Terlalu sering, karyawan bergaji rendah bertanya-tanya bagaimana orang yang tadinya adalah kolega langsung dan akhirnya dipromosikan ke posisi atau bos yang lebih tinggi, akhirnya menjadi sangat tidak kompeten atau tidak efisien. Fenomena aneh tetapi umum ini dikenal sebagai ketidakmampuan Peter, sebuah konsep yang lahir di Amerika Serikat pada akhir abad ke-20.
Laurence J. Peter (1919 – 1990), adalah seorang pendidik, guru dan penulis prinsip Peter yang terkenal, atau ketidakmampuan Peter, yang dasar konseptualnya secara eksplisit terletak pada hierarki administrasi di dunia kerja. Dengan kata lain, penulis menganalisis struktur dan metode meritokratis yang mempromosikan promosi perusahaan atau organisasi ekonomi.
- Artikel terkait: ” Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan “
Apa prinsip ketidakmampuan Petrus?
Seperti yang telah kita tunjukkan dalam pendahuluan, prinsip Peter (secara resmi dikenal sebagai teori bos yang tidak berguna) menegaskan dan mencela malpraktik yang dimiliki perusahaan komersial dalam sistem promosi dan promosi karyawan yang paling kompeten. Dia dengan tegas menolak ide ini karena, menurut studinya, ini mengandaikan ketidakmampuan dan kurangnya keterampilan pengambilan keputusan untuk seorang pekerja yang mengambil posisi manajer puncak, atau posisi tinggi dengan banyak bagian dari bagan organisasi di bawah posisi kekuasaannya..
Dengan kata lain, prinsip inkompetensi Peter menimbulkan situasi paradoks di mana organisasi berfungsi terlepas dari ketidakmampuan pejabat senior.
Sejauh ini semua hal di atas terdengar familier, bukan? Ada masalah yang menyebar di semua masyarakat dan di semua bidang bisnis, di mana bisnis diatur oleh struktur piramidal yang akhirnya gagal dalam upayanya untuk mencapai puncaknya. Pekerja terampil salah ditempatkan pada posisi yang tidak sesuai, yang akhirnya tidak sesuai dengan keinginan mereka atau yang secara langsung terlalu sulit.
- Anda mungkin tertarik: ” Kunci psikologis yang berguna untuk meningkatkan kepemimpinan bisnis “
Mengapa fenomena ini terjadi di perusahaan?
Menurut Laurence, tidak dapat dihindari bahwa akan ada titik tertinggi dalam karir profesional kita yang berakhir dengan dirinya sendiri. Tidak peduli seberapa baik dan istimewanya seorang karyawan, batasnya akan datang, karena satu dan lain hal, tetapi di atas segalanya, karena saatnya tiba ketika keterampilan kita tidak lagi memiliki kapasitas untuk berkembang.
Peter sendiri menyatakan, ”dalam suatu hierarki, setiap karyawan cenderung naik ke tingkat ketidakmampuan mereka. Krim naik sampai dipotong ”. Ini adalah cara terbaik untuk mencerminkan prinsip bos yang tidak berguna. Kita semua memiliki batas kapasitas, untuk menahan tekanan, memikul tanggung jawab dan kewajiban. Seringkali, karyawan teladan itu kewalahan ketika mereka mengubah area tindakan mereka.
Alasan lain yang sangat jelas adalah ketakutan sederhana untuk menolak perubahan. Dalam kasus-kasus ini, ketika seorang pekerja menolak untuk menerima bahwa dia tidak dibuat untuk posisi itu dan menerima tawaran atasannya agar tidak mengecewakan mereka – suatu kontradiksi, ya – atau tidak melewatkan kesempatan itu, apriori, akan memakan waktu lama untuk berkembang.
Apakah sindrom Peter berlaku saat ini?
Kita tidak bisa mengabaikan yang jelas, atau menyangkal yang lebih besar. Menurut sebuah studi oleh EAE Business School, ada sejumlah kasus mengkhawatirkan yang terjadi di banyak perusahaan bergengsi, terutama perusahaan multinasional, di mana keputusan manajer atau eksekutif yang buruk dapat menyebabkan kerugian ekonomi yang besar.
Namun, tampaknya tren ini berubah, terutama berkat masuknya departemen baru yang semakin penting dalam sebuah perusahaan, Sumber Daya Manusia (SDM). Saat ini pendapat para ahli ekonomi dan ahli teori hampir bulat dalam memasukkan departemen ini ke dalam peringkat mereka untuk memastikan kesuksesan jangka panjang.
- Artikel terkait: ” Seleksi Personil: 10 Kunci Memilih Karyawan Terbaik “
Bagaimana cara menghindari inkompetensi kerja?
Mungkin empat puluh tahun yang lalu teori inkompetensi Peter memiliki sedikit jawaban di tingkat akademis atau ilmiah, tetapi tidak ada yang lebih jauh dari kebenaran. Seperti yang sering terjadi pada semua jenis teori yang dapat disangkal, yang satu ini khususnya telah menjadi agak ketinggalan zaman. Pertama-tama, Lawrence melupakan premis dasar dalam kehidupan, baik secara pribadi maupun profesional, dan bahwa segala sesuatu dalam hidup dapat dipelajari, setidaknya dalam teori.
Kembali ke poin sebelumnya, perusahaan menginvestasikan upaya besar untuk memasukkan tim sumber daya manusia yang menghindari memasukkan orang yang kurang kompeten dalam staf. Sebuah tugas yang sebelumnya jatuh ke bos atau manajer, yang pada umumnya dapat mengekstrak sedikit dari psikologi seseorang untuk mengetahui apakah mereka berkomitmen, jika mereka benar-benar termotivasi atau jika mereka ingin mempromosikan diri di perusahaan.
Yang mengatakan, mereka yang bertanggung jawab atas departemen SDM dapat dan harus mengurangi gejala yang dijelaskan oleh prinsip Peter, bahkan menggunakan penurunan pangkat seorang karyawan yang dipromosikan ke posisi awalnya (sebuah fakta yang praktis merupakan chimera sebelumnya) tanpa harus memberikan sanksi kepadanya. atau memecatnya, yang sangat memudahkan dinamika promosi internal.
Untuk mengkonsolidasikan keberhasilan promosi, perusahaan menyertakan paket pelatihan yang sangat menggoda, memotivasi karyawan dengan keterlibatan yang lebih langsung dalam keputusan penting dalam perusahaan, menghargai komitmen untuk kursus bahasa atau kursus yang menarik bagi setiap karyawan dan, di samping itu, mereka memastikan bahwa hierarki horisontal dan tidak vertikal.