Wawancara eksekutif: apa itu, karakteristik, kelebihan dan kekurangan

Wawancara manajerial adalah jenis wawancara di mana orang yang melakukan itu mengambil peran utama, yaitu, ada asimetri yang jelas antara yang diwawancarai dan pewawancara, yang terakhir menjadi orang yang memperoleh kepemimpinan wawancara.

Biasanya, jenis wawancara ini digunakan dalam bidang seleksi personel dan diagnosis psikopatologis, terutama karena cenderung sangat terstruktur dan, oleh karena itu, lebih objektif. Mari kita lihat lebih dekat ciri-cirinya.

  • Artikel terkait: ” Berbagai jenis wawancara dan karakteristiknya “

Wawancara manajerial dan karakteristiknya

Wawancara manajerial adalah jenis wawancara di mana pewawancara mengambil peran yang sangat aktif selama itu. Artinya, dia menjadi pusat perhatian selama wawancara, mengajukan pertanyaan yang sangat singkat dan menunggu orang yang diwawancarai untuk menjawabnya, tetapi tanpa mengambil kebebasan menjadi orang yang mengajukan terlalu banyak pertanyaan.

Mereka biasanya dilakukan dengan cara yang sangat terstruktur, dengan skrip sebelumnya, mereka memungkinkan sedikit fleksibilitas, pertanyaan sangat tertutup, mencegah pasien atau pelamar kerja berbicara terlalu banyak dan tentang hal-hal yang tidak penting untuk jalannya wawancara, selain menawarkan banyak informasi yang relevan dalam waktu yang sangat singkat.

1. Pewawancara mengambil peran kepemimpinan

Seperti namanya, dalam wawancara direktif pewawancara mengambil peran direktif, yaitu, dia bertanggung jawab, selama sebagian besar wawancara, untuk merumuskan pertanyaan, dengan asimetri yang sangat mencolok antara yang diwawancarai dan pewawancara.

Ini biasanya sesuatu yang khas dari wawancara formal, seperti sesi psikodiagnostik pertama atau wawancara kerja di bidang sumber daya manusia.

Pewawancara adalah profesional yang bertugas memperoleh informasi dari orang yang diwawancarai, yang harus membatasi dirinya untuk menjawab.

  • Anda mungkin tertarik: ” Jenis Kepemimpinan: 5 jenis pemimpin yang paling umum “

2. Dengan skrip sebelumnya

Seringkali, dalam jenis wawancara ini, naskah yang diuraikan dengan sangat baik sebelumnya telah dibuat tentang apa yang akan ditanyakan.

Dapat dikatakan bahwa pewawancara bertugas membaca, hampir dalam rumusan yang paling literal, pertanyaan dengan naskah yang sama, dan berharap orang yang diwawancarai menjawabnya dengan cara yang relevan, tanpa memberikan terlalu banyak informasi yang tidak penting.

3. Dengan alternatif jawaban

Ini bukan untuk mengatakan bahwa wawancara mengikuti urutan linier artifisial. Memang benar bahwa lebih disukai bahwa urutan preset dihormati, namun, dapat dirancang sedemikian rupa sehingga memberikan berbagai jenis respon, memberikan indikasi bagaimana untuk melanjutkan dalam kasus ini.

Untuk setiap alternatif jawaban yang diberikan oleh orang yang diwawancarai, ada pertanyaan alternatif untuk mengarahkan wawancara ke tujuan yang spesifik dan relevan untuk dilakukan.

4. Kondisi yang sama dari orang yang diwawancarai

Di tempat kerja ini digunakan karena, karena wawancara didasarkan pada naskah, semua pelamar kerja memiliki kedudukan yang sama ketika mereka bertemu dengan personel sumber daya manusia. Karena mereka ditanyai pertanyaan yang sama, tidak ada ruang untuk bias dan interpretasi bebas oleh pelatih.

Di bidang psikologi klinis, ada wawancara direktif dan terstruktur yang memungkinkan untuk memperoleh gambaran awal tentang kemungkinan diagnosis pasien.

Pertanyaan pertama cenderung berfokus pada gejala yang sangat umum, dan tergantung pada apakah mereka menjawab bahwa mereka memilikinya atau tidak, mereka melompat ke pertanyaan lain yang mencoba mencari tahu apakah pasien memenuhi kriteria untuk diagnosis tertentu.

Contoh wawancara diagnostik langsung adalah SCID-I, berdasarkan kriteria DSM. Ini digunakan, di atas segalanya, oleh psikolog kognitif-perilaku.

  • Anda mungkin tertarik: ” Pemilihan personel: 10 kunci untuk memilih karyawan terbaik “

5. Mereka mendapatkan informasi yang akurat dan penting

Wawancara manajemen disusun dengan cara ini karena dimaksudkan untuk memenuhi tujuan tertentu.

