Manajemen Perubahan: 5 Langkah Urutan Manajemen Perubahan dalam Bisnis!
Urutan peristiwa yang diperlukan untuk membawa perubahan dalam suatu organisasi disebut sebagai urutan perubahan. Apakah perubahan yang dimaksudkan adalah dari budaya perusahaan yang kurang partisipatif ke budaya perusahaan yang lebih partisipatif atau sepanjang dimensi lain, prosesnya cenderung mengikuti pola tertentu. Tampilan 9.2 mengilustrasikan rangkaian peristiwa sebagaimana diidentifikasi oleh psikolog sosial Kurt Lewin.
Gambar Istimewa : thumbs.dreamstime.com/z/change-management-sign-12316372.jpg
Pertama manajemen harus mengenali kebutuhan untuk perubahan. Kemudian metode perubahan spesifik harus diidentifikasi. Akhirnya, langkah-langkah berikut harus dilakukan:
(i) Mencairkan status quo.
(ii) Pindah ke kondisi baru
(iii) Pembekuan ulang untuk menciptakan status quo baru.
Umpan balik diberikan untuk menentukan apakah perubahan telah berulang atau apakah diperlukan perubahan lebih lanjut. Langkah-langkah yang terlibat dalam urutan perubahan dibahas dalam paragraf berikut:
Langkah 1: Menyadari perlunya perubahan:
Pertanyaan yang harus diajukan adalah: “Apakah perubahan itu perlu?†Perubahan tidak boleh dilakukan semata-mata demi perubahan. Organisasi dan orang-orang menginginkan tingkat stabilitas tertentu untuk menyelesaikan tugas yang ditugaskan kepada mereka. Namun ada kalanya perubahan menjadi perlu dan kegagalan untuk bertindak cepat dan tegas dapat menjadi malapetaka bagi perusahaan.
Telah ditemukan oleh banyak perusahaan bahwa perubahan budaya tidak hanya dapat dilakukan, tetapi juga perlu. Kadang-kadang, perusahaan mungkin perlu mengubah budaya mereka atau keluar dari bisnis. Lima alasan untuk memaksakan perubahan budaya yang cepat adalah:
(i) Jika perusahaan Anda memiliki nilai-nilai kuat yang tidak sesuai dengan perubahan lingkungan.
(ii) Jika industrinya sangat kompetitif dan bergerak secepat kilat.
(iii) Jika perusahaan Anda biasa-biasa saja atau lebih buruk.
(iv) Jika perusahaan Anda akan bergabung dengan jajaran perusahaan yang sangat besar.
(v) Jika perusahaan Anda kecil tetapi berkembang pesat.
Langkah 2: Mengidentifikasi metode perubahan:
Manajemen dapat menggunakan satu di antara banyak metode dan teknik untuk perubahan dan pengembangan organisasi. Beberapa teknik khusus adalah umpan balik survei, pembentukan tim, pelatihan kepekaan, manajemen berdasarkan tujuan, pengayaan pekerjaan, dan pendekatan kisi Manajerial.
Langkah 3: Mencairkan status quo:
Jika individu ingin mengubah sikap mereka saat ini, keyakinan mereka saat ini perlu diubah atau dibekukan. Perlawanan terhadap perubahan perlu dihilangkan atau dikurangi jika perubahan ingin menjadi efektif. Resistensi terhadap perubahan dapat dikurangi dengan membangun kepercayaan dan keyakinan, mengembangkan komunikasi terbuka dan mendorong partisipasi karyawan.
Pencairan sering menimbulkan keraguan diri, tetapi juga menyediakan sarana untuk mengatasinya. Karyawan harus dibuat merasa bahwa ketidakefektifan tidak diinginkan tetapi dapat diperbaiki. Jika anggota organisasi ingin menerima perubahan, mereka harus merasa bahwa mereka dapat berubah.
Langkah 4: Pindah ke kondisi baru:
Perubahan dapat dimulai melalui perintah, rekomendasi atau dorongan yang diarahkan sendiri. Seorang manajer dengan otoritas dapat memerintahkan agar perubahan diterapkan dan dapat menegakkannya dengan ancaman, hukuman, dan pengawasan ketat. Jika perubahan diterapkan oleh otoritas, implementasinya harus dipantau secara ketat.
Di sisi lain, perubahan lebih permanen dan substansial jika orang benar-benar menginginkan dan merasakan kebutuhan untuk berubah. Perubahan dapat dimulai secara efektif dengan mengembangkan hubungan dua arah antara orang yang mencoba menerapkan perubahan dan mereka yang akan terpengaruh oleh perubahan tersebut. Orang yang mengimplementasikan perubahan harus memberikan saran dan mereka yang akan terpengaruh harus didorong untuk berkontribusi dan berpartisipasi dalam implementasi perubahan.
Langkah 5: Membekukan ulang untuk membuat Status Quo baru:
Terlalu sering perubahan yang diperkenalkan tidak melekat. Jika orang yang mengubah ke seperangkat kebiasaan kerja baru untuk waktu yang singkat dan kemudian kembali ke praktik sebelumnya, itu berarti perubahan itu tidak efektif. Jika perubahan itu bersifat permanen, orang perlu diyakinkan bahwa perubahan itu untuk kepentingan mereka sendiri dan juga untuk kepentingan organisasi mereka. Salah satu cara terbaik untuk mencapai hal ini adalah dengan mengumpulkan bukti objektif keberhasilan perubahan.
Orang harus merasa kompeten dan senang menggunakan perilaku baru atau yang diubah. Tetapi perubahan itu akan diterima sepenuhnya hanya jika sistem penghargaan organisasi disesuaikan dengan bentuk perilaku yang baru (yaitu, perubahan perilaku). Orang cenderung mengulangi perilaku yang menurut mereka bermanfaat.