Merit-rating Persediaan yang dikembangkan untuk membantu manajer dalam menilai kinerja karyawan dijelaskan di bawah ini:
- Skala peringkat grafis
Metode ini banyak digunakan dalam meritrating dan mirip dengan teknik dalam rencana evaluasi poin.
Sumber Gambar: sperfode.appspot.com/img/manage-talent.jpg
Ini melibatkan penyelia untuk menilai kinerja karyawan dalam hal ciri-ciri yang ditentukan (misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, kerja sama, inisiatif, ketergantungan dan pengetahuan kerja.) Setiap ciri didefinisikan dan berbagai derajat masing-masing ditentukan dalam beberapa cara. . Dari sifat-sifat dan derajatnya dapat diperoleh penilaian secara keseluruhan.
- Daftar periksa
Dalam teknik ini sejumlah pernyataan disiapkan, masing-masing berkaitan dengan kinerja karyawan. Supervisor kemudian mencentang pernyataan-pernyataan yang berlaku untuk karyawan yang dinilai. Di bawah setiap tingkat, daftar periksa berisi sejumlah pertanyaan yang memeriksa kinerja karyawan secara lebih rinci daripada skala peringkat. Daftar periksa mencoba untuk menunjukkan cara-cara tertentu di mana karyawan bekerja dengan baik atau gagal untuk mencapai kinerja yang memuaskan.
- Pengelompokan dan peringkat
Ini adalah metode peringkat jasa yang paling mudah dan paling populer. Supervisor mengevaluasi kinerja karyawan hanya dengan mengelompokkan dan memeringkat karyawan.
Di bawah metode ini, karyawan diklasifikasikan ke dalam kategori yang luas, yaitu sangat baik, baik, rata-rata, cukup, dan buruk. Pemeringkatan adalah masalah sederhana untuk mengidentifikasi pemain terbaik dalam grup dan kemudian memeringkat semua anggota secara berurutan, hingga yang termiskin. Meskipun merupakan teknik yang kasar, teknik ini dapat membantu penyelia untuk menghubungkan gaji dengan kinerja.
- Penilaian langsung
Di bawah sistem ini, daftar aktual tugas yang diberikan diambil dari setiap deskripsi pekerjaan. Terhadap setiap penugasan tugas merupakan ruang bagi atasan untuk menilai kinerja pegawai.
- Standar kinerja
Di bawah sistem ini penyelia menentukan dalam pikirannya sendiri apa yang dia harapkan secara wajar untuk dicapai di setiap bidang tanggung jawab. Dia kemudian akan berada dalam posisi yang lebih baik untuk menilai kinerja dengan membandingkan pencapaian aktual dengan standar yang telah ditetapkan.
- Metode insiden kritis
Meskipun ini bukan metode langsung untuk mengevaluasi kinerja karyawan, teknik ini dapat digunakan oleh supervisor untuk penilaian prestasi. Seorang penyelia menyimpan lembar data terpisah untuk setiap karyawan. Insiden yang mengilustrasikan, pencapaian yang tidak biasa atau kegagalan pekerjaan tertentu dapat dicatat.
Demikian pula, penyelia dapat mencatat insiden, yang mengilustrasikan karakteristik tertentu dari pekerjaan karyawan pada saat insiden itu terjadi. Riwayat kasus tertulis seperti itu berfungsi sebagai panduan yang sangat berharga bagi penyelia saat menyiapkan inventaris peringkat prestasi.