Baca artikel ini untuk mempelajari tentang faktor dan metode peramalan permintaan dan penawaran!
Peramalan Permintaan:
Peramalan permintaan adalah aspek kuantitatif dari perencanaan sumber daya manusia. Ini adalah proses memperkirakan kebutuhan masa depan sumber daya manusia dari semua jenis dan jenis organisasi.
Faktor:
Peramalan permintaan sumber daya manusia tergantung pada faktor-faktor tertentu seperti:
(1) Kecenderungan ketenagakerjaan dalam organisasi setidaknya selama lima tahun terakhir ditelusuri
untuk menentukan kebutuhan masa depan.
(2) Organisasi harus mengetahui kebutuhan penggantian karena pensiun, meninggal dunia, mengundurkan diri, diberhentikan dll.
(3) Peningkatan produktivitas merupakan faktor lain. Untuk meningkatkan produktivitas organisasi membutuhkan karyawan yang lebih baik dengan keterampilan dan potensi. Produktivitas mengarah pada pertumbuhan tetapi bergantung pada permintaan produk perusahaan di pasar. Permintaan yang lebih tinggi dapat menyebabkan lebih banyak pekerjaan tenaga terampil.
(4) Perluasan organisasi mengarah pada perekrutan orang-orang yang lebih terampil. Dasar perkiraan sumber daya manusia adalah anggaran tahunan. Rencana manufaktur tergantung pada anggaran. Ekspansi dalam produksi mengarah pada lebih banyak perekrutan keterampilan dan teknologi.
Metode Peramalan Permintaan:
Ada tiga metode utama peramalan permintaan. Mereka adalah sebagai berikut.
(1) Keputusan Eksekutif:
Metode Keputusan Eksekutif atau Manajerial adalah yang paling cocok untuk perusahaan kecil karena mereka tidak mampu memiliki teknik studi kerja. Di bawah metode ini para eksekutif duduk bersama dan menentukan kebutuhan tenaga kerja masa depan perusahaan dan mengajukan proposal ke manajemen puncak untuk disetujui. Pendekatan ini dikenal sebagai pendekatan ‘bottom up’.
Terkadang anggota manajemen puncak duduk bersama dan menentukan kebutuhan atas saran departemen personalia. Prakiraan yang disiapkan dikirim untuk ditinjau oleh kepala departemen dan setelah persetujuan mereka menyetujui kebutuhan tersebut. Ini dikenal sebagai pendekatan ‘top down’. Cara terbaik adalah kombinasi dari dua pendekatan. Para eksekutif di kedua level yang dilengkapi dengan pedoman duduk bersama dan menentukan kebutuhan sumber daya manusia organisasi.
(2) Prakiraan Beban Kerja:
Ini juga dikenal sebagai analisis beban kerja. Di bawah metode ini stok beban kerja dan kelangsungan operasi ditentukan. Dengan demikian, kebutuhan tenaga kerja ditentukan. Beban kerja menjadi dasar analisis tenaga kerja untuk tahun-tahun mendatang. Di sini pertimbangan yang tepat diberikan pada ketidakhadiran dan perputaran tenaga kerja. Metode ini disebut juga dengan teknik studi kerja. Di sini kapasitas kerja setiap karyawan dihitung dalam jam kerja. Jam kerja yang diperlukan untuk setiap unit dihitung dan kemudian jumlah karyawan yang dibutuhkan dihitung.
Contoh diberikan di bawah ini:
(a) Produksi tahunan yang direncanakan = 2.00.000 unit
(b) Jam kerja standar yang diperlukan untuk setiap unit = 2 Jam
(c) Jam kerja terencana yang dibutuhkan untuk tahun itu (axb) = 4, 00.000 jam.
(d) Kontribusi tahunan yang direncanakan dari seorang karyawan = 2000 jam.
(e) Jumlah karyawan yang dibutuhkan ————- (c/d) = 4, 00,000/2000 = 200
Metode ini berguna untuk peramalan jangka panjang.
(3) Teknik Statistik:
Peramalan permintaan jangka panjang untuk sumber daya manusia lebih responsif terhadap teknik statistik dan matematika. Dengan bantuan komputer, data apa pun dianalisis dengan cepat.
