Pemilihan personel: 10 kunci untuk memilih karyawan terbaik



Modal manusia, tanpa diragukan lagi, adalah mesin besar perusahaan. Proses seleksi personel merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi atau tidak. Memilih kandidat yang tepat untuk mengisi posisi yang berbeda di perusahaan akan menentukan kinerja yang baik dari pekerja dan kinerja perusahaan. Membuat pilihan yang salah juga merupakan pengeluaran yang besar.

Beberapa konsekuensi dari proses seleksi personel yang buruk adalah sebagai berikut:

  • Ketidakpuasan pekerja dan kinerja yang buruk ini.
  • Masalah adaptasi dan integrasi.
  • Peningkatan omset.
  • Biaya lebih tinggi dalam pelatihan dan proses seleksi baru.
  • Kerugian bagi perusahaan dan hasil yang lebih buruk.
  • Iklim kerja yang buruk.

Kunci sukses proses seleksi

Untuk menghindari konsekuensi negatif tersebut, serangkaian langkah dapat diikuti untuk mengefektifkan proses rekrutmen. Kita melihat mereka di baris berikut.

1. Deteksi kebutuhan

Langkah pertama untuk sukses dalam proses rekrutmen adalah dengan jelas mendefinisikan pekerjaan yang akan diisi. Tugas dasar ini, yang mungkin tampak seperti akal sehat bagi pakar SDM, mungkin tidak begitu umum bagi individu yang belum menerima pelatihan di bidang ini. Anehnya, masih ada orang yang menggunakan sistem wawancara klasik, sehingga tidak menganalisis kebutuhan posisi secara detail, juga tidak mempersiapkan proses rekrutmen secara matang.

Oleh karena itu, langkah pertama adalah mengetahui secara mendalam tugas-tugas yang dilakukan dalam pekerjaan dan keterampilan yang dibutuhkan oleh seorang individu yang ingin bekerja di posisi itu. Penting untuk mengumpulkan informasi kunci, seperti tujuan tempat kerja, fungsi yang dilakukan di sana, persyaratan dan kompetensi serta keterampilan yang harus dimiliki seorang pekerja untuk menawarkan kinerja yang baik saat menduduki pekerjaan itu.

Mengetahui pekerjaan dapat dilakukan beberapa minggu sebelum wawancara atau, idealnya, ketika menyusun katalog keterampilan organisasi di mana semua pekerjaan didefinisikan dengan baik dan disimpan untuk kemungkinan proses seleksi di masa depan. Deskripsi pekerjaan adalah kunci untuk dapat menilai kompetensi kandidat dalam wawancara dan mengetahui apa yang harus diminta untuk mengekstrak sebanyak mungkin informasi yang berguna.

  • Anda mungkin tertarik: ” Kunci psikologis yang berguna untuk meningkatkan kepemimpinan bisnis “

2. Rencanakan

Kunci lain untuk sukses dalam proses rekrutmen adalah perencanaan yang baik. Beberapa perusahaan memiliki rencana sumber daya manusia yang komprehensif, yang memperhitungkan proses seleksi, pelatihan, remunerasi, dll., dan yang sangat memudahkan pengelolaan personel di semua tingkatan. Hal ini memudahkan untuk mendeteksi kebutuhan dan dapat merencanakan peningkatan, misalnya dalam pelatihan beberapa karyawan. Bila ini tidak terjadi, maka perlu merencanakan proses seleksi untuk mengetahui bagaimana hal itu akan dilakukan. Tentu saja, selalu setelah menilai kebutuhan.

3. Memperhatikan kebutuhan organisasi

Sebuah proses rekrutmen memperhitungkan tiga unsur kunci. Di satu sisi, posisi pekerjaan, yang seperti telah saya katakan, perlu didefinisikan dengan baik. Unsur kunci kedua adalah pekerja, karena keterampilan yang dia miliki harus sesuai dengan persyaratan posisi.

Tetapi unsur ketiga, dan yang tidak kalah pentingnya, adalah organisasi, karena setiap perusahaan berbeda dan memiliki nilai, lingkungan kerja, dan cara kerjanya. Pekerja tidak hanya harus sesuai dengan pekerjaannya, tetapi juga organisasi dan budayanya. Mengetahui perusahaan secara mendalam juga merupakan kunci untuk dapat mengevaluasi kandidat yang bercita-cita untuk pekerjaan di dalamnya.

4. Evaluasi kompetensi

Apa yang membedakan proses seleksi klasik dari yang cararn adalah konsep kompetensi, yang muncul dari kebutuhan untuk menilai tidak hanya seperangkat pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang dimiliki individu, tetapi juga kemampuan mereka untuk menggunakan kemampuan mereka. situasi tertentu dan memecahkan masalah yang mungkin timbul di tempat kerja. Kompetensi juga memperhitungkan komponen sikap dan evaluatif yang hadir dalam tindakan pekerja.

