Proses Seleksi dalam HRM: Langkah, Proses dan Faktor



Semua yang perlu Anda pelajari tentang proses seleksi di HRM. Prosedur seleksi menyaring kandidat menurut serangkaian langkah progresif yang ­dirancang untuk mengeliminasi mereka yang dalam beberapa hal tidak cocok.

Ini sering digambarkan sebagai proses negatif, karena lebih banyak kandidat yang ditolak daripada dipekerjakan. Seleksi melibatkan pencocokan kualitas kandidat dengan persyaratan deskripsi pekerjaan.

Pada artikel ini kita akan membahas tentang langkah-langkah yang terlibat dalam proses seleksi. Pelajari tentang:- 1. Validitas dan Reliabilitas dalam Proses Seleksi 2. 8 Langkah Proses Seleksi 3. Langkah dan Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi di HRM.

Pelajari juga tentang:-

  1. Proses Seleksi a. Wawancara Pendahuluan b. Formulir Permohonan Formal c. Memeriksa Referensi d. Tes Ketenagakerjaan e. Wawancara Seleksi f. Pemeriksaan Fisik/Medis g. Persetujuan Pengawas h. Penempatan i. Induksi dan Orientasi j.

Sosialisasi 2. Tahapan Proses Seleksi a. Skrining Awal b. Mengisi Formulir Permohonan c. Tes Ketenagakerjaan d. Reliabilitas dan Validitas Tes e. Wawancara Komprehensif f. Pemeriksaan Latar Belakang g. Tawaran Pekerjaan Bersyarat h. Pemeriksaan Medis dan Fisik i. Pemeriksaan Referensi j. Penerbitan Surat Penunjukan h. On-Boarding dan Induksi.

“Sistem seleksi adalah serangkaian ‘penyaringan’ yang berhasil, melalui mana saja pelamar dapat dikeluarkan dari pertimbangan lebih lanjut ­”. Ada berbagai langkah yang terlibat dalam sistem seleksi dan keputusan untuk membatalkan pelamar dapat dilakukan pada tahap mana pun. Tawaran pekerjaan dibuat untuk pelamar yang selamat dari semua langkah ini dengan sukses. Prosedur yang diadopsi dalam memilih kandidat mungkin berbeda dari organisasi ke organisasi dan di dalam organisasi. Juga mungkin berbeda berdasarkan jenis pekerjaan. Namun demikian, ada proses seleksi umum yang diikuti oleh banyak perusahaan.

Ini selanjutnya akan membantu Anda untuk belajar tentang:

A: Proses seleksi kandidat adalah sebagai berikut – 1. Wawancara Pendahuluan 2. Formulir Lamaran Formal 3. Pengecekan Referensi 4. Tes Ketenagakerjaan 5. Wawancara Seleksi 6. Pemeriksaan Fisik/Medis 7. Persetujuan Pengawas 8. Penempatan 9 .Induksi dan Orientasi 10. Sosialisasi.

B: Langkah-langkah dalam proses seleksi seperti yang dijelaskan oleh Decenzo dan Robbins (2008) adalah sebagai berikut – 1. Penyaringan Awal 2. Pengisian Formulir Aplikasi 3. Tes Ketenagakerjaan 4. Tes Reliabilitas dan Validitas 5. Wawancara Komprehensif 6. Pemeriksaan Latar Belakang 7. Tawaran Pekerjaan Bersyarat 8. Pemeriksaan Medis dan Fisik.

C: Langkah-langkah dalam proses seleksi terdiri dari – 1. Tes Seleksi 2. Wawancara Seleksi 3. Bank Soal Wawancara 4. Penilaian Wawancara 5. Keputusan Seleksi.

D: Berbagai langkah yang terlibat dalam proses seleksi adalah – 1. Kumpulan Aplikasi 2. Penyaringan Aplikasi 3. Tes Seleksi 4. Wawancara 5. Pemeriksaan Referensi 6. Pemeriksaan Fisik 7. Persetujuan oleh Otoritas yang Tepat 8. Seleksi Akhir 9. Kontrak Kerja 10. Evaluasi.