Berikut ini adalah metode peramalan yang digunakan dalam kategori ini:
(a) Analisis Tren Rasio:
Dengan metode ini rasio dihitung untuk data masa lalu yang terkait dengan jumlah karyawan dari masing-masing kategori yaitu tingkat produksi, penjualan dan pemasaran, tingkat beban kerja. Tingkat produksi dan penjualan di masa depan, beban kerja, tingkat aktivitas diperkirakan dengan memperhitungkan perubahan dalam organisasi, metode, dan pekerjaan. Rasio masa depan diperkirakan. Kemudian kebutuhan sumber daya manusia di masa mendatang dihitung berdasarkan rasio yang telah ditetapkan. Metode ini mudah dipahami. Nilai tergantung pada keakuratan data.
(b) Model Ekonometrika:
Model ekonometrik dibangun berdasarkan analisis data statistik masa lalu yang menetapkan hubungan antar variabel dalam rumus matematika. Variabelnya adalah faktor-faktor seperti produksi, penjualan, keuangan dan kegiatan lain yang mempengaruhi kebutuhan sumber daya manusia. Model ekonometrika digunakan untuk meramalkan kebutuhan sumber daya manusia berdasarkan berbagai variabel.
(c) Model Bureks Smith:
Elmer Bureks dan Robert Smith telah mengembangkan model matematika untuk peramalan sumber daya manusia berdasarkan beberapa variabel kunci yang mempengaruhi keseluruhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi. Mereka telah memberikan persamaan.
En = (Lagg + G) 1/x/ y
Dimana En = Estimasi tingkat permintaan tenaga kerja
Lagg = Perputaran atau keseluruhan aktivitas bisnis saat ini
G = Pertumbuhan total aktivitas bisnis periode pemikiran yang diantisipasi ‘n’ dalam satuan rupiah
x = Peningkatan produktivitas rata-rata dari periode perencanaan pemikiran saat ini.
y = Angka konversi yang menghubungkan aktivitas keseluruhan hari ini dengan karyawan yang dibutuhkan.
Metode ini digunakan ketika nilai G, x dan y akurat. Untuk mendapatkan nilai G, x dan y digunakan teknik statistik yang berbeda.
(d) Analisis Regresi:
Analisis regresi digunakan untuk meramalkan permintaan sumber daya manusia di beberapa titik waktu di masa depan dengan menggunakan faktor-faktor seperti penjualan, layanan produksi yang disediakan, dll. Metode ini digunakan ketika variabel independen dan dependen secara fungsional terkait satu sama lain. Saat ini komputer digunakan untuk memecahkan persamaan regresi untuk peramalan permintaan.
Perkiraan Pasokan:
Peramalan pasokan berarti membuat estimasi pasokan sumber daya manusia dengan mempertimbangkan analisis persediaan sumber daya manusia saat ini dan ketersediaan masa depan.
Inventaris yang Ada:
Langkah pertama dalam peramalan pasokan adalah dengan melakukan inventarisasi persediaan SDM yang ada sebagai berikut.
(a) Jumlah Kepala:
Hitung jumlah total orang yang tersedia berdasarkan departemen, jenis kelamin, penunjukan, keterampilan, gaji, dll.
(b) Inventarisasi Keluarga Pekerjaan:
Ini terdiri dari jumlah dan kategori karyawan dari setiap kelompok pekerjaan yaitu pekerjaan yang terkait dengan kategori yang sama seperti staf kantor, staf penjualan dan pemasaran, staf produksi, insinyur pemeliharaan dan industri, insinyur kontrol kualitas, dll.
(c) Inventaris Usia:
Ini terdiri dari jumlah dan kategori karyawan berdasarkan usia. Ini memberi kita komposisi usia sumber daya manusia. Dinamisme, kemampuan kreatif, inovasi hadir pada karyawan muda sementara membuat penilaian yang tepat dan tampilan kedewasaan ditunjukkan oleh karyawan yang lebih tua.
Organisasi lebih memilih karyawan muda dan tua. Perencanaan sumber daya manusia harus mempertimbangkan sumber daya manusia berdasarkan usia yang memadukan karyawan muda dan tua dalam proporsi yang tepat.
(d) Inventarisasi keterampilan, pengalaman, nilai dan kemampuan:
Organisasi harus mencatat inventaris keterampilan yang ada, karyawan dengan pengalaman bertahun-tahun (10 tahun, 15 tahun, 20 tahun dan lebih, dll.), Nilai dan kemampuan.
