Manajemen Sumber Daya Manusia di India

Semua yang perlu Anda ketahui tentang Manajemen Sumber Daya Manusia di India. India telah menyaksikan sebuah revolusi di bidang SDM; dari memainkan peran pendukung menjadi mitra strategis dalam pertumbuhan bisnis.

Itu telah mengubah dirinya dari hanya menjadi Manajemen Personalia— yang memelihara catatan dan memastikan kepatuhan hukum, sambil melakukan yang minimal untuk membuat karyawan puas; untuk menjadi bagian yang terintegrasi dari perusahaan.

Fungsi SDM India abad ke-21 telah membuat transisi besar dari pelengkap pendukung ‘di belakang layar’ menjadi pembeda penting dalam bisnis.

Globalisasi yang cepat telah membuat perusahaan menyadari bahwa manusia adalah kunci pertumbuhan bisnis. Hal ini menyebabkan perusahaan secara rutin menggunakan praktik SDM inovatif mereka sebagai USP (Unique Selling Proposition) mereka untuk mengikuti perkembangan zaman di dunia kerja yang berubah dengan cepat.

Pada artikel ini kita akan membahas tentang HRM di India. Belajar tentang:-

1. Evolusi dan Pertumbuhan Manajemen Sumber Daya Manusia di India 2. Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia di India 3. Praktek 4. Masa Depan/Perubahan Dunia Modern 5. Hambatan Utama.

HRM di India: Evolusi, Pengembangan, Praktek, Masa Depan dan Hambatan

Manajemen Sumber Daya Manusia di India – Evolusi dan Pertumbuhan: Manajemen Tenaga Kerja di India—Perspektif Sejarah

1. India Kuno dan Abad Pertengahan:

Bukti kegiatan produksi oleh pengrajin dan pengrajin seperti penenun, tukang kayu, pekerja kulit, perhiasan dan pembuat tembikar ditemukan bahkan selama periode Weda akhir (1000 SM-600 SM). Pengrajin dan pengrajin ini umumnya bekerja secara mandiri, tetapi banyak dari mereka yang dilindungi oleh penguasa dan kepala daerah. Mereka sering mempekerjakan buruh upahan dan budak yang sebagian besar berasal dari Shudra Varna. Semuanya harus mematuhi perintah penguasa dan kepala daerah.

saya. Periode Maurya (321 SM—181 SM):

Periode Maurya menyaksikan perkembangan perdagangan secara bertahap baik di dalam kekaisaran maupun di luar negeri. Ini memberikan dorongan untuk produksi berbagai barang oleh pengrajin dan pengrajin, yang mulai mempekerjakan lebih banyak buruh upahan dan budak dan yang harus bekerja di bawah kendali penuh tuan mereka. Budak juga dipekerjakan di bidang pertanian dan kegiatan sekutu, pertambangan, metalurgi, dan industri tertentu lainnya yang dimiliki oleh negara.

Seorang petugas negara menjaga kondisi kerja para budak. Kerja paksa juga merajalela dalam skala luas, khususnya di perusahaan milik negara, dan juga di pekerjaan lain di bawah perintah penguasa, pejabat negara atau kepala daerah. Kerja paksa juga banyak terjadi di bidang pertanian.

Para pengrajin sering membentuk serikat mereka, yang tidak hanya mengatur kualitas dan kuantitas produk serta harganya, tetapi juga menetapkan aturan tentang syarat dan ketentuan orang yang dipekerjakan. Tapi, ini harus sesuai dengan keputusan kerajaan, resep dari pemberi hukum dan semboyan yang berlaku.

Kautilya, misalnya, upah tetap para tukang dan juga buruh upahan (karmakara) dan budak (dasas), yang dalam praktiknya sangat rendah. Dia menahbiskan bahwa budak dan pekerja upahan yang dipekerjakan oleh negara harus diberi “butiran beras dan minuman keras yang buruk.” Kerja paksa juga banyak terjadi selama periode tersebut.

Keadaan berubah secara material selama periode menyaksikan penurunan kerajaan Maurya. Invasi asing yang sering terjadi mengakibatkan terjalinnya kontak dekat antara pedagang India dan orang-orang dari negara-negara barat. Selain itu, periode tersebut juga menyaksikan peningkatan komunikasi yang cukup berarti baik melalui jalur darat maupun jalur laut.

Dengan berkembangnya perdagangan dan perluasan pasar, permintaan barang-barang India meningkat berlipat ganda. Akibat perkembangan tersebut, jumlah pekerja termasuk pengrajin, pengrajin dan budak membengkak. Pengerjaan juga melibatkan banyak spesialisasi. Terbukti lebih dari 36 jenis pekerja tinggal di Rajgir saja, dan sebanyak 75 pekerjaan berhubungan dengan berbagai jenis produksi.

Pada akhir kerajaan Maurya, para pengrajin dan pengrajin, banyak di antaranya juga berasal dari Shudra Varna, secara substansial memperoleh kekayaan dan status. Serikat kerajinan juga memperoleh kekuatan dan mendapatkan kebebasan dalam jumlah tertentu. Keanggotaan guild memberikan keamanan kepada anggota mereka dan meningkatkan status mereka. Guild menetapkan aturan kerja, kualitas dan kuantitas produk, dan menetapkan harga mereka.

Perilaku anggota serikat dikendalikan melalui pengadilan serikat. Peraturan adat serikat memiliki kekuatan hukum bagi anggotanya. Banyak pengrajin yang bekerja secara independen dari serikat juga melatih anggota keluarga dan kerabat mereka sehingga keahlian dalam kerajinan tersebut dapat diteruskan ke generasi mendatang.

Selain itu, ada juga praktik melibatkan pekerja magang yang, setelah memperoleh keterampilan yang memadai setelah periode pelatihan yang lama, menjadi pengrajin ahli. Namun, dalam banyak kasus, aktivitas serikat kerajinan dan kondisi kerja tangan pekerja berada di bawah kendali ketat negara.

1. Periode Gupta (319 M–545 M):

Kondisi tenaga kerja yang lazim pada disintegrasi kerajaan Maurya juga terus ada selama periode awal Gupta. Namun, selama tahun-tahun berikutnya, perkembangan tertentu berdampak buruk pada status dan kondisi pengrajin dan kategori pekerja lainnya. Kaisar Gupta berhasil memukul mundur sejumlah invasi dan mengusir penjajah dari negara itu.

Akibatnya, kontak antara India dan negara-negara barat laut menurun drastis, dan terjadi penurunan substansial dalam perdagangan luar negeri. Bahkan mobilitas pengrajin dan pengrajin dari satu bagian negara ke bagian lain terpengaruh. Kondisi tersebut membuat para perajin dan perajin membatasi kegiatannya di wilayah setempat.

Namun, posisi di selatan berbeda. Ada permintaan besar untuk barang-barang linen, beludru, kain katun, sepatu, tembikar mewah, dan beberapa barang lain yang diproduksi di wilayah itu di negara-negara timur dan barat. Banyak pengrajin dan pengrajin dipekerjakan oleh pedagang kaya yang membayar upah yang bagus kepada mereka. Mereka yang mandiri mendapat harga yang lumayan untuk produknya.

Selama periode Gupta, ketatnya kontrol negara atas pengrajin dan serikat mereka yang berlaku selama periode Maurya dilonggarkan. Institusi perbudakan melemah, tetapi praktik kerja paksa yang mencakup semua jenis pekerja dan pekerjaan telah menjadi ciri umum. Perbudakan juga terus ada, terutama di bidang pertanian.

Dalam proses perubahan ini, serikat kerajinan semakin mandiri dan mereka mulai memainkan peran utama dalam menentukan syarat dan ketentuan kerja orang-orang yang dipekerjakan oleh mereka atau anggota mereka. Para pengrajin, yang tidak tergabung dalam serikat kerja, mengelola pekerja mereka sendiri, dan secara sepihak menentukan syarat dan ketentuan kerja mereka, yang lebih bebas daripada yang berlaku selama periode Maurya.