E: Proses seleksi dalam suatu organisasi terdiri dari langkah-langkah berikut – 1. Penyambutan & Pembicaraan Pra-Seleksi 2. Putaran Pemutaran 3. Tes Seleksi & Wawancara 4. Letter of Intent 5. Penerimaan oleh Kandidat 6. Penerbitan Surat Penawaran 7. Penerimaan Penawaran oleh Kandidat 8. Tes Kesehatan 9. Pemeriksaan Referensi 10. Penerbitan Surat Penunjukan 11. On-Boarding dan Induksi.

Pelajari Proses Seleksi di HRM: Langkah, Proses dan FaktorÂ

Proses Seleksi dalam HRM – Validitas dan Reliabilitas dalam Proses Seleksi

Prosedur seleksi menyaring kandidat menurut serangkaian langkah progresif yang ­dirancang untuk mengeliminasi mereka yang dalam beberapa hal tidak cocok. Ini sering digambarkan sebagai proses negatif, karena lebih banyak kandidat yang ditolak daripada dipekerjakan. Seleksi melibatkan pencocokan kualitas kandidat dengan persyaratan deskripsi pekerjaan.

Sistem seleksi untuk berbagai profil pekerjaan dapat berkisar dari sistem satu langkah sederhana, yang terdiri dari tidak lebih dari wawancara pribadi informal, hingga sistem beberapa langkah kompleks yang menggabungkan mekanisme beragam yang dirancang untuk mengumpulkan informasi tentang pelamar untuk berbagai pekerjaan.

“Sistem seleksi adalah serangkaian ‘penyaringan’ yang berhasil, melalui mana saja pelamar dapat dikeluarkan dari pertimbangan lebih lanjut ­”. Ada berbagai langkah yang terlibat dalam sistem seleksi dan keputusan untuk membatalkan pelamar dapat dilakukan pada tahap mana pun. Tawaran pekerjaan dibuat untuk pelamar yang selamat dari semua langkah ini dengan sukses.

Tidak ada prosedur standar yang diadopsi oleh semua organisasi.

Namun, prosesnya dijelaskan sebagai berikut:

Proses #1 . Wawancara Pendahuluan:

Ini sering terjadi di konter penerimaan organisasi. Cukup singkat dan diadakan untuk mengeliminasi kandidat yang jelas-jelas tidak layak atau tidak cocok, misalnya mereka yang meminta gaji berlebihan, ­berpendidikan rendah, atau kurang mampu berbicara secara runtut. Tujuannya adalah untuk menentukan apakah kandidat memiliki kualifikasi minimum, dan apakah layak bagi kandidat untuk mengisi formulir aplikasi. Ini menghemat waktu dan biaya baik dari organisasi maupun kandidat.

Proses # 2. Formulir Aplikasi Formal:

Formulir aplikasi formal berfungsi sebagai pusat catatan untuk semua ­informasi terkait yang dikumpulkan selama proses seleksi. Ini adalah resume tertulis singkat dari kandidat yang menunjukkan nama, umur, alamat, pendidikan, minat, pengalaman, dll. Ini memberikan informasi dasar tentang calon karyawan, yang berguna pada saat wawancara.

Formulir aplikasi umumnya diharapkan diisi oleh pemohon secara pribadi. Kegunaan formulir aplikasi sangat tergantung pada keakuratan data yang diberikan oleh pemohon.

Proses #3. Memeriksa Referensi:

Pemeriksaan referensi harus dilakukan sebelum mewawancarai kandidat sehingga pewawancara memiliki informasi yang benar selama diskusi ­dengan calon karyawan. Ada cukup banyak kontroversi mengenai nilai memeriksa referensi. Satu pandangan adalah bahwa wasit tidak boleh memberikan pendapat yang jujur dan tidak memihak dan hanya dapat menyebutkan kualitas positif dari kandidat.

Yang lain percaya bahwa jika referensi diperiksa dengan cara yang benar, banyak hal yang dapat dipelajari tentang orang tersebut yang tidak dapat diperoleh dari wawancara atau tes. Umumnya, ada tiga jenis referensi yang diperiksa dalam ­proses seleksi – yang berkaitan dengan karakter, pengalaman kerja, atau kehidupan sekolah atau kampus.

