Proses rekrutmen dan seleksi: dampak sosial dan organisasinya

Proses rekrutmen dan seleksi adalah dasar bagi setiap perusahaan atau organisasi. Namun, fakta menjadi proses dasar tidak berarti sederhana dan dapat dilakukan dengan ringan, karena hasilnya bisa kontraproduktif.

  • Artikel terkait: ” Seleksi Personil: 10 Kunci Memilih Karyawan Terbaik “

Rekrutmen: mengapa ini merupakan proses dasar?

Tugas seleksi sangat mendasar terutama karena tanpa perekrutan personel yang tepat, organisasi tidak dapat eksis, yang merupakan entitas dinamis yang terpapar pada perubahan internal dan eksternal dari waktu ke waktu (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Oleh karena itu, setiap perusahaan yang ingin bertahan dan sukses harus memiliki proses rekrutmen dan seleksi sendiri.

Proses ini melibatkan lebih dari sekadar mengidentifikasi dan menarik kandidat melalui bursa kerja, posting LinkedIn, atau portal pekerjaan. Ini melibatkan pengembangan evaluasi pekerjaan, desain wawancara, pengelolaan harapan dan tujuan, umpan balik, desain pelatihan dan induksi, perekrutan dan negosiasi, antara lain.

Perusahaan yang kekurangan sumber daya manusia, baik karena mereka berusaha untuk menghemat proses dasar ini, lebih mungkin menderita kerugian moneter daripada mereka yang memiliki tim sumber daya manusia sendiri. Salah satu alasan pengeluaran ekstra ini adalah karena biaya perekrutan eksternal hanya untuk mencari kandidat.

Perlu dicatat bahwa departemen sumber daya manusia harus melaksanakan tugas-tugas yang disebutkan di atas karena ia tahu lebih baik dari siapa pun tentang budaya dan nilai-nilai organisasi.

  • Anda mungkin tertarik: ” Jenis tes dan kuesioner pemilihan personel “

Dampak organisasi

Proses ini mencakup serangkaian unsur yang mencerminkan identitas perusahaan, citra, nilai, dan budaya organisasinya. Dengan tidak adanya proses rekrutmen yang jelas, tegas, adil dan profesional, perusahaan atau organisasi akan sangat terpengaruh dalam jangka menengah dan panjang; Untuk alasan ini, banyak pengusaha meremehkan proses ini, karena konsekuensi dari proses seleksi yang buruk dan semua yang tersirat di dalamnya tidak mudah dirasakan dalam jangka pendek.

Karyawan baru akan beradaptasi selama beberapa bulan pertama, menghindari kesalahpahaman yang dapat mempengaruhi masa percobaan mereka. Akibatnya, nilai-nilai organisasi memainkan peran mendasar dalam proses rekrutmen dan seleksi, karena alasan sederhana bahwa merekalah yang akan menentukan pedoman untuk desainnya.

Identitas organisasi harus konsisten dan stabil, sehingga ketika merekrut dan menyeleksi kandidat, identitas ini ditonjolkan, misalkan proses ini adalah surat lamaran untuk kandidat dan karyawan baru. Saat merekrut, penting untuk bertanya pada diri sendiri kesan apa yang ingin kita buat pada kandidat dan jenis kandidat yang ingin kita tarik.

Sayangnya, sangat umum untuk menemukan perusahaan atau organisasi yang meremehkan proses ini, sehingga menyebabkan dampak organisasi dan bahkan sosial dalam jangka menengah dan panjang. Yang melibatkan pengeluaran ganda waktu dan uang dalam menemukan akar masalah, yang telah mengorbankan bidang organisasi yang berbeda, termasuk yang paling penting: efisiensi.

  • Artikel terkait: ” Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan “

Ketika rekrutmen gagal…

Contoh nyata dari dampak kesalahan pemilihan personel adalah kerugian moneter yang tidak perlu karena proses yang dilakukan dengan buruk karena evaluasi posisi yang buruk, tanpa harapan yang jelas tentangnya. Sudah di sekitar sini pelatihan akan terpengaruh, cenderung tidak mencakup area pembelajaran yang diperlukan untuk karyawan baru.

Selain itu, ada adalah risiko overloading karyawan, menempatkan dia dalam situasi di mana ia dapat gagal dan dipecat; sehingga mempengaruhi produktivitas tim karena salah urus sumber daya manusia. Jadi memulai siklus lagi, tidak menyadari bahwa kegagalan sebenarnya adalah dasar dari proses, yang menunjukkan ini juga kualitas manajerial dan kepemimpinan yang rendah, tidak mampu mempertahankan bakat, mempromosikan lingkungan kerja yang sehat dan memastikan kinerja yang optimal.

Nah, bagaimana dengan dampak sosialnya?

Perusahaan dan organisasi memiliki dampak yang tinggi pada pasar tenaga kerja, baik karena mereka menghasilkan lapangan kerja dan pada saat yang sama karena mereka mengatur nada dalam profil pekerjaan, membentuk persyaratan untuk peran yang berbeda, sehingga mempengaruhi permintaan untuk profil kandidat tertentu.

Karena alasan inilah tanggung jawab sosial menjadi isu yang menarik bagi perusahaan dan masyarakat, di mana proses rekrutmen yang buruk tidak hanya mempengaruhi produktivitas perusahaan, tetapi juga kesejahteraan karyawan dan kandidat yang gagal. Berkenaan dengan yang terakhir, perlu untuk mempertimbangkan baik waktu yang mereka investasikan dalam mempersiapkan wawancara dan dampak penolakan, yang dapat lebih tertahankan dengan menerima umpan balik yang tepat, yang membuat mereka memiliki kesan organisasi yang baik dan bahkan dengan antusias untuk mencoba lagi.

Memahami yang terakhir sebagai umpan balik sosial yang dapat mempengaruhi secara positif atau negatif masyarakat. Memiliki proses rekrutmen dan seleksi yang adil dan profesional mencegah diskriminasi, penipuan, eksploitasi dan bahkan menawarkan kesempatan pendidikan dan pembelajaran bagi karyawan.

Referensi bibliografi:

  • Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. dan Sands, H. (2014). Psikologi Kerja. London, Pearson.
  • Torrington, D., Hall., Taylor, S. dan Atkinson, C. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. London, Pearson.

Related Posts