Secara umum, pengrajin dan pengrajin menikmati status yang lebih baik, ukuran kemandirian dan kemakmuran ekonomi yang substansial selama periode menyaksikan akhir Kekaisaran Gupta.

aku aku aku. Periode Mengintervensi Kejatuhan Kerajaan Gupta dan Pendirian Pemerintahan Muslim:

Periode setelah kemunduran kekaisaran Gupta hingga berdirinya pemerintahan Muslim (sekitar 1000 M), negara sering menyaksikan pertikaian internal, pemberontakan dan perang untuk supremasi di antara dinasti yang berbeda, dan invasi asing yang agak teratur dari barat. Kondisi tersebut menyebabkan ketidakstabilan politik dan ekonomi di negara tersebut.

Industri, seni, dan kerajinan cenderung terlokalisasi, dan kontrol negara atas pekerja dan serikat kerajinan melemah secara substansial. Namun, kebijakan dan praktik yang terkait dengan pengelolaan berbagai kategori tenaga kerja yang berlaku selama periode Maurya dan Gupta juga terus ada dalam ukuran yang cukup berarti pada periode ini.

Di selatan, terutama selama pemerintahan Chola, para pekerja yang terlibat dalam industri, kerajinan dan seni tertentu seperti pembuatan kapal dan navigasi, patung, tekstil, perhiasan, dan pekerjaan gading menikmati lebih banyak kebebasan, pengakuan, perlakuan yang lebih baik, dan kemakmuran ekonomi terutama karena berkembangnya perdagangan antara India dan Asia Tenggara dan bahkan Cina.

Ada juga kemajuan teknologi yang cukup besar yang mengarah pada peningkatan permintaan akan pekerja terampil dengan spesialisasi dalam kerajinan dan seni tertentu. Para pekerja ini sering berkumpul bersama, membentuk serikat dan organisasi mereka dan menawar untuk memperbaiki syarat dan ketentuan kerja.

1. Periode Muslim dan Mughal (1000 M—1756 M):

Periode Muslim dan Mughal menyaksikan serangkaian perang, pertempuran, dan pemberontakan, tetapi perdagangan, industri, seni, dan kerajinan terus berkembang. Sejumlah kota muncul di berbagai bagian negara; dan penyebaran ekonomi perkotaan dan uang. Ada juga peningkatan yang cukup besar dalam komunikasi melalui jalur darat dan laut.

Sebagai akibat berkembangnya perdagangan dan bisnis serta perkembangan industri, permintaan akan berbagai kategori tenaga kerja meningkat secara substansial. Namun, pendekatan untuk mengelolanya bervariasi, terutama bergantung pada sikap dan kebijakan penguasa. Dalam beberapa kasus, kebijakan mereka sangat keras, sedangkan dalam kasus lain liberal.

Bentuk-bentuk tenaga kerja yang lazim selama periode tersebut dan cara pengelolaannya dijelaskan secara singkat di bawah ini:

sebuah. Budak dan Kerja Paksa:

Perbudakan dan kerja paksa, dalam satu atau lain bentuk, merajalela dalam skala besar selama periode tersebut. Namun, cara mengelolanya bervariasi. Misalnya, mereka yang menginvasi negara dengan motif menjarah emas, perak dan barang berharga lainnya, dan menyebarkan Islam, menangkap dan memperbudak bahkan pengrajin dan pengrajin yang sangat terampil, dan membawa mereka ke tanah mereka sendiri, di mana mereka dipaksa untuk bekerja. dalam kondisi yang menindas dan berliku-liku.

Mereka yang mendirikan pemerintahan di negara itu memperlakukan mereka secara berbeda. Para budak dipekerjakan terutama pada pekerjaan manual yang berat seperti membawa beban berat, terutama pecahan batu, menggali tanah, mendayung perahu dan sebagainya, dan menjadi sasaran perlakuan kasar dan siksaan fisik karena melalaikan pekerjaan dan ketidaktaatan.

Perlakuan yang diberikan, kepada kategori budak tertentu lainnya seperti mereka yang terlibat dalam pekerjaan rumah tangga, pelayanan pribadi para penguasa dan pejabat, pemeliharaan kebun dan pekerjaan serupa secara bertahap diliberalisasi. Namun, mereka harus bekerja di bawah kendali ketat tuan mereka. Dalam kasus luar biasa seperti menyelamatkan nyawa tuannya, kesetiaan, perilaku baik, dan prestasi pribadi, budak juga bisa dibebaskan.

Ada juga bukti tentang budak yang dipromosikan ke jabatan tinggi di dinas negara, dan juga tentang mereka yang telah mendirikan kerajaan sendiri.

Ada pasar khusus tempat budak bisa dijual dan dibeli. Para pedagang Eropa, khususnya Inggris, Portugis, Belanda dan Prancis, yang mendirikan, di kemudian hari, apa yang disebut pabrik di beberapa bagian negara dengan izin dari penguasa pribumi, secara ekstensif terlibat dalam perdagangan jahat ini.

Pabrik-pabrik ini bukanlah unit manufaktur. Mereka terutama tertutup dan dibentengi pusat bisnis pedagang di mana gudang, kantor dan tempat tinggal karyawan pedagang atau perusahaan mereka berada. East India Company, yang telah mendirikan sejumlah pabrik semacam itu di berbagai bagian negara, membeli budak India dengan harga yang sangat murah dan dalam skala luas dan mengangkutnya ke pasar Eropa dan Amerika untuk dijual.

1. Buruh Gratis:

Tenaga kerja gratis selama periode tersebut sebagian besar terdiri dari pengrajin terampil, pengrajin dan buruh upahan. Jumlah mereka semakin membengkak dengan maraknya perdagangan dengan negara-negara Eropa, Asia Timur, Asia Barat, dan Afrika. Dari berbagai produk tersebut, permintaan tekstil katun dan sutera sangat besar. Pusat-pusat industri tekstil terdapat hampir di seluruh penjuru tanah air, terutama di Bengal, Gujarat, UP, dan Madras (sekarang Tamil Nadu).

Produk manufaktur lain yang banyak diminati di pasar luar negeri dan dalam negeri terdiri dari berikut ini – perhiasan emas dan perak, produk logam termasuk persenjataan, barang kulit, barang gading, gula dan tekstil wol. Sebagian besar perusahaan manufaktur dimiliki oleh pengrajin kaya yang umumnya menjalani kehidupan mewah.

Banyak dari mereka mempekerjakan pekerja terampil dan tidak terampil dengan upah. Beberapa pedagang yang makmur memiliki pendirian sendiri. Kepemilikan beberapa perusahaan industri seperti pembuatan kapal dan senjata perang berada di tangan negara. Produksi banyak barang lainnya umumnya tetap terlokalisir dan memenuhi kebutuhan masyarakat setempat. Di unit lokal, para pengrajin dan pengrajin mengelola semuanya sendiri dengan bantuan anggota keluarga mereka.

Ciri-ciri dasar manajemen pekerja-pekerja di perusahaan manufaktur selama periode tersebut adalah sebagai berikut – (i) adanya hubungan pribadi di lingkungan kerja dengan unsur perlakuan manusia terhadap pekerja; (ii) penyediaan remunerasi yang menguntungkan dan insentif uang bagi karyawan yang direkrut untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas produk; (iii) kesempatan untuk pengembangan keterampilan dan kemajuan vertikal; (iv) bimbingan yang simpatik tetapi pengawasan yang efektif; (v) perlakuan berbeda terhadap kategori pekerja yang berbeda terutama didasarkan pada sejauh mana kontribusi, kesetiaan dan ketulusan mereka dalam bekerja dan (vi) penyediaan fasilitas, dan bantuan jika terjadi kemungkinan.

Periode intervensi penurunan kerajaan Mughal dan pembentukan pemerintahan Inggris menyaksikan berikut – (i) sering berkelahi antara pedagang dari negara-negara Eropa Inggris, Portugis, Belanda dan Perancis-untuk perluasan perdagangan mereka dan wilayah dalam negara; (ii) penjarahan besar-besaran atas kekayaan India dan pengurasannya ke negeri-negeri asing; (iii) pendirian supremasi British East India Company di pasar India dan kemunculannya selanjutnya sebagai kekuatan politik di negara tersebut dan di atas semua itu (iv) penurunan substansial seni dan kerajinan India dan akibatnya kondisi menyedihkan dari pengrajin dan pengrajin India pekerja. Perbudakan, bagaimanapun, dihapuskan pada tahun 1843 di bawah Undang-Undang Perbudakan India tahun itu.