Orang-orang berikut membuat sumber yang bagus untuk pemeriksaan referensi:

saya. Sekarang atau mantan majikan

  1. Warga negara terkenal yang memiliki reputasi baik

aku aku aku. Saling kenalan

  1. Profesor dan Kepala Sekolah

Proses #4. Tes Ketenagakerjaan:

Seleksi adalah proses dimana salah satu calon ditawarkan pekerjaan ­atau ditolak. Tes ketenagakerjaan adalah instrumen yang dirancang untuk mengukur faktor psikologis yang dipilih untuk membantu manajemen memilih kandidat yang tepat. Tujuan dasar dari tes psikologi adalah untuk menyediakan alat untuk mengukur secara kuantitatif sampel kinerja mental yang khas, untuk memprediksi apa yang akan dilakukan seseorang, dalam keadaan tertentu.

Berbagai jenis tes dilakukan, seperti:

saya. Tes Kecerdasan:

Ini didefinisikan sebagai pengukuran kemampuan mental secara kuantitatif. Tes ini umumnya mencakup kefasihan kata, memori, kemampuan penalaran, daya pemahaman, dll.

  1. Tes Bakat:

Aptitude mengacu pada karakteristik atau kemampuan yang berkaitan ­dengan kapasitasnya untuk mengembangkan kecakapan pada pekerjaan tertentu. Tes bakat digunakan untuk mengukur potensi individu untuk pengembangan atau pembelajaran di tempat kerja.

aku aku aku. Tes Bunga:

Tes ini adalah inventarisasi suka dan tidak suka orang terkait dengan pekerjaan, hobi, dan kegiatan rekreasi. Tes ini mengukur minat dasar orang tersebut dan mencoba mencocokkannya dengan pekerjaan yang dibutuhkan untuk mengetahui apakah orang tersebut cocok untuk pekerjaan itu atau tidak.

  1. Tes Kepribadian:

Tes ini mengusulkan untuk menemukan sistem nilai individu, kematangan emosinya, suasana relasional, dan intuisinya. Ini membantu dalam menyiangi kandidat yang mungkin tidak bisa bergaul dengan orang lain.

v.Tes Prestasi:

Tes ini berusaha untuk mengetahui seberapa banyak ­orang tahu tentang suatu subjek. Itu mencoba untuk mengidentifikasi apa yang telah dicapai seseorang.

Tes-tes ini membantu mengukur berbagai jenis kualitas dan kemampuan para kandidat. Penggunaannya akan tergantung pada sifat pos yang akan diisi dan kebijakan perusahaan dalam hal itu. Tetapi ketergantungan yang berlebihan ­pada tes semacam itu dapat menyebabkan kandidat yang lebih cocok diabaikan, yang mungkin tidak berprestasi baik pada tes ini.

Panduan Melakukan Tes Efektif:

Untuk menghindari masalah penolakan kandidat yang cocok ­melalui tes, penting untuk memastikan bahwa tes dilakukan dengan cara yang benar.

Ada pedoman tertentu untuk melakukan uji ­efektif, yang tercantum di bawah ini:

saya. Pastikan Validitas Tes:

Validasi berarti sejauh mana tes mengukur secara akurat apa yang dirancang untuk diukur. Itu tidak dapat disebut valid kecuali dan sampai mengukur dengan akurasi yang dapat diandalkan kinerja pekerjaan kandidat di masa depan.

Validitas tes dapat ­diukur dalam empat cara berbeda, diberikan sebagai berikut:

(a) Validitas Konten:

Sejauh mana isi tes disusun dengan hati-hati dengan mempertimbangkan berbagai persyaratan pekerjaan.

(b) Validitas Prediktif:

Sejauh mana perilaku kerja kandidat di masa depan diprediksi secara akurat dengan bantuan tes.

(c) Validitas Bersamaan:

Sejauh mana ada korelasi positif antara prestasi kerja dan nilai tes karyawan saat ini.

(d) Membangun Validitas:

Sejauh mana tes mengukur ­kualitas psikologis seperti kecerdasan atau antusiasme yang seharusnya diukur.

