Manusia adalah hewan adat dan kita bisa melihat ini di tempat kerja. Semua orang lebih suka rutinitas di tempat kerja daripada harus menghadapi perubahan.
Meskipun kita mungkin ingin berubah dari waktu ke waktu, perubahan di tempat kerja umumnya tidak disukai, sebagian besar karena melibatkan harus belajar melakukan sesuatu yang baru, harus keluar dari zona nyaman dan melalui proses adaptasi, sesuatu yang selalu biaya kita sedikit.
Perlawanan terhadap perubahan organisasi adalah bukti nyata dari hal ini. Selanjutnya kita akan menjelaskan terdiri dari apa, apa penyebabnya dan apa yang bisa dilakukan untuk mengelolanya.
- Artikel terkait: “Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan”
Apa yang dimaksud dengan resistensi terhadap perubahan organisasi?
Kita dapat mendefinisikan resistensi terhadap perubahan sebagai seperangkat sikap yang dialami oleh karyawan suatu organisasi ketika mereka didorong menuju proses perubahan di tempat kerja mereka, sesuatu yang menyiratkan modifikasi kebiasaan dan rutinitas mereka.
Transformasi dalam suatu organisasi dapat dilihat sebagai sumber ketidakpastian, itulah sebabnya tidak dapat dihindari bahwa beberapa karyawan menunjukkan keengganan kepada mereka atau menentang perubahan. Umumnya, ini disebabkan oleh dua alasan berikut:
- Ketakutan dan ketidakpercayaan akan hal yang tidak diketahui.
- Keengganan terhadap upaya harus belajar melakukan sesuatu yang baru.
Bergantung pada bagaimana pekerja menolak, kita dapat berbicara tentang dua jenis penolakan terhadap perubahan organisasi.
Pasif
Karyawan tidak menyukai perubahan yang akan diperkenalkan, tetapi mereka tidak mengungkapkannya secara eksplisit dengan kata-kata atau keluhan, tetapi dengan sikap dan gerak tubuh. Mereka menunjukkan tingkat ketidaknyamanan tertentu dalam bentuk penolakan internal, yang tercermin dalam penurunan produktivitas mereka dan bahkan dapat menyebabkan ketidakhadiran dari pekerjaan.
Aktif
Dalam hal ini, karyawan memang mengungkapkan ketidaknyamanan mereka dengan kata-kata, baik di antara rekan kerja mereka maupun secara langsung kepada atasan mereka. Penolakan terhadap perubahan organisasi ini dapat menjadi sangat aktif sehingga memotivasi perilaku seperti sabotase atau pemogokan, dan upaya dilakukan untuk secara jelas mencegah perubahan terencana dalam organisasi.
- Anda mungkin tertarik: “12 tanda yang menunjukkan bahwa Anda berada di lingkungan kerja yang beracun”
Penyebab penolakan terhadap perubahan organisasi
Di perusahaan mana pun yang berusaha mengubah kebiasaan, tradisi, dan rutinitasnya, diharapkan para pekerjanya akan mengalami penolakan dan penyangkalan tertentu sebelum akhirnya menerima perubahan yang diperkenalkan.
Hal ini terjadi karena, meskipun dapat dijelaskan kepada mereka bahwa perubahan akan berfungsi untuk meningkatkan operasi perusahaan, yang terjadi adalah mereka merasa bahwa mereka tidak menangani hal baru dan juga tidak memilikinya. Secara alami, tidak semua orang akan mengalami tingkat penolakan yang sama terhadap perubahan, tetapi diharapkan akan ada penolakan.
Di antara penyebab di balik penolakan terhadap perubahan, kita temukan.
1. Ancaman kekuatan individu
Beberapa manajer cenderung menolak perubahan, percaya bahwa dengan mereka kekuatan mereka berkurang, meskipun secara simbolis, atau ditransfer ke bawahan mereka.