2. Munculnya Pemerintahan Inggris hingga Kemerdekaan dan Munculnya Sistem Perburuhan/Manajemen Personalia Formal:

Benar dikatakan, “India, selama ribuan tahun, adalah negara yang sangat industri dalam arti bahwa ia memproduksi dengan keterampilan tinggi dan dalam jumlah besar barang dan produk yang tidak hanya memenuhi kebutuhannya sendiri tetapi juga diekspor ke separuh dunia. , dari Eropa ke Cina.”

Namun, industrialisasi dalam bentuk modernnya dimulai di negara itu pada pertengahan abad kesembilan belas, yaitu satu abad setelah revolusi industri terjadi di Inggris. Pada awal industrialisasi di negara itu, pemerintahan Inggris telah mapan.

Pabrik tekstil pertama di negara itu didirikan pada tahun 1854 di Bombay, dan pada tahun 1875, sejumlah pabrik semacam itu didirikan di berbagai bagian negara. Tahun-tahun berikutnya menyaksikan pertumbuhan pabrik secara bertahap di beberapa industri lain seperti goni, besi dan baja, kulit dan kertas. Proses dipercepat setelah Perang Dunia Pertama dan memperoleh potensi besar setelah kemerdekaan negara pada tahun 1947.

Saat ini, India memiliki kumpulan besar dari berbagai usaha industri dengan ukuran berbeda dan diperhitungkan sebagai negara industri maju di dunia. Selain itu, sejumlah organisasi komersial, bisnis, dan lainnya berskala besar bermunculan di negara ini secara berkala. Semua perkembangan ini datang untuk memberi pekerjaan kepada jutaan pekerja di berbagai sektor pekerjaan.

Fitur Dasar Perburuhan Awal/Manajemen Personalia:

Selama periode substansial pemerintahan Inggris di negara itu, banyak usaha terkenal di industri seperti pertambangan batu bara, kereta api, rami dan tekstil katun dan teknik dimiliki oleh orang Inggris. Mereka juga merupakan pemilik perkebunan yang dominan dan sejumlah organisasi komersial dan bisnis lainnya. Posisi teratas dalam manajemen di perusahaan milik Inggris dan di beberapa perusahaan India seperti Tisco dipegang oleh orang Inggris.

Majikan Inggris dan personel manajerial mereka telah membawa serta pengalaman mereka sendiri dalam mengelola pekerja. Mereka juga menyadari persyaratan undang-undang yang diberlakukan di bawah undang-undang perburuhan seperti Undang-Undang Pabrik, Undang-Undang Kompensasi Pekerja, Undang-Undang Pertambangan, Undang-Undang Truk (identik dengan Undang-Undang Pembayaran Upah di India), dan Undang-Undang Serikat Buruh, yang juga kemudian diberlakukan di India pada pola Inggris.

Pada tahun-tahun awal pemerintahan kolonialnya, pemerintah Inggris menerapkan kebijakan diskriminatif terkait masalah perburuhan. Beberapa undang-undang dan peraturan perburuhan seperti Peraturan Benggala, Undang-Undang Perburuhan Emigran Distrik Teh dan Undang-Undang Pelanggaran Kontrak Pekerja dimaksudkan terutama untuk mempromosikan kepentingan majikan Inggris.

Terlepas dari kebijakan diskriminatif pemerintah asing dalam masalah perburuhan, gaya mengelola tenaga kerja di banyak perusahaan milik majikan India terus berkembang dengan pola Inggris. Namun, sebagian besar pengusaha India mengadopsi pendekatan pragmatis dalam mengelola pekerja mereka.

Awalnya, baik di perusahaan milik Inggris maupun India, manajer lini sendiri yang menangani masalah ketenagakerjaan.

Namun, dengan bertambahnya jumlah tenaga kerja di perusahaan-perusahaan tertentu, kompleksitas yang terlibat dalam memastikan kepatuhan terhadap ketentuan undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan, dan kondisi yang berasal dari penguatan serikat pekerja di bawah kepemimpinan yang cakap, meningkatnya kesadaran politik di kalangan pekerja dan kebutuhan industri. untuk meningkatkan output dan pengurangan biaya tenaga kerja, sangat sulit bagi manajer lini untuk mengelola sendiri masalah tenaga kerja secara efektif.

Semua kondisi ini mengarah pada realisasi kebutuhan untuk membentuk departemen tenaga kerja/personalia yang terpisah untuk secara eksklusif menangani masalah ketenagakerjaan dan memberikan saran dan bantuan kepada manajemen lini. Pada akhirnya, departemen tenaga kerja/personalia dibentuk di sejumlah perusahaan industri, khususnya di unit berskala besar.

Hal-hal utama yang awalnya ditangani oleh departemen terdiri dari hal-hal berikut – perekrutan, memastikan kepatuhan terhadap ketentuan undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan, jadwal jam kerja, kerja shift, pembayaran upah, penyesuaian tenaga kerja dan fasilitas kesejahteraan bagi pekerja .

Ciri-ciri utama manajemen tenaga kerja/personalia pada tahap awal pertumbuhannya di negara ini adalah sebagai berikut – kontrol otoriter, pengawasan ketat, pemberian beberapa insentif untuk meningkatkan produksi, penekanan pada disiplin dan ketidakpedulian umum terhadap aspek manusia.

Namun, keadaan tidak tetap statis untuk waktu yang lama. Kebijakan dan program yang berkaitan dengan ketenagakerjaan/manajemen personalia memerlukan pembenahan dan modifikasi karena perkembangan tertentu yang berpotensi terkait dengan ketenagakerjaan.

Sejarah gerakan buruh di negara ini mengungkapkan bahwa, tergerak oleh kondisi buruh yang memprihatinkan, khususnya di industri tekstil, beberapa filantropis dan reformis sosial, termasuk NM Lokhande, GK Gokhale dan Bal Gangadhar Tilak, menuntut diambilnya langkah-langkah untuk memperbaiki kondisi tersebut. kondisi kerja dan kehidupan pekerja tekstil.

Belakangan, sebagai akibat tekanan dari tokoh-tokoh terkemuka yang terkait dengan gerakan serikat pekerja di negara itu, para pengusaha dari sejumlah perusahaan industri harus mengubah pendekatan mereka terhadap para pekerja dan memperhatikan aspek manusia di perusahaan mereka. Tanpa mengurangi kontribusi orang lain, peran yang dimainkan oleh Mahatma Gandhi, Subhas Chandra Bose, Lala Lajpat Rai, NM Joshi, SA Dange dan VV Giri dapat disebutkan secara khusus.

Bukan berarti para majikan di negeri ini selalu ditekan untuk mengadopsi langkah-langkah untuk memperbaiki kondisi para pekerjanya. Ada contoh dimana pengusaha sendiri menyadari pentingnya langkah-langkah kesejahteraan di perusahaan mereka.

Misalnya, Sir Dorabji Tata, putra tertua Jamshetji Nusserwanji Tata, di awal Tisco, menyatakan, “Kesejahteraan kelas pekerja harus menjadi perhatian utama setiap majikan. Setiap perbaikan kondisi mereka harus lebih dilanjutkan dari majikan ke bawah daripada dipaksakan oleh tuntutan dari bawah, karena puas dengan tenaga kerja, rumah yang baik, makanan yang baik, dibesarkan dengan baik dan umumnya dirawat tidak hanya merupakan aset dan keuntungan. kepada majikan, tetapi juga berfungsi untuk meningkatkan standar industri dan tenaga kerja di negara tersebut. Dalam menjaga tenaga kerja hari ini, kami juga mengamankan pasokan tenaga kerja yang sehat dan cerdas untuk masa depan.”

Tisco mendirikan “departemen kesejahteraan” pada tahun 1917 dan telah menyediakan fasilitas medis bagi pekerjanya lebih awal. Ada juga bukti dari Empress Mills yang terletak di Nagpur memberikan perhatian pada aspek manusia industri sejak tahun 1880-an dan memperkenalkan skema keselamatan di tempat kerja, dana simpanan, gratifikasi, fasilitas rekreasi dan insentif untuk meningkatkan produktivitas dan mengurangi ketidakhadiran.

Beberapa pemilik pabrik tekstil di Ahmedabad juga mengadopsi beberapa tindakan untuk kesejahteraan karyawan mereka pada dekade awal abad ke-20.