  1. Keandalan:

Keandalan menyiratkan kemampuan tes untuk memberikan hasil yang konsisten selama beberapa kali. Ini adalah konsistensi skor yang diperoleh oleh orang yang sama ketika diuji ulang berulang kali.

Berbagai metode dapat diterapkan untuk menilai keandalan:

(a) Metode Uji-Uji Ulang:

Dalam hal ini, tes yang sama diberikan kepada individu atau kelompok pada dua periode waktu yang berbeda dan skor yang diperoleh dibandingkan. Jika skor pada dua titik waktu serupa, tes tersebut dikatakan reliabel.

(b) Metode Formulir Alternatif:

Dalam hal ini, dua bentuk tes yang serupa diberikan dan tingkat kesamaan kedua set skor menunjukkan reliabilitas tes.

(c) Metode Membagi Bagian:

Dalam hal ini, seluruh tes dibagi menjadi dua bagian yang serupa dan sama dan hubungan yang tinggi antara skor pada bagian-bagian tersebut digunakan sebagai indikator reliabilitas.

aku aku aku. Objektivitas:

Prosedur pelaksanaan tes harus objektif ­dan adil sehingga dua atau lebih penguji yang melakukan tes ini harus mampu mengelola skor yang sama dari calon karyawan.

  1. Berat:

Berbagai elemen dalam tes harus diberi bobot yang jelas untuk sampai pada skor akhir calon karyawan.

  1. Kondisi Standar:

Kondisi di mana tes dilakukan harus dipertahankan standar untuk semua karyawan untuk memastikan keseragaman hasil.

  1. Penguji Kompeten:

Keandalan nilai tes sangat bergantung pada kompetensi dan efisiensi penguji yang melakukan tes. Jadi penguji harus terlatih dan kompeten dalam melakukan berbagai jenis tes.

  1. Situasi Spesifik:

Ada berbagai jenis tes yang dapat dilakukan untuk mengukur kinerja calon karyawan, pemilihan jenis tes tertentu akan tergantung pada situasi spesifik dan tujuan organisasi.

viii. Pengarahan yang Tepat:

Sebelum benar-benar melakukan tes, penting untuk memberi pengarahan kepada calon karyawan tentang prosedur tes dan kriteria untuk mengukur nilai tes.

  1. Lingkungan yang Menyenangkan:

Tempat pelaksanaan tes ­harus memiliki lingkungan yang hangat dan menyenangkan agar karyawan merasa nyaman.

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa jika pedoman di atas diikuti, organisasi harus dapat melakukan tes dengan benar dan memilih kandidat terbaik. Untuk mengurangi bias lebih lanjut dalam pengujian, pembandingan dapat digunakan, di mana kandidat dalam rentang skor tes tertentu diperlakukan sama.

Proses #5. Wawancara Seleksi:

Wawancara adalah upaya untuk mendapatkan perhatian dan mengumpulkan informasi sebanyak mungkin dari pelamar mengenai kesesuaiannya ­untuk pekerjaan yang sedang dipertimbangkan. Wawancara dilakukan untuk mengukur pelamar terhadap persyaratan spesifik pekerjaan dan untuk memutuskan apakah dia akan cocok. Beberapa ciri kepribadian, misalnya penampilan, sopan santun, keterampilan berbicara, dll. Hanya dapat dinilai melalui wawancara.

Tujuan Wawancara:

Beberapa tujuan penting dari wawancara adalah sebagai berikut:

saya. Untuk mendapatkan kesempatan untuk menilai kualifikasi dan karakteristik pelamar sebagai dasar pemilihan dan penempatan yang baik;

  1. Untuk menentukan kemampuan mereka bergaul dengan baik dengan orang lain;

aku aku aku. Untuk menentukan apakah pelamar akan cocok dengan iklim organisasi;

  1. Untuk memberikan kepada pelamar fakta-fakta penting tentang pekerjaan dan perusahaan agar dia dapat menerima tawaran pekerjaan;
  2. Menjalin hubungan baik dengan calon pegawai;
  3. Untuk menambah niat baik perusahaan dengan menunjukkan minat pada pelamar dan menawarkan saran yang membangun.

Jenis Wawancara:

Ada berbagai jenis wawancara yang dilakukan.

