Teori hubungan manusia dan penerapannya pada organisasi

Dunia kerja telah banyak berubah sepanjang sejarah. Dari perdagangan abad pertengahan yang khas hingga perusahaan besar dan kecil tempat kita bekerja hari ini, melalui pekerjaan di pabrik-pabrik setelah Revolusi Industri, telah terjadi perubahan baik dalam hal visi kerja maupun dalam apa yang melibatkan pekerja atau cara kerja seharusnya diperlakukan. kejadian.

Dalam bidang ini, banyak penelitian telah dilakukan dari berbagai disiplin ilmu seperti psikologi, beberapa di antaranya mengarah pada perubahan visi masyarakat dan pengusaha pekerja dan pentingnya kesejahteraan mereka dalam produktivitas mereka.

Meskipun pada awalnya pekerja dipandang sebagai “orang malas” yang harus dimotivasi terutama dengan gaji, sedikit demi sedikit diamati bahwa ada sejumlah besar faktor yang mempengaruhi pekerja, produktivitasnya, dan kesejahteraannya secara umum. Studi Hawthorne dan pengembangan teori hubungan manusia, yang akan kita bicarakan di sepanjang artikel ini, akan sangat membantu perubahan progresif ini.

  • Artikel terkait: ” Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan “

Preseden dalam psikologi organisasi

Meskipun fakta bahwa faktor manusia dan hubungan penting di tempat kerja saat ini adalah sesuatu yang dianggap umum dan logis, kenyataannya adalah bahwa pada saat gagasan ini diperkenalkan, itu adalah revolusi total. Dan teori hubungan manusia yang dielaborasi oleh Elton Mayo, mulai berkembang sekitar tahun 30-an.

Pada saat itu, konsepsi umum tentang organisasi dan pekerjaan di dalamnya adalah visi klasik, yang berfokus pada produksi dan yang melihat pekerja sebagai entitas yang tidak jelas dan menganggur yang perlu didorong oleh upah untuk bekerja, atau untuk melakukannya. dipahami sebagai mesin yang harus dipandu dari posisi kepemimpinan (satu-satunya yang menjadi sandaran fakta pengorganisasian dan dominasi perusahaan).

Baru setelah munculnya psikologi dan penerapannya di tempat kerja dan industri, faktor-faktor yang mempengaruhi pekerja dari perspektif humanistik dan psikologis tidak akan mulai dianalisis. Berkat ini dan kebutuhan yang semakin besar untuk memanusiakan dan mendemokratisasi produksi (ketidakpuasan, pelecehan dan pemberontakan pekerja sering terjadi), sebuah konsep yang lebih dekat dengan pekerja di bidang industri akan dikembangkan.

Teori hubungan manusia

Teori hubungan manusia adalah teori psikologi organisasi, yang mengusulkan bahwa bagian terpenting dari suatu organisasi adalah manusia dan interaktif dan bahwa perilaku pekerja lebih terkait dengan milik kelompok sosial, kesejahteraan mereka dengan lingkungan dan norma-norma sosial yang ada dalam kelompok tersebut dibandingkan dengan jenis tugas yang dilakukan, bagaimana strukturnya atau dengan penerimaan gaji tertentu (yang diyakini sebagai satu-satunya motivator bagi pekerja).

Pada dasarnya, ini menetapkan pentingnya lingkungan sosial di mana pekerja berkembang dan dampak psikologis dari lingkungan tersebut ketika menjelaskan perilaku, kinerja dan produktivitas tenaga kerja.

Dalam teori ini, yang muncul sebagai reaksi terhadap kontrol berlebihan atas tugas yang ada selama ini, fokus perhatian berhenti pada tugas itu sendiri dan pada bagaimana organisasi disusun untuk fokus pada pekerja dan jaringan sosial. hubungan dan persahabatan yang terbentuk dalam organisasi.