Sebelum pembentukan pemerintahan sementara pada tahun 1946, perkembangan baru tertentu yang berkaitan dengan kebijakan dan program personel/sumber daya manusia di industri telah terjadi di negara tersebut. Terkemuka di antaranya adalah sebagai berikut – (i) pertumbuhan serikat pekerja yang kuat di berbagai tingkat di bawah kepemimpinan yang cakap; (ii) peningkatan substansial intervensi negara dalam masalah perburuhan, khususnya melalui undang-undang; (iii) peningkatan transportasi dan komunikasi yang memfasilitasi mobilitas tenaga kerja yang lebih besar dan (iv) pertumbuhan angkatan kerja yang sangat besar dengan campuran keterampilan yang beragam.

Sebagai hasil dari perkembangan ini, tanggung jawab departemen personalia/tenaga kerja dalam usaha perindustrian menjadi sangat besar.

3. Periode 1946 dan Seterusnya—Dorongan pada HRM:

Periode 1946 dan seterusnya menyaksikan beberapa perkembangan baru dan besar di negara ini, yang memperluas wilayah operasi departemen personalia dan mendorong penerapan konsep “manajemen sumber daya manusia”.

Yang lebih penting di antaranya adalah sebagai berikut – (i) proklamasi program aksi buruh lima tahun pada tahun 1946; (ii) adopsi Konstitusi India, yang berisi pasal-pasal penting yang berkaitan dengan tenaga kerja/sumber daya manusia; (iii) pemberlakuan serangkaian undang-undang ketenagakerjaan yang mewajibkan perusahaan industri untuk mematuhi ketentuannya; (iv) penguatan organisasi pekerja dan pengusaha serta pertumbuhan perundingan bersama dan musyawarah tripartit, dan (v) dampak teori dan postulat modern di bidang manajemen sumber daya manusia.

Perkembangan ini dibahas secara rinci di bawah ini:

saya. Proklamasi Program Aksi Buruh Lima Tahun (1946):

Program aksi perburuhan lima tahun yang diadopsi oleh pemerintah sementara pada tahun 1946 antara lain menetapkan sebagai berikut – (a) pemberlakuan undang-undang perburuhan baru dan amandemen beberapa undang-undang yang sudah ada terkait dengan kondisi kerja di perusahaan industri; (b) penyediaan asuransi kesehatan, jaminan sosial dan fasilitas kesejahteraan bagi pekerja industri; (c) penguatan administrasi ketenagakerjaan dan perangkat penegakan hukum; (d) reformasi sistem rekrutmen, dan perluasan skema pelatihan industri; (e) standardisasi syarat-syarat pelayanan dan berkembangnya kondisi pelayanan yang adil dan (f) pembentukan panitia-panitia pekerjaan di perusahaan-perusahaan industri.

1. Adopsi Konstitusi India (1952):

Hak Fundamental yang diabadikan dalam Konstitusi India menegaskan hal-hal berikut – (a) hak atas kesetaraan yang mengarahkan negara untuk tidak mendiskriminasi warga negara berdasarkan agama, kasta atau ras dan menjamin kesetaraan kesempatan dalam pekerjaan di setiap jabatan negara (Pasal. 16); (b) hak atas kebebasan termasuk kebebasan berbicara dan berekspresi (Pasal 19); (c) hak melawan eksploitasi yang melarang perdagangan manusia, anak-anak dan kerja paksa (Pasal 23).

Prinsip Arahan Haluan Negara memerintahkan negara untuk mengambil langkah-langkah untuk – (a) memajukan kesejahteraan rakyat dan menegakkan tatanan sosial berdasarkan keadilan sosial, ekonomi dan politik (Pasal 38); (b) menjamin mata pencaharian yang memadai bagi warga negara, upah yang sama untuk pekerjaan yang sama, melindungi kesehatan dan kekuatan pekerja dan melindungi usia muda anak-anak dan melarang eksploitasi mereka (Pasal 39); (c) menjamin hak untuk bekerja dan bantuan umum dalam hal pengangguran, usia tua, sakit dan cacat (Pasal 41); (d) memastikan kondisi kerja dan perlindungan kehamilan yang adil dan manusiawi (Pasal 42); (e) menjamin bagi semua pekerja upah layak, dan kondisi kerja yang memastikan standar hidup yang layak (Pasal 43) dan (f) menjamin partisipasi pekerja dalam pengelolaan perusahaan industri. (Pasal 43A)

Hak Fundamental dapat dibenarkan. Prinsip Arahan Kebijakan Negara, meskipun tidak dapat dibenarkan, merupakan hal mendasar dalam pemerintahan negara dan merupakan tugas negara untuk menerapkan prinsip-prinsip ini saat membuat undang-undang. Sebagian besar masalah ketenagakerjaan yang penting ada dalam Daftar Serentak di mana pemerintah pusat dan negara bagian dapat membuat undang-undang.

aku aku aku. Pemberlakuan Serangkaian UU Ketenagakerjaan:

Periode tersebut juga menyaksikan pemberlakuan serangkaian undang-undang ketenagakerjaan yang mencakup berbagai topik tentang pekerja di perusahaan industri dan lainnya. Selain itu, ada banyak undang-undang ketenagakerjaan pusat dan negara bagian lainnya. Beberapa undang-undang negara bagian adalah pemberlakuan negara bagian, sedangkan sebagian besar darinya melengkapi Undang-Undang pusat. Undang-undang ini telah membawa beberapa masalah ketenagakerjaan/sumber daya manusia di bawah domain intervensi negara.

Relevansi undang-undang tersebut dengan pertumbuhan manajemen sumber daya manusia di negara ini dijelaskan di bawah ini:

(a) Undang-undang ketenagakerjaan yang diberlakukan di negara tersebut setelah berakhirnya pemerintahan Inggris telah memberikan orientasi baru pada manajemen tenaga kerja di industri dan organisasi lainnya dengan menggantikan pendekatan otoriter dan sewenang-wenang terhadap pekerja mereka, fitur normal dari pemerintahan kolonial, dengan pendekatan progresif dan demokratis yang menjamin hak asasi manusia dan hak-hak buruh tertentu.

(b) Undang-undang ketenagakerjaan ini mengakibatkan perluasan bidang fungsional manajemen personalia dengan mencakup berbagai aspek tentang pekerja dan menetapkan standar minimum di banyak bidang ini. Manajemen bebas untuk memperbaiki standar yang ditetapkan di bawah undang-undang ketenagakerjaan.

(c) Banyak masalah yang bisa menjadi rebutan antara manajemen dan tenaga kerja telah dibawa ke dalam cakupan hukum, yang mungkin, jika tidak, muncul tanpa adanya peraturan undang-undang.

(d) Persyaratan penunjukan petugas kesejahteraan di pabrik dan tambang dengan ukuran yang ditentukan mencerminkan keinginan pemerintah untuk mengakui kebutuhan dan pentingnya mempertimbangkan aspek manusia dalam industri. Tugas petugas kesejahteraan di pabrik ditentukan oleh pemerintah negara bagian, sedangkan tugas di pertambangan ditetapkan oleh pemerintah pusat.

Dalam praktiknya, tidak ada perbedaan substansial dalam tugas petugas kesejahteraan yang ditetapkan oleh pemerintah pusat dan negara bagian. Ini terkait dengan – (i) pembentukan hubungan industrial yang harmonis, (ii) penyelesaian keluhan, (iii) peningkatan produktivitas dan efisiensi, (iv) memberikan bantuan dalam pembentukan komite bersama dan mengawasi pekerjaan mereka; (v) membantu manajemen dalam pemberian cuti kepada karyawan dan membimbing karyawan dalam hal tersebut, (vi) memberi nasihat kepada manajemen mengenai fasilitas kesejahteraan tenaga kerja wajib dan sukarela dan mengawasi pelaksanaannya dan (vii) menyarankan langkah-langkah untuk meningkatkan standar hidup karyawan pekerja dan kesejahteraan mereka.

(e) Memastikan kepatuhan terhadap ketentuan berbagai undang-undang ketenagakerjaan perlu memperkuat organisasi untuk fungsi-fungsi personalia.