Beberapa yang ­penting digambarkan sebagai berikut:

(i) Wawancara Terarah:

Ini adalah sesi langsung, tatap muka, tanya jawab wawancara. Pertanyaan didasarkan pada tugas pekerjaan dan fakta lain mengenai informasi latar belakang kandidat. Ini mengukur pengetahuan pekerjaan, dan juga memberikan kesempatan untuk mengamati karakteristik pribadi, sikap dan motivasi. Namun, ini bukan metode terbaik untuk penilaian kepribadian.

(ii) Wawancara Non-Directive atau Mendalam:

Ini berpusat pada pelamar dengan pewawancara memainkan peran mendengarkan. Pewawancara menimbulkan kendala minimum pada pelamar dan memberinya lingkungan informal ­dan kebebasan berekspresi. Teknik wawancara ini memberi pelamar kesempatan untuk menampilkan sisi terbaik dari kepribadian mereka.

(iii) Wawancara Berpola atau Terstruktur:

Ini dibatasi dengan memilih bagian-bagian strategis dari latar belakang pelamar dan mempersiapkan terlebih dahulu pertanyaan-pertanyaan yang paling baik untuk mendapatkan informasi tentang latar belakangnya. Keuntungan dari wawancara ini adalah membantu dalam standarisasi pendekatan pada wawancara yang berbeda karena metode standar ­pencatatan pengamatan dan interpretasi digunakan.

(iv) Wawancara Kelompok:

Dalam hal ini, sekelompok pelamar diwawancarai secara bersamaan dan mereka yang memberikan kinerja lebih baik ­dipilih.

Proses Melakukan Wawancara Efektif:

Berbagai tahapan yang terlibat dalam melakukan wawancara yang efektif ditunjukkan sebagai berikut:

saya. Persiapan Wawancara:

Persiapan awal ­diperlukan bagi pewawancara karena ia harus mengingat fakta-fakta tentang kandidat dan poin-poin yang ingin ia sampaikan dalam wawancara.

  1. Mengatur Setting Fisik:

Tempat untuk wawancara harus dipilih dengan cermat. Itu harus pribadi dan nyaman, ventilasi silang ­, pengaturan pencahayaan yang tepat, perangkat pendingin atau pemanas. Pelamar harus diterima dengan baik oleh resepsionis dan harus diberikan fasilitas air minum dan dibuat nyaman sebelum wawancara dimulai.

aku aku aku. Melakukan Wawancara:

Pewawancara harus menjalin hubungan ­dengan pelamar dan kemudian mendapatkan informasi yang lengkap dan akurat menggunakan bahasa yang jelas bagi pelamar dan membingkai pertanyaan yang terampil.

  1. Penutupan Wawancara:

Penutupan wawancara sama pentingnya dengan awal. Tidak boleh ada penutupan yang tiba-tiba dan kandidat harus diberikan waktu yang cukup untuk dengar pendapat. Tutup harus selalu ditandai dengan beberapa tanda seperti meletakkan pena atau mendorong kursi.

  1. Evaluasi Akhir Kandidat:

Kekuatan dan kelemahan kandidat harus seimbang secara kritis, bobot harus diberikan pada faktor-faktor tertentu, nilai akhir diberikan dan akhirnya daftar kandidat yang berhasil disiapkan.

Pedoman Wawancara yang Efektif:

saya. Pewawancara harus memiliki status, otoritas, dan keahlian tertentu.

  1. Pewawancara harus benar-benar akrab dengan latar belakang organisasi yang mereka wakili.

aku aku aku. Pewawancara tidak boleh memulai wawancara tanpa mempelajari secara menyeluruh data yang relevan tentang kandidat dari ­formulir aplikasi.

  1. Pewawancara harus berhati-hati agar tidak terlalu berprasangka atau diwarnai oleh kepribadian atau teori favorit mereka sendiri.
  2. Seorang pewawancara harus mengetahui ciri-ciri apa yang akan diukur secara ­akurat selama wawancara.
  3. Pewawancara tidak boleh berbicara terlalu banyak. Rasio berbicara dan mendengarkan ­harus 25:75.
  4. Seorang pewawancara harus menahan diri untuk tidak memberikan penilaian cepat sebelum semua fakta yang relevan dikumpulkan.

