Seperti di banyak profesional lainnya, aktivitas pakar Sumber Daya Manusia cenderung menghasilkan banyak mitos atau, secara umum, citra yang terdistorsi dan dilebih-lebihkan.
Misalnya, kepercayaan bahwa Sumber Daya Manusia digunakan untuk melakukan proses seleksi personel melalui wawancara dan tes kepribadian tersebar luas karena tugas-tugas ini mencolok. Dan unsur-unsur ini tentu merupakan bagian penting dari pekerjaan SDM, tetapi mereka jauh dari segalanya.
Pada kenyataannya, untuk mencapai kesesuaian yang baik antara kebutuhan anggota organisasi dan berfungsinya perusahaan dengan baik, perlu untuk campur tangan tidak hanya dalam kegiatan yang terisolasi dengan awal dan akhir yang jelas, tetapi juga dalam detail kecil yang ada. konstan dalam kehidupan sehari-hari.
Prosedur yang tampaknya paling dangkal seperti manajemen penggajian atau perekrutan adalah bagian darinya, dan pada kenyataannya, memengaruhi kemampuan perusahaan untuk mempertahankan bakat dan memanfaatkan potensinya.
- Artikel terkait: “Apa itu psikologi kerja? Karakteristik dan bidang pekerjaan”
Apa sebenarnya manajemen bakat itu?
Salah satu ide kunci Sumber Daya Manusia adalah bahwa anggota perusahaan praktis tidak pernah dapat dipertukarkan. Profesional bukanlah bagian yang dapat diproduksi secara massal, dan setiap individu memiliki hal yang berbeda untuk disumbangkan ke organisasi, tanpa perlu hal ini berkaitan dengan pelatihan formal mereka; misalnya, unsur-unsur seperti soft skill sangat penting dan harus diperhitungkan meskipun tidak tercermin dalam ijazah.
Dengan demikian, semua anggota perusahaan memiliki berbagai jenis potensi dan aspek negatif atau berisiko yang berbeda dalam konteks tertentu: dalam pekerjaan mungkin menguntungkan untuk memiliki orang yang introvert, dengan kapasitas yang lebih besar untuk sepenuhnya membenamkan diri dalam tugas yang membutuhkan introspeksi, dan orang yang ekstrovert seringkali lebih cocok untuk pekerjaan yang berhubungan dengan publik.
Namun di luar ciri-ciri kepribadian, ada berbagai macam karakteristik yang membuat orang memiliki bakat khusus dalam tugas-tugas tertentu. Mengetahui bagaimana mengelola potensi ini dan memahami bahwa itu selalu relatif dan tergantung pada konteks dan jenis pekerjaan yang akan dilakukan adalah apa yang membentuk manajemen bakat perusahaan. Ini terdiri dari serangkaian kegiatan yang berusaha menciptakan konteks kerja yang menarik untuk jenis pekerja yang dibutuhkan, di satu sisi, dan menciptakan kondisi sehingga mereka dapat naik atau berganti pekerjaan secara horizontal untuk bekerja dalam apa yang terbaik bagi mereka..memberi dan dalam apa yang mereka rasa paling nyaman.
- Anda mungkin tertarik: “5 kunci manajemen talenta yang baik di perusahaan”
Bagaimana proses seperti manajemen penggajian dan perekrutan mempengaruhi hal ini?
Dalam manajemen bakat, ritme dan akting pada momen-momen penting sangat penting. Pada akhirnya, jika ada masalah administrasi, ini dapat mengarah pada peluang untuk merekrut kandidat yang sangat berharga untuk lulus, atau menghasilkan konflik dalam semalam yang memperburuk hubungan dalam konteks kerja, atau bahkan periode stres yang berlebihan atau bahkan sindrom kelelahan.
Oleh karena itu, untuk mengetahui bagaimana berfungsi dengan baik di bidang profesional Sumber Daya Manusia, tidak cukup hanya mengetahui proses spesifik yang dilakukan di bidang seleksi dan pelatihan. Anda juga harus memiliki visi global tentang hubungan antara organisasi dan pekerja, dan ini termasuk memiliki pengetahuan tentang aspek administratif dan kemungkinan masalah relasional dan psikologis yang dapat mereka timbulkan ketika gagal, untuk mencegahnya.
Apakah Anda ingin melatih di bidang Sumber Daya Manusia?
Jika Anda mempertimbangkan untuk mengkhususkan diri dan memprofesionalkan diri Anda di bidang Sumber Daya Manusia, Anda mungkin tertarik pada Gelar Master Universitas dalam Seleksi dan Manajemen Bakat di University of Malaga. Ini adalah program pelatihan yang dipromosikan oleh para profesional dengan karir mapan di berbagai perusahaan dan organisasi, dan yang memungkinkan siswa untuk mempelajari teori dan praktik HR dan Psikologi Organisasi.
Tidak hanya berfokus pada aspek Sumber Daya Manusia yang paling terkenal dan mencolok, tetapi juga mencakup aspek kehidupan sehari-hari yang paling sepele seperti perekrutan, proses birokrasi yang terkait dengan pemotongan pajak, alokasi hari libur, dan detail lainnya. berhubungan dengan dunia Hubungan Perburuhan. Anda dapat menemukan informasi lebih lanjut tentang Guru melalui halaman ini.
Referensi bibliografi:
- Cooper, C.; Robertson, I. (2004). Tinjauan Internasional Psikologi Industri dan Organisasi. Chichester, Inggris: Wiley.
- Radhakrisna, A. & R. Satya Raju. (2015). Studi Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Hubungan Kerja. Jurnal Riset Manajemen IUP 14.3 (2015): hlm. 28 – 42.
- Palaci Descals, FJ (2004). Psikologi Organisasi. Ed.Pearson Prentice Hall: Madrid.