(f) Cukup banyak undang-undang ketenagakerjaan, seperti Undang-Undang Upah Minimum, Undang-Undang ESI dan Undang-Undang Perselisihan Industrial, mengatur asosiasi perwakilan pengusaha dan pekerja dalam pelaksanaan ketentuan mereka.

(g) Undang-undang ketenagakerjaan juga cenderung memberikan pedoman dan arahan kepada manajemen sehubungan dengan perumusan dan pelaksanaan kebijakan dan program kepegawaian/sumber daya manusia mereka.

Manajemen Sumber Daya Manusia di India – 2 Tahap Pembangunan: Sebelum Kemerdekaan dan Pasca Kemerdekaan

Selama tahun 1990-an, muncul suatu manajemen sumber daya manusia yang baru, terutama sebagai akibat dari globalisasi dan liberalisasi ekonomi. Perekonomian dan kebijakan India berubah dengan cepat setelah kebijakan liberalisasi yang diperdebatkan oleh Pemerintah Rajiv Gandhi dan diresmikan oleh Pemerintah Narasimham Rao.

Akibatnya bentuk dan konsep hubungan kapitalis antara berbagai faktor produksi mengalami perubahan. Yang muncul adalah era baru dalam manajemen sumber daya manusia. Sebagai hasil dari liberalisasi, hubungan industrial dan Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) telah memperoleh kepentingan strategis.

Keberhasilan kebijakan baru sangat tergantung pada pengenalan hubungan industri baru dan kebijakan sumber daya manusia di tingkat nasional dan perusahaan. Beberapa tekanan untuk perubahan telah disaksikan di bidang IR dan HRM. Pelaku sistem sekarang menyadari bahwa baik ekonomi maupun perusahaan industri tidak dapat bertahan dengan berpegang teguh pada postur kaku mereka.

Skenario industri India sedang melewati fase turbulen saat ini. Liberalisasi ekonomi mulai berdampak luas dan luas pada cara kita mengelola sumber daya, teknologi, dan manusia. Saat kita memasuki era persaingan ketat dari raksasa global, kualitas produk dan kepuasan pelanggan menjadi faktor utama keberhasilan organisasi.

Untuk mendapatkan kinerja terbaik dari orang-orang, seseorang perlu merekrut dengan baik, menempatkan dengan tepat, melatih dan mengembangkan secara konsisten, memberi kompensasi yang memadai dan menciptakan serta mempertahankan budaya organisasi yang memotivasi inovasi dan usaha. Sungguh berbicara di tahun-tahun mendatang spesialis sumber daya manusia akan menjadi premium.

Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia di India dapat dipelajari dalam dua fase:

I. Pembangunan sebelum Kemerdekaan:

1. Pengangkatan Petugas Kesejahteraan Tenaga Kerja:

Sebelum kemerdekaan tidak ada yang terpuji baik dari pihak pengusaha maupun dari pihak pemerintah untuk pengembangan hubungan industrial. Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia di India paling lambat pada tahun 1920 ketika kegiatan kesejahteraan tenaga kerja diprakarsai oleh beberapa perusahaan bisnis India seperti Tata Group, British India Corporation, Calico Mills, Empress Mill, dll., yang menunjuk petugas kesejahteraan tenaga kerja untuk menjaga kepentingan rakyat pekerja dan perusahaan dalam kaitannya dengan masalah manusia.

2. Kerusuhan Industri:

Tahun 1920 adalah tahun kerusuhan industri. Pengusaha dan pemerintah mengambil berbagai langkah untuk menyelesaikan hubungan industrial yang lebih baik termasuk pengakuan terhadap serikat pekerja. Tetapi kemajuan yang memuaskan dalam hubungan industrial tidak dapat dilihat secara keseluruhan.

3. Upaya Pemerintah:

Sebelum dan selama Perang Dunia II, pemerintah (pusat dan negara bagian) adalah lembaga terkemuka di India untuk mengembangkan dan memperbaiki hubungan perburuhan di industri India. Pada tahun 1934 dengan upaya Pemerintah Bombay, penunjukan petugas kesejahteraan tenaga kerja diwajibkan di industri yang mempekerjakan 500 pekerja atau lebih di seluruh Bombay (sekarang Mumbai) untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan dengan komisaris tenaga kerja sebagai kepala petugas konsiliasi. Industri di negara bagian lain juga menunjuk petugas tenaga kerja.

4. Komisi Kerajaan tentang Perburuhan:

Pada tahun 1939, Royal Commission on Labour merekomendasikan pengangkatan petugas tenaga kerja sehingga masalah tenaga kerja dapat didamaikan secara damai. Pemerintah Persatuan mengadakan konferensi perburuhan tripartit untuk membahas sejauh mana undang-undang perburuhan di industri India, untuk mengembangkan sistem penanganan keluhan dan untuk membangun sistem konsiliasi dalam masalah industri.

II. Perkembangan Masa Pasca Kemerdekaan:

1. Peraturan Ketenagakerjaan:

Pemerintah India melakukan pekerjaan yang terpuji ke arah ini. Atas rekomendasi Komite Investigasi Perburuhan Pusat 1946, beberapa undang-undang perburuhan diundangkan, seperti Undang-Undang Perselisihan Perburuhan, 1947, Undang-Undang Ketenagakerjaan Industri, 1946, Undang-Undang Pabrik, 1948, dll.

The Factories Act, 1948 memberikan penunjukan petugas kesejahteraan tenaga kerja di setiap industri yang mempekerjakan 500 atau lebih pekerja untuk tujuan membantu manajemen dalam memberikan langkah-langkah kesejahteraan kepada para pekerja sebagaimana diatur dalam Undang-Undang.

Sekarang urgensi penunjukan petugas sumber daya manusia atau tenaga kerja dirasakan bahkan di industri seperti itu di mana tidak ada paksaan hukum untuk menunjuk petugas kesejahteraan karena ada kebutuhan agen tersebut untuk memandu manajemen dalam mengatasi masalah ketenagakerjaan yang menggelitik dengan menyediakan layanan khusus.

Pelayanan petugas kesejahteraan tenaga kerja ini bahkan sampai sekarang tidak sesuai standar karena pandangan mereka yang bias. Saat berurusan dengan para pekerja, mereka menganggap diri mereka sebagai agen manajemen.

2. Pelatihan:

Pemerintah mengatur pelatihan pekerja dan pengelolaan sumber daya manusia di India dan memulai beberapa pusat pelatihan dan lembaga untuk memberikan pelatihan dalam hubungan industrial. Pada tahun 1949, untuk pertama kalinya di India independen ‘Institut Hubungan Perburuhan Xavier’ didirikan.

Beberapa lembaga lain dimulai kemudian seperti Institut Administrasi Personalia India, Kolkata, Institut Manajemen Perburuhan India, Mumbai, Institut Hubungan Industrial, Bangalore, Federasi Petugas Kesejahteraan Buruh Seluruh India, dan Dewan Produktivitas India, Pusat Hubungan Industri Shri Ram dan Sumber Daya Manusia di Delhi.

3. Reformasi dalam Keadaan Darurat:

Pada pertengahan tahun 1975, pemerintah mengumumkan keadaan darurat di India dan mengambil beberapa langkah administratif untuk memberantas sistem kerja ijon, memberikan momentum pada skema partisipasi pekerja dalam manajemen di industri India dan memperluas skema pemagangan. .

4. Legislasi Ketenagakerjaan Pasca-Darurat:

Pada tahun 1978, RUU Hubungan Industrial yang komprehensif diperkenalkan di Parlemen untuk meningkatkan hubungan perburuhan di industri melalui perundingan bersama dengan mengkonsolidasikan UU Serikat Pekerja, 1926; Undang-Undang Ketenagakerjaan Industri (Standing Order), 1946 dan Undang-Undang Perselisihan Industrial, 1947. Namun karena pembubaran Lok Sabha pada tahun 1979, RUU tersebut tidak dapat disahkan.

Pada tahun 1981 Presiden mengumumkan peraturan yang memberikan kekuasaan kepada Pemerintah untuk melarang mogok di layanan-layanan esensial selama enam bulan. Layanan penting termasuk Kereta Api, Pos dan Telegraf, Telepon, Dermaga, Bandara, Bank, Perminyakan, Air dan Pembuangan Limbah, Pertahanan dan Rumah Sakit.