Tidak seperti wawancara yang kurang formal, dalam wawancara direktif profesional sebelumnya telah mempersiapkan wawancara dengan maksud memperoleh informasi yang tepat dan penting tentang orang tersebut, yang berfungsi untuk melaksanakan keputusan penting tentang hidupnya, seperti menerima diagnosis tertentu atau sedang disewa.

6. Cepat tampil

Karena wawancara berdasarkan naskah dan di mana profesional mengambil peran manajerial, wawancara manajerial memiliki karakteristik yang sangat berguna untuk memiliki kendali waktu yang lebih besar.

Dengan mengajukan pertanyaan yang sangat spesifik, pewawancara mencegah pasien / klien atau pelamar kerja untuk menjawab dengan cara yang terlalu panjang dan tidak spesifik, menyentuh topik yang, untuk saat itu, tidak penting untuk jalannya wawancara itu sendiri.

Keuntungan dari wawancara manajerial

Keuntungan utama dari wawancara direktif adalah bahwa mereka cepat untuk melaksanakan, karena, karena pewawancara adalah orang yang mengajukan pertanyaan, yang sangat tertutup, dan melakukannya hampir secara harfiah, dihindari untuk membuang terlalu banyak waktu mendengarkan yang diwawancarai menjelaskan.. Kadang-kadang pertanyaan dapat dijawab dalam satu suku kata, yang memungkinkan memperoleh informasi yang diinginkan tanpa terlalu banyak detail.

Keuntungan lain adalah mereka mudah ditiru. Anda dapat melakukan wawancara yang sama persis dengan beberapa orang, memberi mereka pilihan jawaban yang sama. Selain itu, bisa saja beberapa pewawancara yang melakukan wawancara yang sama, baik dalam sesi yang sama maupun sesi lainnya.

Selain itu, biasanya pewawancara memiliki tabel nilai untuk setiap item yang ditanyakan berdasarkan jawaban pasien/klien atau pelamar kerja, memberikan skor dan melihat apakah memenuhi kriteria gangguan atau memenuhi persyaratan untuk dipekerjakan, masing-masing. Hal ini membuat wawancara manajerial, terutama yang lebih terstruktur, menjadi teknik yang sangat objektif dan formal.

Keterbatasan

Keterbatasan utama dari jenis wawancara ini adalah fleksibilitasnya yang terbatas. Memang benar bahwa, jika perlu, beberapa kata dalam pertanyaan dapat diubah, terutama jika mungkin tidak sesuai dengan aspek-aspek seperti jenis kelamin, usia, atau tingkat budaya orang yang diwawancarai. Tetapi perubahan ini agak minimal dan mudah diprediksi, seperti mengubah jenis kelamin kata, menggunakan kata yang lebih tepat tergantung pada usia subjek, atau mengubah frasa menggunakan kosakata yang lebih sederhana.

Namun, karena tidak terlalu fleksibel, wawancara direktif dengan naskah yang sangat mencolok dapat membuat kesalahan dengan mengabaikan informasi yang mungkin penting bagi orang yang diwawancarai, terutama dalam konteks psikodiagnosis. Meskipun ada item alternatif jika pasien memberikan satu atau jawaban lain, ada kemungkinan bahwa semua informasi yang akan ditanyakan ketika wawancara dilakukan tidak diperhitungkan, meninggalkan rincian dalam alur.

Perlu dicatat bahwa, meskipun durasi wawancara mungkin singkat, persiapan pendahuluannya memakan waktu lama. Siapa pun yang menguraikannya harus memastikan bahwa itu mencakup semua pertanyaan yang ingin Anda tanyakan, dan menyentuh semua aspek yang menarik untuk tujuan akhir yang sama. Apa pun itu, itu membutuhkan penelitian sebelumnya yang luas dan mendalam. Penting juga untuk menentukan sistem penilaian yang akan digunakan untuk menentukan bagaimana mengevaluasi tanggapan orang yang diwawancarai.

Akhirnya, jika wawancara terlalu terstruktur dan pewawancara mengambil peran yang terlalu ketat sebagai pemimpin wawancara, dapat menyebabkan penolakan tertentu dari orang yang diwawancarai, terutama karena tidak merasakan kebebasan untuk mengekspresikan diri secara luas. Hal ini terutama bermasalah di bidang psikologi, karena pasien mungkin ingin didengarkan hampir tanpa syarat, dan ingin menjelaskan segala sesuatu yang terjadi padanya, bukan menjawab pertanyaan demi pertanyaan dengan ya atau tidak.

Referensi bibliografi:

  • Diaz, F. & Rodríguez, A. (2003). Seleksi dan pelatihan personel. Granada: Editorial Universitas Granada.
  • Hough, LM & Oswald, FL (2000): Seleksi personel. Melihat ke masa depan – mengingat masa lalu. Tinjauan Tahunan Psikologi, 51, 631-664.
  • Torrecilla, JM (2006). Wawancara. Madrid, Spanyol: Universitas Otonom Madrid.

Related Posts