Pertama, ada kecenderungan manajemen untuk membuat pilihan strategis yang mewakili kebijakan penghindaran serikat pekerja yang agresif dan mengakibatkan penurunan perwakilan serikat pekerja mereka.
Gambar Curtsey: fellowsconsortium.com/images/BK_ApproachHR.jpg
Kedua, lebih mengandalkan hubungan majikan-karyawan dan berurusan dengan karyawan secara langsung sebagai individu daripada hubungan manajemen-serikat dan berurusan dengan karyawan secara tidak langsung dan kolektif.
Ketiga, fungsi HRM telah dipanggil untuk menumbuhkan rasa kebersamaan dan kepercayaan dalam hubungan antara manajer dan pekerja, untuk mengembangkan karyawan sebagai aset dengan pandangan meningkatkan daya saing dan untuk membantu kepatuhan organisasi terhadap peraturan Pemerintah.
Keempat, keberhasilan penerapan prinsip-prinsip Total Quality Management (TQM) oleh perusahaan Jepang berkontribusi pada pengakuan bahwa karyawan mewakili sumber daya organisasi yang vital dan jika dikelola dengan baik mereka dapat menjadi keunggulan kompetitif utama.
Perubahan tersebut mengakibatkan transformasi fungsi HRM dan menyebabkan tergesernya sistem hubungan industrial yang tampak berfungsi dengan baik dari tahun 1935 ke tahun 1970.
Perubahan ini menciptakan kebutuhan organisasi yang membutuhkan fungsi personel HRM untuk muncul dari aktivitas pemeliharaan yang low-profile dan reaktif menjadi mitra utama dan strategis dalam organisasi.
Transformasi HRM yang telah terjadi sedemikian rupa sehingga fungsi HRM dipandang penting untuk bertahan hidup di lingkungan yang kompetitif saat ini.