- Artikel terkait: “Bahasa sebagai penanda kekuasaan”
2. Ancaman kekuatan organisasi
Perubahan dapat membuat beberapa kelompok, departemen atau sektor perusahaan memperoleh lebih banyak kekuatan. Karena itu, orang-orang yang melihat kekuatan mereka terancam atau yang takut menjadi sasaran orang lain akan menunjukkan beberapa penolakan terhadap proposal baru.
3. Hilangnya kendali atas bawahan
Dengan perubahan baru, mungkin saja manajer melihat bahwa kontrol mereka terhadap pekerja berkurang, sesuatu yang tidak akan mereka terima secara positif.
4. Peningkatan kontrol karyawan
Perubahan dalam organisasi dapat memberdayakan karyawan. Ini berarti bahwa mereka harus mengambil tanggung jawab baru, terkadang jauh lebih besar daripada yang mereka miliki sebelumnya, sesuatu yang mungkin mereka rasa tidak dipersiapkan dengan baik.
- Anda mungkin tertarik: “Jenis Kepemimpinan: 5 tipe pemimpin yang paling umum”
5. Takut dipotong gaji
Perubahan perusahaan dapat diartikan sebagai perubahan gaji dan hak ekonomi pekerja, terutama diartikan sebagai pengurangan yang kurang lebih signifikan di dalamnya.
6. Keluar dari zona nyaman
Dalam banyak kesempatan, perubahan dalam perusahaan melibatkan ketidaknyamanan pribadi atau membuat hidup sulit bagi karyawan pada awalnya, karena mereka terbiasa dengan rutinitas yang tiba-tiba berubah.
Perubahan ini berarti membawa pekerja keluar dari zona nyaman mereka, harus belajar melakukan tugas baru, melupakan metode lama dan menjadi terbiasa dengan yang baru – proses yang membosankan dan tidak memuaskan.
- Anda mungkin tertarik: “Bagaimana cara keluar dari zona nyaman Anda? 7 kunci untuk mencapainya”
7. Realokasi sumber daya
Ketika perubahan diperkenalkan dalam organisasi, cenderung terjadi bahwa departemen dan sektor tertentu mulai menerima lebih banyak sumber daya, sementara yang lain kehilangannya. Hal ini dapat menimbulkan ketegangan antara bagian-bagian yang membentuk organisasi, yang dapat membuat mereka yang kehilangan sebagian dari sumber dayanya menganggap ini sebagai pencurian atau menginjak-injak hak.
8. Perubahan dalam paket pribadi
Perubahan dapat mengganggu segalanya, menghentikan rencana, proyek atau aktivitas lainnya, baik pekerjaan maupun pribadi dan keluarga. Faktanya, ini adalah salah satu penyebab utama di balik penolakan terhadap perubahan, karena transformasi mungkin berarti harus memikirkan kembali dalam jangka pendek, menengah dan panjang berbagai aspek mengenai perusahaan dan kehidupan pribadi para pekerjanya.
9. Keraguan tentang prosesnya
Jika karyawan melihat perubahan itu sebagai sesuatu yang terlalu abstrak atau bahwa mereka tidak begitu mengerti untuk apa perubahan itu dilakukan, wajar bagi mereka untuk menolaknya. Jika mereka tidak memahami tujuan sebenarnya dari transformasi yang diusulkan, mereka hampir tidak akan mendukungnya.
Karena pikiran manusia umumnya pesimis dalam menghadapi ketidakpastian, mereka berasumsi bahwa yang baru yang akan datang pasti buruk, dan itu membangkitkan keengganan dalam diri mereka sebelum kedatangannya.
- Artikel terkait: “Komunikasi bisnis: jenis, karakteristik, dan kesalahan umum”
10. Evaluasi dan persepsi yang berbeda
Dalam perusahaan akan selalu ada perbedaan pendapat tentang suatu proposal. Karena tidak semua orang akan setuju dengan perubahan yang akan diterapkan, wajar bagi beberapa orang untuk berpikir bahwa hal baru yang akan datang adalah ide yang buruk dan, dengan mengomentarinya kepada orang lain, mereka menyebarkan opini buruk tentang perubahan tersebut. transformasi.