Pemerintah diberdayakan untuk menyatakan layanan apa pun sebagai layanan penting. Pada tahun 1982, Pemerintah mengubah beberapa undang-undang ketenagakerjaan, termasuk Undang-Undang Perselisihan Industrial, Undang-Undang Ketenagakerjaan Industri (Standing Order), 1946. Pemerintah juga mengubah Undang-Undang Asuransi Negara Tenaga Kerja pada tahun 1984.

Manajemen Sumber Daya Manusia di India – Peluang dan Tantangan

India adalah tujuan outsourcing favorit dunia. Bagian India dari pasar outsourcing lepas pantai global untuk perangkat lunak dan layanan back-office adalah 44%. Menurut National Association of Software Companies (Nasscom), badan perdagangan utama India untuk industri perangkat lunak dan layanan TI, ekspor teknologi dan layanan TI di India bernilai $17,2 miliar (£9,5 miliar) pada tahun yang berakhir Maret 2005, sebuah kenaikan sebesar 34,5% dibandingkan tahun sebelumnya.

Ekspansi lebih lanjut sebesar 30% dalam ekspor diperkirakan dalam dua belas bulan mendatang, mencapai $22,5 miliar. AS menyumbang 68% dari ekspor India.

Pengalihdayaan di Seluruh Dunia:

1. Tren Pengalihdayaan Saat Ini di Seluruh Dunia:
2. Pengalihdayaan di bidang tradisional seperti layanan pelanggan, layanan keuangan, manufaktur, TI, dll., sedang berkembang.
3. Perusahaan multinasional besar berinvestasi dalam unit captive BPO di negara pemasok di lokasi yang berbeda, untuk mengurangi risiko dan mempertahankan kendali atas kualitas.
4. Outsourcing menjadi lebih menantang. Pelanggan mencari keunggulan proses bisnis, akses cepat ke pasar, peningkatan kualitas, pembandingan dengan standar kelas dunia.
5. Dalam skenario persaingan global yang semakin meningkat, ada tekanan yang meningkat pada margin dari tujuan outsourcing berbiaya rendah yang muncul.
6. Faktor risiko yang terlibat dalam outsourcing seperti terorisme dan perang, bencana dan penyakit membuat perumusan rencana darurat menjadi suatu keharusan.
7. Selama dua dekade terakhir, Cina telah tumbuh secara menakjubkan sebesar 9,5% per tahun dan India sebesar 6%. Mereka mempengaruhi ekonomi global dan memimpin revolusi outsourcing.
8. Tren Pengalihdayaan Masa Depan di Seluruh Dunia:
9. Pengeluaran outsourcing akan terus meningkat.
10. Lebih banyak negara akan menemukan opsi outsourcing yang menarik, menciptakan dunia multi-kutub. Pasar Uni Eropa akan memperluas program offshoring mereka, sementara Jepang akan semakin mencari China untuk memenuhi kebutuhannya, sementara Inggris dan AS akan memimpin di depan.
11. Klien akan memiliki pegangan yang lebih besar dalam mengarahkan dan merancang kesepakatan.
12. Keterkaitan rantai pasokan sebagai akibat dari outsourcing akan menciptakan stabilitas karena perusahaan menekan pemerintah untuk menghindari perang.
13. Kejadian tak terduga seperti perang, terorisme, penyakit, bencana alam, dan gangguan ekonomi dapat mengacaukan pekerjaan.
14. Kenaikan harga minyak akan menyebabkan negara-negara konsumen minyak seperti Amerika Serikat menjadi kurang kompetitif karena lebih mengandalkan India dan China untuk outsourcing.
15. India akan menunjukkan keunggulan dalam Layanan yang membutuhkan bahasa Inggris tingkat lanjut seperti Knowledge Process Outsourcing (KPO).
16. Reaksi politik atas outsourcing cenderung berkurang seiring berjalannya waktu karena perusahaan terus menuai keuntungan dari offshoring.
17. Kekuatan teknologi akan bergeser dari Barat ke Timur seiring dengan munculnya India dan China sebagai pemain besar di pasar outsourcing global.
18. Diharapkan pada tahun 2015 Cina akan menjadi No. 1, India No. 2 dalam lima tujuan outsourcing teratas dunia.
19. Fokus vendor akan bergeser dari keterampilan dasar, proses ke pengetahuan domain, tantangan transisi, masalah SDM, dan tata kelola.
20. Hub outsourcing regional akan berkembang untuk memungkinkan perusahaan meminimalkan risiko dan meningkatkan kompatibilitas budaya dan bahasa.

Peluang untuk India:

India dapat berkolaborasi dengan negara lain untuk menciptakan lingkungan bisnis sambil memberikan pengetahuan domain dan keahlian teknologinya untuk outsourcing yang sukses. Misalnya- TCS memiliki cabang Amerika Latin yang berbasis di Mumbai, India yang melayani klien asuransi di Chili dengan pusat di Uruguay sebagai lokasi dekat pantai.

Area Peluang:

Knowledge Process Outsourcing (KPO) akan segera menjadi penghasil pendapatan terbesar di India karena perusahaan BPO meningkatkan rantai nilai dalam penawaran layanan mereka.

Ini termasuk:

1. Penelitian dan Pengembangan:

saya. Inovasi Produk:

Sekarang Perusahaan berinvestasi lebih banyak dalam inovasi dan pengembangan produk baru, contohnya termasuk perusahaan yang telah berinvestasi dalam R&D di India antara lain Cisco Systems, Motorola, Hewlett-Packard, Google General Motors Corp. dan Boeing Co.

1. Pengembangan Bersama:

Di bidang farmasi, India memiliki peluang pengembangan bersama dan kepemilikan obat baru yang dipatenkan melalui penelitian obat, uji klinis, dan manufaktur. Ranbaxy farmasi utama India memiliki perjanjian dengan MNC GlaxoSmithKline untuk mengkomersialkan senyawa yang mereka kembangkan bersama.

2. Outsourcing Hukum :

Pengacara berkualifikasi India dengan pengalaman dalam sistem hukum Inggris dan pengetahuan bahasa Inggris dapat menawarkan dukungan paralegal, dukungan hukum, dan layanan paten. Beberapa perusahaan India yang berafiliasi dengan firma hukum Amerika kini mampu merebut sebagian kecil pasar Amerika.

3. Pengalihdayaan Rekayasa:

India dapat memberikan layanan teknik berkualitas tinggi di bidang:

saya. Teknik Mesin dan Elektronik—analisis dan desain, perangkat lunak tersemat.

1. Desain Pabrik, Rekayasa Proses.

aku aku aku. Layanan Otomasi Pabrik.

4. Layanan Manajemen Infrastruktur Jarak Jauh:

India dapat menawarkan layanan manajemen untuk infrastruktur TI, keamanan dan pemeliharaan TI, sehingga sektor ini memiliki potensi besar.

5. Layanan Akuntansi:

Kami berada di tahap awal di mana pemrosesan penggajian dan tugas akuntansi dasar dilakukan untuk perusahaan besar Amerika. Namun, pada tahap terakhir, berbagai layanan akuntansi dan pajak akan segera disediakan oleh perusahaan India.

6. Opsi Pengalihdayaan:

Opsi Outsourcing untuk India juga ada di bidang Riset Keuangan, pengembangan konten, penerbitan, layanan web; outsourcing sumber daya manusia: perekrutan, pelatihan, pendidikan dan banyak lainnya.

Tantangan bagi India:

1. Meningkatnya Persaingan:

saya. Di tahun-tahun mendatang, China akan menggantikan India dalam industri ITES-BPO global.

1. Infrastruktur India yang mengerikan akan terus menjadi penghambat potensi India membuka jalan ke negara lain untuk keunggulan kompetitif.

aku aku aku. Negara-negara pesaing lainnya yang menyediakan opsi alih daya yang lebih murah akan menjadi pesaing tangguh bagi India—Eropa Timur, Amerika Latin, Afrika Selatan.