Konsep ini mencakup empat dimensi yang berbeda :

  • Mengetahui bagaimana menjadi: itu adalah unsur pribadi. Mereka adalah sikap dan nilai yang memandu perilaku seorang individu.
  • Ketahuilah: itu adalah unsur teknis. Studi atau pengetahuan yang dimiliki orang tersebut.
  • Mengetahui bagaimana melakukan: itu adalah unsur metodologis atau kemampuan untuk menerapkan pengetahuan: itu adalah cara bertindak, keterampilan, kemampuan…
  • Mengetahui bagaimana menjadi: itu adalah unsur partisipatif dan kapasitas untuk komunikasi interpersonal dan kerja tim.

Kompetensi membantu kita untuk menilai apakah orang tersebut cocok dengan posisi dan juga dalam organisasi.

  • Artikel terkait: ” Cara menghadapi wawancara berdasarkan keterampilan: 4 kunci untuk mendapatkan pekerjaan “

5. Deteksi bakat perusahaan Anda sendiri

Terkadang tidak perlu mencari bakat di luar karena apa yang kita miliki di perusahaan itu bagus. Pikirkan seorang karyawan yang telah berada di organisasi selama 10 tahun dan tahu lebih baik daripada siapa pun tentang cara kerja perusahaan. Mungkin Anda siap untuk tampil lebih baik di posisi lain, atau Anda mungkin dilatih untuk bekerja di pekerjaan lain di mana Anda bisa lebih berguna bagi perusahaan. Mendeteksi talenta adalah kunci untuk dapat melakukan promosi internal. Perusahaan menang dan begitu juga pekerja, karena mereka merasa dihargai.

  • Artikel terkait: ” 10 kunci untuk mendeteksi dan mempertahankan bakat di perusahaan Anda “

6. Selami dunia digital dan cari kandidat pasif

Metode rekrutmen tradisional umumnya didasarkan pada apa yang dikenal sebagai kandidat aktif, karena perusahaan mengharapkan CV dari orang yang tertarik dengan posisi tersebut dapat menjangkau mereka. Metode klasik adalah dengan mengajukan penawaran, misalnya, di situs web pencarian kerja, di mana para kandidat sendiri khawatir tentang pengiriman CV ke perusahaan.

Di sisi lain, dengan munculnya dunia 2.0, cara perekrutan baru telah muncul, dan itu adalah pencarian kandidat pasif oleh headhunter, sesuatu yang bekerja sangat baik untuk posisi tertentu, misalnya, posisi tinggi. Kandidat pasif, biasanya, tidak perlu berganti pekerjaan, tetapi ini adalah bakat yang biasanya sangat dihargai.

7. Gunakan tes dan kuesioner yang diperlukan

Proses rekrutmen yang paling efisien mencakup berbagai tes dan kuesioner untuk memilih kandidat terbaik untuk pekerjaan yang mereka tawarkan. Wawancara kerja dapat menjadi alat yang baik untuk mengenal pelamar, tetapi hanya mengandalkan metode ini mungkin tidak sepenuhnya dapat diandalkan.

Untuk alasan ini, dimungkinkan untuk menggunakan tes yang berbeda (misalnya, permainan peran) atau tes psikoteknik untuk menentukan bakat profesional para kandidat, untuk mengetahui kepribadian mereka dan untuk menilai motivasi mereka.

  • Anda dapat mempelajari tentang berbagai tes yang ada di artikel ini: ” Jenis tes dan kuesioner pemilihan personel “

8 Persiapkan wawancara

Seperti yang telah saya katakan, mengetahui kebutuhan posisi, merencanakan proses seleksi, dan menggunakan metode keterampilan sangat penting untuk mendapatkan hasil maksimal dari wawancara kerja. Mengetahui dengan tepat kompetensi apa yang kita butuhkan akan memungkinkan kita untuk mengenali dan mengukurnya dalam setiap kandidat yang kita wawancarai, dan untuk ini kita harus merencanakan wawancara yang disesuaikan dengan setiap kasus. Selain itu, ini akan memungkinkan kita untuk membandingkan pelamar yang berbeda untuk posisi tersebut dan menarik kesimpulan yang lebih andal.

9. Perhatikan orientasi

Proses seleksi tidak berakhir dengan pemilihan kandidat dan perekrutannya, tetapi penggabungan pekerjaan juga harus menjadi aspek yang harus diperhitungkan untuk mencapai keberhasilan dalam tugas ini. Membuatnya mengenal perusahaan secara mendalam dan berintegrasi dengan baik dengan rekan kerja dan budaya organisasi diperlukan agar kandidat tersebut merasa nyaman dan menjalankan fungsinya dengan cara terbaik.

10. Tindak lanjut

Pemantauan juga merupakan kunci dalam proses seleksi, dan evaluasi kandidat dalam jangka pendek dan menengah, melalui survei kepuasan atau evaluasi kinerja, sangat penting untuk mengetahui apakah pilihan yang kita buat sudah tepat.

Related Posts