(e) Inventarisasi Kualifikasi dan Pelatihan:
Ini terdiri dari kualifikasi pendidikan akademik dan teknis karyawan dan kualifikasi khusus jika ada dan pelatihan yang diterima oleh karyawan.
(f) Inventarisasi nilai Gaji:
Ini termasuk pengambilan saham berdasarkan gaji dan tunjangan dan total gaji.
(g) Inventaris berdasarkan jenis kelamin:
Inventarisasi karyawan pria dan wanita dari organisasi.
(h) Inventaris Lokal dan Non-Lokal:
Ini termasuk stok karyawan lokal dan karyawan yang berasal dari daerah lain seperti berbagai negara bagian di India.
(i) Inventarisasi Kinerja Masa Lalu dan Potensi Masa Depan:
Ada beberapa kapasitas atau potensi manusia yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan di tempat kerja. Persyaratan ini sepanjang pengalaman perlu dipertimbangkan saat melakukan inventarisasi sumber daya manusia.
Pemborosan Tenaga Kerja:
Pemborosan tenaga kerja harus diperhitungkan saat membuat ramalan masa depan dan mencari tahu alasan orang meninggalkan organisasi. Tindakan dapat diambil untuk menahan pemborosan tenaga kerja dan mengganti kerugian yang tidak terkendali. Manajer SDM harus tahu bagaimana membuat analisis pemborosan. Untuk mengukur kerugian total permanen akibat tenaga kerja, rumus perputaran tenaga kerja berikut digunakan.
Laju Perputaran Tenaga Kerja = Jumlah Karyawan yang tersisa pada periode tertentu (Katakanlah satu tahun)/Jumlah Rata-Rata Karyawan selama periode yang sama x 100
Manajer SDM harus menghitung tingkat perputaran tenaga kerja, melakukan wawancara keluar, dll. Ini membantu mereka memperkirakan, tingkat potensi kerugian, penyebab kerugian, dll. Langkah-langkah dapat diambil untuk mengurangi kerugian. Manajer SDM dapat menghitung indeks stabilitas tenaga kerja dengan menggunakan rumus yang diberikan di bawah ini.
Indeks Stabilitas Tenaga Kerja = Jumlah Karyawan dengan masa kerja satu tahun atau lebih / Jumlah Karyawan satu tahun yang lalu x 100
Dengan mengetahui semua ketidakstabilan tenaga kerja ini dapat ditangkap dan perputaran tenaga kerja dapat diminimalkan.
Kerugian potensial dapat diklasifikasikan sebagai kerugian total permanen, kerugian parsial permanen, kerugian total sementara dan kerugian parsial sementara. Mari kita menganalisis kerugian ini.
(a) Kerugian Total Permanen:
Kerugian total permanen disebabkan oleh kematian, penghentian sukarela, pensiun, pemecatan, penghematan, dan promosi keluar, penurunan pangkat dan transfer keluar. Ini dapat diisi oleh rekrutan baru, promosi masuk dan transfer masuk.
(b) Rugi Sebagian Permanen:
Kehilangan sebagian permanen disebabkan oleh hilangnya beberapa keterampilan, potensi, dan kemampuan karena kesehatan yang buruk atau kecelakaan. Untuk menghilangkan kerugian ini, organisasi dapat memperoleh keterampilan, pengetahuan, nilai, dan bakat baru di antara karyawan yang ada dengan memberikan pelatihan yang memadai dan diperlukan.
(c) Kerugian Total Sementara:
Kerugian total sementara disebabkan oleh hilangnya bakat, nilai, perubahan pandangan dan sikap karyawan yang ada terhadap pekerjaan, departemen, dan organisasi mereka. Ketidakhadiran juga menjadi alasan untuk ini. Hal ini dapat dicegah dengan mengambil langkah-langkah untuk meminimalkan ketidakhadiran untuk memperkirakan hilangnya sumber daya manusia karena hal tersebut. Sikap karyawan terhadap organisasi dapat ditingkatkan dengan mengetahui penyebab perubahan dan melakukan upaya untuk menghilangkan penyebab tersebut.