1. Sistem pendidikan perlu diubah untuk memungkinkan orang memperoleh keahlian yang sesuai dengan kebutuhan industri.
2. Transisi ke pemrosesan pengetahuan akan menjadi tantangan yang jauh lebih besar bagi perusahaan India karena lulusan perguruan tinggi pada umumnya mungkin tidak memiliki pengetahuan atau latar belakang untuk memahami masalah global yang dibutuhkan oleh jenis layanan ini.
3. Waktu fleksibel:

Flexitime memungkinkan karyawan untuk memilih jadwal kerja sambil tetap mengingat kebutuhan organisasi untuk mempertahankan perlindungan kerja. Ini berarti seorang karyawan dapat memilih jam kerja yang nyaman, sehingga mengurangi stres perjalanan ke tempat kerja.

Manfaat Flexitiming:

Majikan India perlahan-lahan menyadari bahwa mengizinkan waktu fleksibel memastikan bahwa waktu karyawan terkonsentrasi di tempat yang benar-benar dibutuhkan oleh bisnis. Karyawan sekarang semakin memilih untuk “flexitime”. Strategi kerja yang fleksibel ini secara gamblang disebut sebagai “no-more-lat-reasons-to-boss”. Flexitime membiarkan seseorang bekerja sesuai dengan jam biologisnya. Ini berarti bahwa karyawan dapat pergi ke kantor sejak mereka jatuh.

Karena keistimewaan ini, karyawan dapat memanfaatkan “ruang bernapas” dari tekanan pekerjaan kantor dan tenggat waktu serta tekanan psikologis dari kehadiran atasan mereka. Waktu fleksibel dianggap sebagai faktor penting untuk mencegah pergantian perempuan ­dan memberikan “trik” yang berguna bagi mereka untuk kembali memasuki angkatan kerja setelah melahirkan atau merawat orang tua yang sudah lanjut usia.

Macam-macam Waktu Fleksibel:

Flexitour – Karyawan dapat memilih waktu mulai dan berhenti untuk bekerja secara mandiri dan mematuhi pengaturan waktu ini secara teratur.

Waktu Fleksibel – Karyawan dapat bekerja selama jam inti yang ditentukan, tetapi dapat membuat sisa jam kerja sesuai keinginan mereka.

Jadwal Meluncur – Karyawan harus memenuhi persyaratan dasar delapan jam sehari dan 40/48 jam seminggu. Dalam hal itu, Anda dapat memilih untuk mengubah waktu kedatangan dan keberangkatan Anda setiap hari.

Hari Variabel – Karyawan harus memenuhi persyaratan dasar 40 atau 48 jam (tergantung pada organisasi) seminggu tetapi dapat memvariasikan jumlah jam seseorang dapat bekerja setiap hari.

Maxiflex – Seseorang dapat memutuskan jenis jadwal kerja fleksibel yang berisi jumlah jam inti paling sedikit dan menawarkan fleksibilitas maksimum.

Keuntungan Flexitime dalam Pemasaran:

Prudential ICICI telah mengubah waktu kerjanya dari pukul 09.00 – 18.00 menjadi pukul 11.00 – 20.00. “Tidak ada gunanya menelepon karyawan pada jam 9 pagi†kata Vasant Sanzgiri dari Departemen Sumber Daya Manusia organisasi. “Pekerjaan mereka bergantung pada kenyamanan pelanggan dan sebenarnya baru dimulai pukul 11 pagi. Dengan cara ini lebih banyak pekerjaan yang diselesaikan daripada dengan mengikuti jadwal 9 – 6.â€

sebuah. Menciptakan Niat Baik:

Sanzgiri mengklaim bahwa manfaat dari fleksibilitas yang diamati dalam hal waktu juga luar biasa, terutama jika sebagian besar personel di departemen ini adalah wanita. “Pengaturan waktu yang terhuyung-huyung memungkinkan mereka menghindari jam sibuk dan bepergian dengan nyaman,” katanya. “Dan jam kerja larut memberi mereka fleksibilitas untuk menyelesaikan pekerjaan rumah mereka sebelum mulai bekerja.”

1. Di Media dan Periklanan:

Di bidang media dan periklanan, flexitime selalu diikuti. Sejumlah besar firma hubungan masyarakat mengizinkan waktu fleksibel di India. Salah satunya adalah agensi Prahlad Kakker, Genesis yang telah mengikuti waktu fleksibel selama bertahun-tahun sekarang. Kakker mengatakan, meski waktu resmi mulai bekerja adalah pukul 09.30, sangat sedikit pegawainya yang masuk sebelum pukul 11.30.

“Kantor saya memiliki orang-orang yang datang dan pergi pada waktu yang berbeda dalam sehari,” dia menjelaskan “setiap karyawan memiliki tanggung jawab masing-masing untuk dipenuhi, yang mana dia memilih waktunya sendiri untuk bekerja. Saya menarik bakat dengan mempertahankan fleksibilitas. Saya tidak keberatan dengan jadwal mereka selama mereka mengirimkan barang sesuai keinginan saya.”

1. Dalam pendidikan:

Meski tidak terlalu populer di bidang pendidikan, sistem ini diterapkan di beberapa lembaga pendidikan. Perguruan tinggi seperti SNDT di Ghatkopar, Mumbai, mewajibkan guru untuk bekerja enam jam setiap hari, sesuai kenyamanan mereka, kapan saja antara jam 8 pagi dan 6 sore, sehingga memberikan kelonggaran empat jam. (Jelas, jam kuliah sebenarnya merupakan jam inti saat dosen diharapkan hadir).

Waktu fleksibel, meski bukan konsep yang sangat populer, dan diterapkan oleh perusahaan selektif, membutuhkan perhatian dari sektor korporat garis keras, karena banyak profesi menganggap jam tambahan sebagai bagian dari pekerjaan, terutama di tingkat senior.

3. Perampingan:

Perampingan mengacu pada penghapusan posisi atau pekerjaan yang direncanakan dengan maksud untuk memotong biaya dan untuk meningkatkan kinerja organisasi. Juga dikenal sebagai rightsizing, reorganisasi, restrukturisasi, dan perampingan rasionalisasi, itu adalah intervensi pengembangan organisasi tekno-struktural yang berkisar dari pengurangan jumlah karyawan belaka hingga bagian dari proses pembaharuan perusahaan yang berkelanjutan melalui mana organisasi diciptakan kembali.

Mengurangi jumlah karyawan menyebabkan organisasi kehilangan sumber daya manusia, dan dibiarkan dengan karyawan yang tidak bahagia dan terlalu banyak bekerja karena karyawan yang tersisa harus melakukan tugas yang tidak mereka latih.

Perampingan tetap menjadi pilihan yang menarik bagi banyak organisasi karena menciptakan kesan bahwa keputusan dibuat dan tindakan diambil.

Beberapa ahli percaya bahwa perampingan ditangani dengan cara yang berbeda. Menurut Hopkins dan Hopkins (1999), sementara manajemen puncak memiliki kewajiban moral untuk bertindak demi kepentingan terbaik perusahaan, mereka juga memiliki kewajiban hukum untuk melindungi hak-hak karyawan. Untuk mencapai tujuan terakhir, keputusan perampingan harus dikomunikasikan secara tepat waktu dan tepat dengan penyediaan informasi yang lengkap.

Appelbaum dan Donia (2001) menyarankan bahwa organisasi harus meminimalkan hasil negatif dari perampingan. Mereka berpendapat bahwa organisasi harus hati-hati meninjau keputusan mereka untuk berhemat: Memang, opsi ini harus diambil hanya jika alternatif lain seperti pembagian pekerjaan, pembekuan gaji, pemotongan upah, dan pembekuan perekrutan tidak memungkinkan. Selain itu, perampingan harus direncanakan dalam jangka panjang sehingga hanya jabatan dan fungsi yang jelas-jelas mubazir yang menjadi sasaran. Dengan demikian, organisasi tidak kehilangan karyawan yang sangat penting bagi kelangsungan hidupnya.

Keterlibatan karyawan dalam proses perampingan tidak dapat dikompromikan. Oleh karena itu, komunikasi dua arah dan jujur harus dilakukan setiap saat.

Manajemen Sumber Daya Manusia di India – Masa Depan: Ledakan Penduduk, Peningkatan Tingkat Pendidikan, Perkembangan Teknologi dan Beberapa Perubahan Lainnya

Perubahan adalah hukum alam. Berbagai perubahan telah terjadi di bidang manajemen. Sebagai hasil dari perubahan ini, manajemen profesional telah menggantikan manajemen tradisional. Demikian pula, manajemen personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia telah menggantikan Manajemen Tenaga Kerja.

