atau tidak. Sebaliknya, ini adalah proses yang berkelanjutan, dengan informasi mengalir dua arah sepanjang waktu. Oleh karena itu, jika evaluasi konkret dilakukan, hanya perlu merekapitulasi apa yang telah dikatakan sepanjang musim, karena komunikasi tidak terputus.

  • Anda mungkin tertarik: “Sekolah administrasi kuantitatif: apa itu, dan karakteristiknya”

Fase manajemen kinerja

Kita sudah tahu apa yang terdiri dari manajemen kinerja dan apa keuntungan utama yang dibawa oleh metodologi ini. Sekarang kita akan tahu apa cara standar untuk menerapkannya dalam sebuah organisasi. Untuk ini kita harus menyelidiki tiga fase yang membentuk sebagian besar sistem ini.

1. Rencana

Tahap pertama dari siklus ini adalah perencanaan. Pada saat-saat awal ini, perusahaan harus menyepakati para pekerjanya apa harapan kinerja yang akan mereka tetapkan, dan yang nantinya dapat diukur menurut rumus hasil ditambah tindakan atau perilaku yang dilakukan oleh individu tersebut. Hasilnya dapat dievaluasi sesuai dengan tujuan yang ditetapkan, dan perilaku akan diverifikasi menggunakan skala dimensi kinerja.

Ekspektasi kinerja ini harus dituangkan secara tertulis, sehingga kedua belah pihak dapat memeriksa dan memverifikasinya dalam aspek apa pun sebanyak yang diperlukan. Ini adalah cara untuk memiliki dasar yang kuat untuk menetapkan tes di masa depan. Selain itu, dengan cara ini setiap pekerja akan mengetahui apa yang diharapkan dari dirinya dan tugasnya, mengetahui apa yang harus ia capai. Dengan demikian, ketika Anda mencapai tujuan tersebut, kepuasan kerja Anda juga akan meningkat, karena Anda akan tahu bahwa Anda telah mencapai apa yang diharapkan dari Anda.

Skala ekspektasi kinerja ini, yang digunakan dalam manajemen kinerja, juga menunjukkan kegunaannya ketika ditinjau oleh karyawan baru perusahaan, karena membantu mereka untuk dengan cepat mengorientasikan diri mereka sendiri dan untuk mengetahui apa harapan yang telah diberikan organisasi terhadapnya dan bagaimana Anda harus bekerja untuk memuaskan mereka. Prosedur ini menciptakan hubungan komunikasi antara karyawan dan manajer yang menghasilkan lingkungan kerja yang sangat positif.

2. Penyesuaian

Meskipun tujuan telah ditetapkan pada tahap pertama manajemen kinerja, ini tidak berarti bahwa tujuan tersebut tidak dapat diubah, dan tidak perlu menunggu satu tahun penuh untuk dapat membuat perubahan dan dengan demikian beradaptasi dengan perspektif yang lebih realistis untuk setiap perubahan. yang telah terjadi.. Sebaliknya, metodologi ini bersifat dinamis dan memungkinkan untuk menyesuaikan tujuan-tujuan ini di setiap pertemuan yang berlangsung, jika dianggap ada alasan untuk itu.

Pada fase kedua, fase penyesuaian, kita akan memverifikasi kinerja pekerja untuk memberi mereka umpan balik dan dengan demikian memiliki dasar untuk melakukan perubahan yang kita sebutkan, jika perlu. Keuntungan dari umpan balik ini adalah ia bekerja di luar kotak, memungkinkan operator untuk menyesuaikan perilaku mereka untuk lebih dekat dengan tujuan yang telah mereka tetapkan.

Umpan balik ini tidak harus berupa laporan ekstensif yang disampaikan secara seremonial, tetapi dapat berupa beberapa indikasi yang disebutkan kepada pekerja sehari-hari, mengarahkannya sehingga ia dapat mengambil jalan yang memungkinkan dia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara yang seefisien mungkin. Kontribusi ini, dengan nada tegas yang tepat, dapat memberikan dorongan motivasi yang penting bagi anggota tim, yang akan merasa dihargai dan diberdayakan.

3. Tinjau

Fase ketiga dan terakhir dari manajemen kinerja adalah peninjauan sistem dan tujuan yang telah ditetapkan, dan memverifikasi keberhasilan metodologi kita. Melanjutkan jalur komunikasi konstan antara yang bertanggung jawab dan bawahan, yang pertama akan mengomunikasikan kepada yang terakhir bagaimana kinerja mereka (yang, seperti yang kita lihat di fase pertama, dapat diverifikasi menurut sistem standar) dan dengan demikian, bersama-sama, mereka akan dapat menetapkan kesimpulan yang relevan.

Hal lain yang akan dievaluasi adalah kepuasan pekerja itu sendiri, sehingga ia dapat mengambil peran utama dan dengan bebas mengomunikasikan aspek-aspek tugas dan lingkungan kerjanya yang tampaknya dapat diperbaiki, untuk membuat modifikasi untuk siklus manajemen kinerja berikutnya. Begitu juga dengan pedoman selanjutnya yang perlu diperhatikan untuk mengukur kinerja pekerja di masa yang akan datang akan dinilai.

Pada akhirnya, tidak hanya siklus yang kita mulai di fase pertama ditutup, tetapi pada saat yang sama kita mempersiapkan tanah untuk memulai urutan lain lagi, karena ini adalah sistem yang tidak pernah berhenti, tetapi memberikan umpan balik untuk dapat terus meningkatkan dalam setiap iterasi.

Referensi bibliografi:

  • Armstrong, M., Baron, A. (2005). Mengelola kinerja: manajemen kinerja dalam tindakan. Lembaga carteran personil dan pengembangan.
  • Gruman, JA, Saks, AM (2011). Manajemen kinerja dan keterlibatan karyawan. Tinjauan manajemen sumber daya manusia.
  • Lebas, MJ (1995). Pengukuran kinerja dan manajemen kinerja. Jurnal internasional ekonomi produksi. lain.
  • Otley, D. (1999). Manajemen kinerja: kerangka kerja untuk penelitian sistem pengendalian manajemen. Riset akuntansi manajemen. lain.
  • Van Dooren, W., Bouckaert, G., Halligan, J. (2015). Manajemen kinerja di sektor publik. Routledge.

Related Posts