Demikian pula, pekerja berhenti melihat dirinya sebagai unsur independen yang kinerjanya hanya bergantung pada keinginannya untuk mulai mengamati dirinya sendiri, yang sebagian besar bergantung pada hubungannya dengan kelompok dan bagaimana organisasi itu diatur.

Selanjutnya, berkat studi yang dilakukan, kekuatan jaringan dan hubungan yang terbentuk secara informal di antara pekerja, pentingnya persepsi dukungan sosial dan dampak dari proses ini ketika meningkatkan kinerja atau menguranginya agar sesuai dengan norma kelompok keanggotaan. Ini juga akan memungkinkan pengembangan sistem dan strategi baru yang bertujuan untuk meningkatkan dan mengoptimalkan pengembangan anggota organisasi, serta aspek-aspek seperti evaluasi komunikasi dan umpan balik bagi karyawan.

  • Anda mungkin tertarik: ” Apa itu Efek Hawthorne? “

Eksperimen Hawthorne

Teori hubungan manusia dan perkembangan selanjutnya berasal dari aspek-aspek yang disebutkan di atas, tetapi mungkin salah satu tonggak paling relevan yang menyebabkan kelahirannya adalah eksperimen Hawthorne, yang dilakukan di pabrik Hawthorne di Elton Mayo dan kolaborator lainnya..

Awalnya percobaan ini dimulai pada tahun 1925 dengan niat awal untuk mencari hubungan antara pencahayaan dan produktivitas karyawan, Mayo mulai menilai kondisi kerja (relatif baik untuk saat itu) dan kinerja para pekerja dalam kondisi pencahayaan yang berbeda. Dalam aspek ini mereka tidak menemukan variabilitas yang besar, tetapi mereka berhasil menemukan variabel lain yang sangat penting: variabel psikososial.

Setelah itu, mereka akan mulai menganalisis, dari tahun 1928 hingga 1940, faktor-faktor humanistik dan psikososial tersebut. Pada tahap pertama, kondisi kerja dan pengaruh perasaan dan emosi karyawan terhadap pekerjaan, lingkungan dan bahkan terhadap peran mereka di dalamnya akan dianalisis. Dari sini disimpulkan bahwa pertimbangan pribadi memainkan peran besar dalam kinerja dan kepuasan pekerja.

Pada fase kedua inilah salah satu perbedaan besar dengan teori-teori yang lebih klasik ditemukan: perilaku para pekerja lebih terkait dengan sosial dan organisasi daripada dengan karakteristik individu itu sendiri. Hal ini dicapai melalui serangkaian wawancara di mana para peneliti berusaha agar para pekerja mengungkapkan penilaian mereka terhadap pekerjaan mereka.

Pada fase ketiga, kelompok kerja dan interaksi antara pekerja dianalisis, dengan eksperimen di mana sistem pembayaran digunakan di mana gaji tinggi hanya dipertahankan jika ada peningkatan total produksi, yang ditanggapi oleh pekerja dengan standarisasi mereka. produktivitas untuk secara bertahap meningkatkannya, awalnya mengurangi level mereka, yang paling efisien untuk memastikan bahwa setiap orang dapat meningkatkan kinerja total: mereka berusaha untuk konsisten dalam kinerja mereka sehingga semua anggota kelompok dapat memiliki stabilitas tertentu.

Ada sanksi bagi mereka yang tidak menghormati norma kelompok (siapa pun yang tidak mematuhi norma informal ditekan) dan pencarian kesesuaian dengan mayoritas.

Tahap keempat dan terakhir difokuskan pada mempelajari interaksi antara organisasi formal perusahaan dan informal salah satu karyawan, mencari interaksi di mana para pekerja dapat mengungkapkan masalah dan konflik mereka. Kesimpulan dari eksperimen ini akan mengarah pada pembangkitan minat pada karyawan dan koneksinya, yang secara bertahap akan berkembang.

Related Posts