11. Takut akan hal yang tidak diketahui
Jika perubahan-perubahan yang akan datang tidak dijelaskan dengan baik, adalah hal yang wajar bagi para pekerja untuk memiliki suasana ketidakpastian. Seperti yang kita katakan, kita cenderung melihat perubahan sebagai sesuatu yang berpotensi berbahaya, dan jika di atas itu kita sama sekali tidak tahu apa-apa tentang apa hasilnya atau mereka belum dijelaskan kepada kita, ketakutan akan hal yang tidak diketahui ini meningkat dan memotivasi mereka yang merasa itu untuk melawan.
12. Pengalaman sebelumnya
Sebagian besar karyawan veteran sudah memiliki pengalaman sebelumnya mengetahui bahwa ketika perubahan diperkenalkan, mereka harus melalui masa pembelajaran yang, meskipun perlu, tidak mudah atau cepat diperoleh.
Mereka tahu bahwa transisi bukanlah proses yang mudah dan, jika ada preseden bahwa perubahan yang diperkenalkan oleh organisasi di masa lalu gagal, akan ada lebih banyak perlawanan terhadap perubahan organisasi.
- Anda mungkin tertarik: “Jenis perusahaan: karakteristik dan area kerjanya”
Bagaimana cara mempromosikan perubahan organisasi?
Setiap perubahan yang diperkenalkan dalam suatu organisasi pada akhirnya akan menyebabkan beberapa penolakan terhadapnya. Ini adalah fakta yang hampir tak terelakkan, karena semua pekerja merasa bahwa dengan perubahan baru yang diperkenalkan, rutinitas harian mereka berubah dan mereka terpaksa harus belajar melakukan pekerjaan mereka lagi.
Untungnya, serangkaian tips dan strategi dapat diikuti untuk membuat transformasi yang ingin Anda promosikan di perusahaan lebih diterima dan tidak terlihat sebagai sesuatu yang begitu traumatis dalam hal pekerjaan.
1. Tentukan tujuan
Sering terjadi bahwa pekerja, setelah perubahan diperkenalkan, tidak tahu untuk apa mereka, meskipun faktanya mereka harus bekerja untuk sesuatu. Masalahnya bukan karena tidak ada tujuan, tetapi karena tujuan tersebut belum ditransmisikan secara memadai ke tim, juga tujuan dan tanggal yang harus dicapai tidak dijelaskan. Untuk alasan ini, penting untuk secara jelas mendefinisikan tujuan dan mengomunikasikannya kepada para pekerja, sehingga mereka tahu mengapa rutinitas mereka berubah.
2. Tentukan tindakan
Semakin jelas dan sederhana tindakan yang akan dilakukan, semakin baik. Tidak banyak gunanya menjelaskan apa tujuan umum yang ingin dicapai tanpa membicarakan detailnya dalam bentuk tindakan khusus yang harus mereka kuasai. Mendefinisikan mereka, menjelaskan kepada pekerja apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya, akan mengurangi penolakan terhadap perubahan karena pekerja tidak akan memiliki keraguan tentang apa yang harus dilakukan untuk memulai.
3. Mendorong partisipasi
Adalah penting bahwa semua pekerja merasa terlibat dalam organisasi dan perubahan yang akan datang. Penting untuk menyediakan ruang komunikasi bagi tim di mana karyawan dapat mengomentari kemajuan kemajuan, jika ada jenis masalah dalam pengenalan perubahan di perusahaan atau jika hasil yang diharapkan tidak tercapai.
4. Jaga komunikasi
Adalah penting bahwa semua bagian perusahaan dikomunikasikan dengan benar, mengantisipasi kemungkinan kurangnya informasi di pihak karyawan. Jika pekerja tidak tahu apa yang harus dilakukan atau menerima bimbingan dari atasan mereka, ketidakpercayaan dan ketidakpastian muncul, itulah sebabnya sangat penting untuk memastikan bahwa mereka menerima informasi tepat waktu.