Tujuan utama wawancara kerja yang digunakan dalam proses rekrutmen adalah untuk mengumpulkan jumlah maksimum informasi yang relevan tentang masing-masing kandidat, tetapi melakukan ini dengan cara yang andal tidak sesederhana kedengarannya.
Banyak informasi yang harus digali oleh pewawancara dari orang yang diwawancarai tidak diungkapkan secara langsung oleh orang yang diwawancarai, tetapi secara tidak langsung disimpulkan dari perilaku dan apa yang mereka katakan.
Dalam ruang ambiguitas antara apa yang diungkapkan dan apa yang disimpulkan ada banyak ruang untuk interpretasi, tetapi juga untuk kesalahan dan, pada kenyataannya, ada alasan untuk percaya bahwa salah satu pertanyaan paling populer dalam wawancara kerja pada dasarnya tidak berguna dan bias, seperti yang ditunjukkan oleh psikolog organisasi Adam Grant.
- Artikel terkait: ” Wawancara kerja: 10 kesalahan paling sering “
Pertanyaan tidak adil yang seharusnya tidak ditanyakan dalam wawancara kerja
Ada titik dalam wawancara kerja, ketika informasi dasar pada setiap aplikasi telah dikumpulkan, di mana pewawancara memutuskan untuk melangkah lebih jauh dan mencari tahu bagaimana orang yang diwawancarai berperilaku dalam situasi kerja tertentu yang mungkin menimbulkan tantangan.
Biasanya, keterbatasan logistik tidak memungkinkan untuk mengajukan secara real time tantangan yang serupa dengan yang ditemukan di posisi pekerjaan yang dilamar, jadi kita mencoba mengakses informasi ini melalui pertanyaan tidak langsung.
Hal ini dimulai seperti ini:
“Jelaskan kepada saya apa yang terjadi pada beberapa kesempatan ketika, dalam pekerjaan sebelumnya…”
Dan dari pendekatan ini, Anda dapat memilih varian yang berbeda:
“… Anda sangat bangga dengan cara Anda menangani konflik.”
“… menjalani situasi stres dengan klien, dan bagaimana Anda menyelesaikan situasi.”
“… dia mulai berpikir bahwa dia tidak memiliki kekuatan untuk mencapai semua tujuan yang ditetapkan, dan apa yang dia lakukan untuk itu.”
Tidak seperti jenis pertanyaan lainnya, ini mengacu pada situasi nyata, dan jawabannya harus dalam bentuk narasi dengan pendekatan, tengah dan akhir.
Yang terakhir, ditambah dengan fakta bahwa mereka mengacu pada situasi kerja nyata, dapat menyebabkan pemikiran bahwa mereka memberikan informasi yang benar-benar relevan, karena pada akhirnya yang penting dalam proses seleksi adalah mengetahui dengan tepat bagaimana seseorang berperilaku di bidang profesional, bagaimana Anda mencapai tujuan Anda.
Namun, Adam Grant menunjukkan bahwa jenis latihan mental ini lebih berbahaya daripada baik untuk wawancara kerja. Mari kita lihat mengapa.
1. Tidak adil bagi kandidat muda
Grant menunjukkan bahwa jenis latihan ini menempatkan kandidat yang lebih muda dalam posisi inferior yang jelas, karena meskipun faktanya mereka mungkin sangat terampil dan memiliki pelatihan teoretis dan praktis yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu, mereka belum berhasil mengumpulkan jumlah yang masuk akal. pengalaman penting yang dapat dijelaskan dalam fase wawancara ini. Pada akhirnya, kebiasaan membingungkan kurangnya cerita dengan kurangnya pengalaman yang diperlukan untuk suatu posisi akan berdampak pada proses seleksi.
- Anda mungkin tertarik: ” 10 pertanyaan paling umum dalam wawancara kerja (dan bagaimana menghadapinya) “
2. Ini adalah latihan dalam ingatan
Kelemahan lain dari jenis pendekatan ini adalah bahwa di dalamnya mentalitas orang yang diwawancarai beralih ke cara “pengambilan memori” dan bukan ke salah satu resolusi konflik secara real time. Ini berarti bahwa informasi yang diungkapkannya tidak berbicara banyak tentang apa yang sebenarnya terjadi tetapi bagaimana hal itu diingat.
Harus diingat bahwa penelitian selama puluhan tahun di bidang Psikologi telah menunjukkan bahwa ingatan selalu berubah, anehnya jika tetap tidak berubah. Secara khusus, sangat umum ingatan bercampur dengan keinginan dan niat seseorang, bahkan jika seseorang tidak menyadarinya. Untuk itu, bisa jadi panorama yang ditawarkan oleh orang-orang yang diwawancarai jauh lebih optimis dibandingkan dengan peristiwa yang sebenarnya terjadi.
- Anda mungkin tertarik: ” 31 buku Psikologi terbaik yang tidak boleh Anda lewatkan “
3. Mengganggu keterampilan verbal
Latihan-latihan ini lebih berfungsi untuk memilih orang yang ahli dalam mendongeng daripada untuk mendeteksi mereka yang lebih terampil dalam menghadapi konflik atau mengatasi stres. Kurangnya kapasitas dan sumber daya untuk menjelaskan apa yang terjadi, misalnya, tidak mengatakan apa-apa tentang bagaimana seseorang akan melakukan pekerjaan, dan dengan cara yang sama menjelaskan narasi yang menarik tentang bagaimana prestasi pekerjaan dilakukan di masa lalu tidak mengatakan banyak tentang apa yang sebenarnya akan terjadi jika masalah serupa muncul di masa sekarang.
4. Perbedaan antara jumlah pekerjaan
Kelemahan lain adalah bahwa konteks pekerjaan bisa sangat berbeda tergantung pada setiap pekerjaan. Jika kandidat diberi kesempatan untuk mengingat peristiwa kerja dari masa lalu, mereka kemungkinan besar akan berbicara tentang jenis organisasi yang sangat berbeda dari yang mereka pilih untuk bekerja saat ini.
Kuncinya adalah mengajukan situasi hipotetis
Menurut Grant, untuk menghindari ketidaknyamanan yang disebutkan di atas dan untuk mendapatkan informasi yang relevan tentang kandidat, perekrut harus mengajukan situasi imajiner dan bertanya kepada orang yang diwawancarai bagaimana mereka akan bertindak dalam menghadapi tantangan tersebut.
Dengan cara ini, berbagai situasi dari mana setiap kandidat mulai dibatasi, membuat situasi lebih adil, dan pada saat yang sama mereka diundang untuk berpartisipasi aktif dalam memecahkan masalah secara real time, sesuatu yang akan mengungkapkan aspek penting tentang kinerja mereka., tingkat kreativitas mereka, kecerdasan mereka dan kecenderungan mereka untuk bekerja dalam tim.
Misalnya, mereka dapat diminta untuk memikirkan cara membuat merek membuat konten viral di Internet yang terkait dengan gambar mereka, tanpa menghabiskan lebih dari 10.000 euro, atau mereka dapat dipercayakan dengan misi mengarahkan proses seleksi imajiner, dengan profil. beberapa kandidat menjelaskan dan kebutuhan untuk mengkoordinasikan proses dengan kepala dua departemen yang berbeda.
- Anda mungkin tertarik: ” 23 pertanyaan seksis (dan tidak dapat diterima) dalam wawancara kerja “