Akuntansi Sumber Daya Manusia: Pengertian, Pengertian, Tujuan dan Batasannya

Akuntansi Sumber Daya Manusia: Pengertian, Pengertian, Tujuan dan Batasannya!

Arti:

Sumber daya manusia dianggap sebagai aset penting dan berbeda dari aset fisik. Aset ­fisik tidak memiliki perasaan dan emosi, sedangkan aset manusia tunduk pada berbagai jenis perasaan dan emosi. Dengan cara yang sama, tidak seperti aset fisik, aset manusia tidak pernah disusutkan.

Oleh karena itu, penilaian sumber daya manusia beserta aset lainnya juga diperlukan untuk mengetahui total biaya suatu organisasi. Pada tahun 1960-an, Rensis Likert bersama dengan peneliti sosial lainnya mencoba untuk mendefinisikan konsep akuntansi sumber daya manusia (HRA).

Definisi:

1. American Association of Accountants (AAA) mendefinisikan HRA sebagai berikut: ‘HRA adalah proses mengidentifikasi dan mengukur data tentang sumber daya manusia dan mengkomunikasikan informasi ini kepada pihak yang berkepentingan’.
2. Flamhoitz mendefinisikan HRA sebagai ‘menghitung orang sebagai sumber daya organisasi. Ini melibatkan ­pengukuran biaya yang dikeluarkan oleh organisasi untuk merekrut, memilih, merekrut, melatih, dan mengembangkan aset manusia. Ini juga melibatkan pengukuran nilai ekonomi orang-orang bagi organisasi.
3. Menurut Stephen Knauf, ‘HRA adalah pengukuran dan kuantifikasi masukan organisasi manusia ­seperti perekrutan, pelatihan, pengalaman dan komitmen’.

Kebutuhan HRA:

Kebutuhan akan penilaian aset manusia muncul sebagai akibat dari meningkatnya perhatian terhadap ­manajemen hubungan manusia di industri ini.

Ilmuwan perilaku yang peduli dengan manajemen organisasi menunjukkan alasan berikut untuk HRA:

1. Di bawah akuntansi konvensional, tidak ada informasi yang tersedia tentang sumber daya manusia yang digunakan dalam suatu organisasi, dan tanpa orang, sumber daya keuangan dan fisik tidak dapat efektif secara operasional.
2. Pengeluaran yang terkait dengan organisasi manusia dibebankan ke pendapatan saat ini alih-alih diperlakukan sebagai investasi, diamortisasi selama periode waktu tertentu, sehingga besarnya laba bersih terdistorsi secara signifikan. Hal ini membuat penilaian perbandingan perusahaan dan antar perusahaan menjadi sulit.
3. Produktivitas dan profitabilitas suatu perusahaan sangat bergantung pada kontribusi aset manusia. Dua perusahaan yang memiliki aset fisik yang identik dan beroperasi di pasar yang sama mungkin memiliki pengembalian yang berbeda karena perbedaan aset manusia. Jika nilai aset manusia diabaikan, penilaian total ­perusahaan menjadi sulit.
4. Jika nilai sumber daya manusia tidak sepatutnya dilaporkan dalam laporan laba rugi dan neraca, tindakan penting manajemen atas aset manusia tidak dapat dirasakan.
5. Pengeluaran untuk perekrutan, pelatihan, dll. diperlakukan sebagai pengeluaran dan dihapuskan dari pendapatan berdasarkan akuntansi konvensional. Semua pengeluaran untuk sumber daya manusia harus diperlakukan sebagai investasi, karena manfaatnya diperoleh selama periode waktu tertentu.

Tujuan HRA:

Rensis Likert menjelaskan tujuan HRA berikut ini:

1. Menyediakan informasi nilai biaya tentang perolehan, pengembangan, pengalokasian, dan pemeliharaan sumber daya manusia.
2. Memungkinkan manajemen untuk memantau penggunaan sumber daya manusia.
3. Menemukan depresiasi atau apresiasi di antara sumber daya manusia.
4. Membantu mengembangkan praktik manajemen yang efektif.
5. Meningkatkan kesadaran manajerial akan nilai sumber daya manusia.
6. Untuk perencanaan sumber daya manusia yang lebih baik.
7. Untuk keputusan yang lebih baik tentang orang, berdasarkan sistem informasi yang lebih baik.
8. Membantu pemanfaatan tenaga kerja secara efektif.

Metode Penilaian Sumber Daya Manusia:

Ada metode tertentu yang dianjurkan untuk penilaian sumber daya manusia. Metode ini meliputi metode historis ­, metode biaya penggantian, metode nilai sekarang, metode biaya peluang dan metode biaya standar. Semua metode memiliki manfaat tertentu serta keterbatasan.

Manfaat HRA:

Ada manfaat tertentu untuk akuntansi sumber daya manusia, yang dijelaskan sebagai berikut:

1. Sistem HRA mengungkapkan nilai sumber daya manusia, yang membantu dalam interpretasi pengembalian modal yang tepat.
2. Pengambilan keputusan manajerial dapat ditingkatkan dengan bantuan HRA.
3. Implementasi akuntansi sumber daya manusia dengan jelas mengidentifikasi sumber daya manusia sebagai ­aset berharga, yang membantu mencegah penyalahgunaan sumber daya manusia oleh atasan maupun manajemen.
4. Membantu dalam pemanfaatan sumber daya manusia secara efisien dan memahami dampak buruk dari keresahan tenaga kerja terhadap kualitas sumber daya manusia.
5. Sistem ini dapat meningkatkan produktivitas karena bakat, pengabdian, dan keterampilan manusia ­dianggap sebagai aset berharga yang dapat meningkatkan moral karyawan.
6. Dapat membantu manajemen untuk menerapkan metode pengupahan dan administrasi penggajian yang terbaik.

Keterbatasan HRA:

HRA belum mendapatkan momentum di India karena beberapa kesulitan:

1. Metode penilaian memiliki kekurangan dan kelebihan tertentu; oleh karena itu, selalu ada perselisihan di antara perusahaan tentang metode mana yang ideal.
2. Belum ada prosedur baku yang dikembangkan selama ini. Jadi, perusahaan hanya menyediakan informasi tambahan.
3. Di bawah akuntansi konvensional, standar tertentu diterima secara umum, yang tidak mungkin dilakukan dengan metode ini.
4. Semua metode akuntansi untuk aset manusia didasarkan pada asumsi tertentu, yang sewaktu-waktu dapat salah. Misalnya, diasumsikan bahwa semua pekerja terus bekerja dengan organisasi yang sama hingga pensiun, yang jauh dari mungkin.
5. Dipercayai bahwa sumber daya manusia tidak mengalami depresiasi, bahkan mereka selalu menghargai, yang juga dapat dibuktikan sebaliknya di perusahaan tertentu.
6. Umur sumber daya manusia tidak dapat diperkirakan. Jadi, penilaiannya tampaknya tidak realistis.