Proses #6. Pemeriksaan Fisik/Medis:

Ini dilakukan untuk memastikan kebugaran fisik pelamar pekerjaan. Ini dapat bervariasi dari pemeriksaan yang sangat komprehensif dan pencocokan ­kemampuan fisik pelamar dengan persyaratan pekerjaannya hingga pemeriksaan sederhana terhadap penampilan fisik dan kesejahteraan.

Biasanya memiliki setidaknya tiga tujuan dasar – untuk memastikan apakah pelamar dapat memenuhi tuntutan fisik pekerjaan; untuk memberikan catatan untuk melindungi organisasi terhadap klaim atas cedera yang terjadi sebelumnya; dan untuk mencegah ­penyakit menular memasuki organisasi. Dan akhirnya, ketika calon yang ditemukan sehat secara fisik, dia dipindahkan ke tahap berikutnya.

Proses #7. Persetujuan oleh Supervisor:

Persetujuan akhir oleh penyelia langsung di mana pelamar ­akhirnya harus bekerja sangat penting. Supervisor memiliki semua hak untuk menerima atau menolak pelamar berdasarkan persyaratan pekerjaan langsung.

Proses # 8. Penempatan:

Ini melibatkan penempatan karyawan baru pada pekerjaan yang mereka pilih. Mereka diberi pekerjaan dan tempat kerja tertentu. Penting untuk memasukkan pasak persegi ke dalam lubang persegi. Dengan kata lain, orang yang tepat harus ditempatkan pada pekerjaan yang tepat jika tidak, orang tersebut mungkin tidak dapat memberikan kontribusi terbaiknya untuk pekerjaan itu.

Proses induksi ­biasanya mencakup diskusi tentang kebijakan sumber daya manusia, jika ada, berkaitan dengan organisasi, kondisi pekerjaan, dan pengenalan dengan orang-orang yang akan bekerja dengan karyawan baru tersebut. Rekrut baru juga diberi tahu tentang tugasnya di tempat kerja, orang yang akan dia laporkan, gaji dan gaji awal, peluang promosi di masa depan, jam kerja, tunjangan, dll.

Dengan demikian, tahap ­proses seleksi ini mempertimbangkan dua aspek utama ketenagakerjaan, pertama, memperkenalkan karyawan baru dengan lingkungan sekitar, dan aturan dan peraturan, dan kedua, mengindoktrinasi karyawan baru dengan filosofi perusahaan dan alasan keberadaannya. .

Proses # 9. Induksi dan Orientasi:

Ini melibatkan pengenalan atau orientasi karyawan baru dengan pekerjaannya, sesama karyawan, dan menghubungkan pekerjaan karyawan baru dengan keseluruhan organisasi. Informasi juga dapat diberikan mengenai layanan karyawan tertentu seperti tunjangan pensiun, kesehatan, rencana kesejahteraan, dll. Tujuan orientasi dan sosialisasi adalah untuk menciptakan sedikit keakraban dengan organisasi, sehingga karyawan baru tidak merasa asing. .

Mereka diperkenalkan secara formal kepada semua orang dalam organisasi sehingga mereka harus mulai bekerja dengan sesama karyawan dengan nyaman. Ini untuk membuatnya sukses dalam pekerjaan karena untuk menjadi aset bagi organisasi, karyawan baru perlu mengetahui organisasi, kebijakan, dan prosedurnya.

Tujuan Induksi dan Orientasi:

Induksi dan orientasi sangat penting di negara seperti kita di mana terjadi migrasi yang luar biasa dari daerah pedesaan ke daerah perkotaan untuk mencari kesempatan kerja yang lebih baik. Ketika orang-orang dari daerah pedesaan bermigrasi ke daerah perkotaan dan bergabung dengan organisasi besar, mereka menemukan diri mereka berada dalam budaya dan lingkungan yang sama sekali berbeda. Jadi induksi dan orientasi membantu karyawan ini menyesuaikan diri dengan lingkungan baru dengan ­nyaman.