Sayangnya, masih ada beberapa organisasi dan lembaga pendidikan yang disebut Manajemen Ketenagakerjaan, sementara sebagian besar organisasi dan lembaga pendidikan telah mengenalnya sebagai manajemen personalia dan manajemen sumber daya manusia. Dengan demikian, jelas bahwa ke depan perhatian akan lebih dipusatkan pada pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia.

Namun, karena perubahan berikut di dunia modern, personel atau manajemen sumber daya manusia adalah:

1. Ledakan Penduduk:

Populasi telah berkembang pesat di India dan banyak negara lain di dunia. Akibatnya, akan diperlukan kegiatan baru, metode produksi dan distribusi baru. Karena peningkatan rata-rata harapan hidup, rasio karyawan yang lebih tua dalam organisasi akan meningkat. Akan ada perubahan dalam campuran populasi. Kebijakan personalia harus memperhatikan fakta ini.

2. Peningkatan Tingkat Pendidikan:

Dalam beberapa tahun terakhir, jumlah pekerja terdidik dalam organisasi telah meningkat. Kebutuhan pekerja terdidik sangat berbeda dengan pekerja tidak terdidik. Konsumen dan pekerja yang berpendidikan telah menjadikan pekerjaan calon manajer lebih menantang. Akibatnya, kebijakan kepegawaian yang dirumuskan beberapa tahun lalu, ketika sebagian besar buruh buta huruf, menjadi tidak relevan.

3. Perkembangan Teknologi:

Manajemen juga akan dipengaruhi oleh perkembangan teknologi yang pesat. Mereka akan membutuhkan calon karyawan yang dapat mengoperasikan mesin modern secara efisien. Selain itu, pelatihan konstan akan diperlukan untuk mempertahankan keterampilan karyawan yang ada. Di masa depan, organisasi harus membuat peramalan teknologi seperti peramalan tenaga kerja. Mesin dan peralatan otomatis ditentang oleh serikat pekerja. Manajemen harus meyakinkan mereka sebelum melanjutkan pemasangan peralatan ini.

4. Perubahan Lingkungan Politik:

Untuk menjaga kepentingan pekerja, konsumen dan masyarakat, pemerintah akan campur tangan dalam bisnis. Ini akan mengambil bagian dengan kekuatan yang lebih besar dalam hubungan pekerja-manajemen. Untuk melindungi kepentingan dan hak semua orang di dalam organisasi dan untuk mencapai keseimbangan yang tepat di antara mereka, undang-undang semacam itu kemungkinan besar akan diperkenalkan. Oleh karena itu, manajemen saat menorehkan kebijakan personalia harus mengingat hal ini.

5. Perubahan Sumber Tenaga Kerja:

Konsekuensi atas fasilitas pendidikan yang lebih baik, calon dari kasta terjadwal, suku terjadwal, kelas terbelakang lainnya dan minoritas akan menjadi sumber rekrutmen yang penting di masa depan. Oleh karena itu, saat membingkai kebijakan rekrutmen di berbagai organisasi, sumber-sumber ini harus diperhatikan.

6. Kompleksitas Hubungan Manusia:

Kedamaian industri adalah tujuan penting dari semua institusi industri. Keberadaan lebih dari satu serikat pekerja, afiliasi serikat pekerja dengan partai politik yang berbeda merupakan masalah lain yang menantang untuk ditangani oleh manajemen. Selain itu, persaingan internal serikat pekerja juga dapat menimbulkan masalah serius bagi organisasi. Oleh karena itu, mungkin menjadi lebih sulit untuk membangun hubungan manusia yang baik. Semua ini akan memerlukan efisiensi yang lebih besar dan lebih banyak kebijaksanaan di pihak manajemen sumber daya manusia.

7. Lebih Pentingnya Program Kesehatan dan Keselamatan:

Karena tekanan undang-undang, manajemen sumber daya manusia harus menerapkan ketentuan yang berkaitan dengan kesehatan dan keamanan.

Ke depan, akan lebih banyak perhatian diberikan pada pengelolaan sumber daya manusia.

Selain itu, manajemen juga akan menjaga hal-hal berikut di masa mendatang:

(i) Kepemimpinan harus melepaskan pendekatan otoritatif dan mengadopsi pendekatan partisipatif.

(ii) Saat berurusan dengan karyawan mereka akan mengadopsi pendekatan kemanusiaan.

(iii) Bakat dan kapasitas kreatif akan didorong. Untuk meningkatkan kualitas karyawan, mereka akan diberikan penghargaan yang sesuai.

(iv) Lebih banyak preferensi akan diberikan pada pendekatan kemanusiaan daripada pendekatan hukum dan peraturan.

(v) Faktor manusia memiliki peran penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Pendekatan ini akan diakui sebagaimana mestinya.

(vi) Manajemen Sumber Daya Manusia akan diberikan status yang lebih tinggi daripada bidang fungsional lainnya seperti manajemen pemasaran, manajemen keuangan dan manajemen produksi.

(vii) Manajemen sumber daya manusia akan menekankan pada pengembangan penuh sumber daya manusia dalam organisasi.

(viii) Serikat pekerja akan dianggap penting dalam pengelolaan industri.

(ix) Manajemen Sumber Daya Manusia sekarang akan mencakup pengembangan organisasi, perencanaan dan pengembangan karir, lingkungan industri yang baik, kebijakan pengupahan nasional dan keadilan sosial, dll.

(x) Untuk memecahkan masalah yang terkait dengan tenaga kerja, manajer personalia profesional akan ditunjuk.

Manajemen Sumber Daya Manusia di India – Hambatan Pengembangan SDM

Perkembangan HRM di India sangat lambat, karena alasan berikut:

(i) Karena dominasi manajemen tradisional dan terkait keluarga, keuntungan pribadi lebih diutamakan daripada kesejahteraan tenaga kerja. Kegiatan kesejahteraan buruh dilakukan hanya demi formalitas hukum. Karena manajemen tradisional dan pendekatan otoriter, pengembangan manajemen sumber daya manusia menghadapi banyak kendala.

(ii) Bahkan pendekatan buruh terhadap manajemen sumber daya manusia di India tidak menguntungkan. Kelas buruh menganggap manajemen sebagai kelas pengeksploitasi. Pendekatan ini juga menghambat pertumbuhan manajemen sumber daya manusia.

(iii) Manajer tidak mengindahkan kegiatan kesejahteraan buruh karena kurangnya serikat pekerja yang kuat. Jika serikat pekerja kuat, mereka dapat memaksa manajemen untuk mengambil langkah-langkah yang diperlukan ke arah ini.

(iv) Sifat migrasi tenaga kerja juga menghambat pertumbuhan pengelolaan sumber daya manusia. Mereka tidak terpaku pada satu tempat membuat manajemen acuh tak acuh terhadap kesejahteraan mereka.

(v) Kepentingan pribadi pemimpin buruh juga menyebabkan lambatnya pertumbuhan manajemen sumber daya manusia. Mereka mengorbankan kepentingan buruh dan berkompromi dengan majikan demi kepentingan mereka sendiri. Konsekuensinya, kaum kapitalis tidak menaruh minat pada pengembangan manajemen sumber daya manusia.

(vi) Beberapa organisasi mengabaikan peran manajemen sumber daya manusia. Mereka masih menganggapnya sebagai agen untuk merekrut dan memberhentikan anggota staf. Pendekatan ini juga menghalangi pertumbuhan manajemen sumber daya manusia.

(vii) Terlalu banyak ketergantungan pada mesin peradilan baik oleh pimpinan buruh maupun pengusaha untuk penyelesaian masalah perburuhan juga telah menghambat pertumbuhan manajemen sumber daya manusia.

(viii) Kurangnya kemampuan yang diperlukan, kapasitas kreatif dan kualitas penting di antara manajer sumber daya manusia. Karena fakta inilah manajer lini memperlakukan mereka lebih rendah. Apalagi manajemen sumber daya manusia tidak diperlakukan sebagai profesi. Sikap ini juga menghambat pertumbuhannya.

(ix) Untuk mengembangkan manajemen sumber daya manusia sebagai sebuah profesi, terdapat kekurangan pusat pelatihan yang diperlukan.