(d) Kerugian Sebagian Sementara:
Kerugian ini disebabkan oleh konsultasi atau saran yang ditawarkan oleh karyawan organisasi kepada orang lain. Kehilangan jam kerja ini harus ada karena banyak organisasi mendorong praktik ini karena ada juga pendapatan bagi organisasi.
Jika Anda memikirkan pendapatan yang diperoleh organisasi, kerugian ini sampai batas tertentu mereda. Tetapi organisasi-organisasi ini tidak mengklaim dari fee atau komisi yang diterima oleh karyawannya, kerugian ini dapat dikenali. Setelah memperkirakan potensi kerugian, potensi penambahan juga harus diperhitungkan.
Penambahan Potensial:
Potensi ditambahkan ke persediaan sumber daya manusia saat ini meminimalkan dampak kerugian potensial.
Penambahan potensial adalah dari jenis berikut:
(1) Total permanen:
Penambahan total permanen karena rekrutmen baru, promosi yang diberikan kepada junior, transfer dilakukan dari satu departemen ke departemen lain.
(2) Penambahan Parsial Permanen:
Ini terdiri dari perolehan keterampilan baru, pengetahuan, oleh karyawan saat ini. Hal ini akan meningkatkan stok sumber daya manusia dalam organisasi.
(3) Penambahan Total Sementara:
Ini terdiri dari perwakilan karyawan dari organisasi lain. Hal ini untuk sementara akan membuat penambahan stok SDM.
(4) Penambahan Sebagian Sementara:
Ini datang ke organisasi melalui konsultasi dan saran oleh karyawan organisasi lain.
Sumber Pasokan:
Estimasi pasokan sumber daya manusia tergantung pada sumber internal dan eksternal.
Faktor internal:
Sumber pasokan internal sumber daya manusia termasuk output dari program pelatihan yang ditetapkan untuk karyawan dan program pengembangan manajemen untuk para eksekutif dan sumber keterampilan, potensi, kemampuan kreatif organisasi yang ada.
Faktor eksternal:
Faktor eksternal dapat dikelompokkan menjadi faktor lokal dan faktor nasional.
(a) Faktor Lokal:
Faktor lokal meliputi hal-hal berikut:
(1) Kepadatan penduduk dalam jangkauan usaha.
(2) Struktur upah dan gaji saat ini dan yang akan datang dari pemberi kerja lain.
(3) Tingkat pengangguran lokal.
(4) Ketersediaan karyawan paruh waktu, sementara dan kasual.
(5) Keluaran dari lembaga pendidikan dan pelatihan lokal yang dikelola oleh pemerintah dan swasta.
(6) Fasilitas transportasi dan komunikasi lokal.
(7) Ketersediaan fasilitas tempat tinggal.
(8) Pola pekerjaan tradisional setempat dan ketersediaan sumber daya manusia dengan kualifikasi dan keterampilan yang diperlukan.
(9) Pola migrasi dan imigrasi.
(10) Daya tarik kawasan sebagai tempat tinggal yang lebih baik.
(11) Daya tarik perusahaan sebagai tempat kerja yang lebih baik dan perusahaan sebagai pemberi gaji yang baik.
(12) Sarana pemukiman, pendidikan, kesehatan, dan sarana transportasi.
(13) Peraturan Pemerintah Daerah tentang Reservasi Masyarakat Terbelakang dan Minoritas.
(b) Faktor Nasional:
Faktor nasional meliputi hal-hal berikut:
(1) Tren pertumbuhan populasi pekerja di negara tersebut.
(2) Tuntutan nasional untuk kategori sumber daya manusia tertentu seperti profesional teknis dan manajemen, profesional komputer, praktisi medis, teknisi, sekretaris, pengrajin, lulusan dll.
(3) Keluaran dari perguruan tinggi, lembaga teknis dan profesional.
(4) Dampak perubahan pola pendidikan.
(5) Pola budaya, norma sosial dan adat istiadat.
(6) Dampak skema pelatihan pemerintah.
(7) Dampak kebijakan pemerintah terhadap peraturan ketenagakerjaan.
(8) Migrasi dan pola imigrasi.
(9) Dampak fasilitas pendidikan nasional.
Kebutuhan sumber daya manusia bersih tergantung pada kebutuhan sumber daya manusia organisasi untuk masa depan yaitu peramalan permintaan dan total pasokan sumber daya manusia yang tersedia.