Berbagai tujuan yang dicapai oleh ­program orientasi yang efektif disebutkan sebagai berikut:

(i) Untuk membangun kepercayaan karyawan baru terhadap organisasi dan dirinya sendiri sehingga dia dapat menjadi karyawan yang efisien.

(ii) Untuk membantu pendatang baru mengatasi keraguan awal mereka dan membiasakan diri dengan budaya dan lingkungan organisasi.

(iii) Untuk memberikan sambutan hangat kepada pendatang baru dan menciptakan rasa memiliki dan loyalitas di antara mereka.

(iv) Untuk menciptakan pemahaman dan hubungan antara karyawan lama ­dan karyawan baru organisasi.

(v) Untuk memberikan pendatang baru informasi yang diperlukan tentang kebijakan, prosedur dan lokasi organisasi baru sehingga mereka tidak merasa asing dan dapat menyesuaikan diri dengan pekerjaan baru dengan nyaman.

(vi) Untuk memastikan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi selancar dan senyaman mungkin.

Jadi, penting untuk melantik seorang karyawan secara formal dalam suatu organisasi. Meskipun program induksi mungkin merupakan urusan yang sangat kecil dan informal di organisasi kecil, hal yang sama ternyata menjadi prosedur yang rumit ­di organisasi multinasional besar. Program semacam itu terdiri dari tur pabrik atau kantor, pembicaraan tentang sejarah dan latar belakang organisasi, diskusi singkat dengan petugas sumber daya manusia dan distribusi buku pegangan atau manual perusahaan.

Karyawan juga diperlihatkan berbagai lokasi penting dalam organisasi. Informasi juga disebarluaskan ­terkait aturan, regulasi, prosedur keselamatan dan rutinitas kerja sehari-hari. Peluang untuk pelatihan, promosi, transfer, dll. juga disampaikan kepada mereka. Ceramah, slide film, seminar kelompok, dan buku pegangan karyawan digunakan dalam orientasi formal.

Proses #10. Sosialisasi:

Ini adalah proses adaptasi di mana karyawan baru mulai memahami dan menerima nilai, norma, dan keyakinan yang dianut oleh orang lain dalam organisasi. Departemen SDM membantu karyawan baru untuk ‘menginternalisasikan cara melakukan sesuatu dalam organisasi’. Sosialisasi membantu ­pendatang baru untuk berinteraksi secara bebas dengan karyawan lain yang bekerja di berbagai lokasi dan mempelajari perilaku yang dapat diterima. Ini juga membantu mereka untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan sosial atau budaya dalam organisasi.

Akhirnya, untuk menyimpulkan, kita dapat mengatakan bahwa kebijakan dan prosedur rekrutmen dan seleksi yang tepat ­, dan pelaksanaannya yang terampil, menghasilkan efisiensi keseluruhan yang lebih besar dari manajemen sumber daya manusia. Dengan memilih kandidat terbaik untuk berbagai peran dalam organisasi, departemen sumber daya manusia dapat memastikan kualitas kerja yang lebih baik, peningkatan kinerja karyawan, hubungan atasan-karyawan yang unggul, dan realisasi tujuan organisasi yang lebih baik.

Selain itu, pemilihan yang baik menyesuaikan orang yang tepat dengan pekerjaan yang tepat, sehingga meningkatkan kepuasan kerja dan mengurangi biaya perputaran personel. Selain itu, biaya pelatihan berkurang, baik karena mereka yang dipekerjakan lebih mampu menyerap pelatihan atau karena mereka memerlukan pelatihan formal yang lebih sedikit dan terus termotivasi untuk melakukan yang terbaik.

 Proses Seleksi di HRM – Proses 8 Langkah Disarankan oleh Decenzo dan Robbins

Prosedur yang diadopsi dalam memilih kandidat mungkin berbeda dari organisasi ke organisasi dan di dalam organisasi. Juga mungkin berbeda berdasarkan jenis pekerjaan. Namun demikian, ada proses seleksi umum yang diikuti oleh banyak perusahaan.

Langkah-langkah dalam proses seleksi seperti yang dijelaskan oleh Decenzo dan Robbins (2008) adalah sebagai berikut:

Langkah #1. Penyaringan Awal:

Penyaringan awal adalah langkah pertama dalam proses seleksi yang melibatkan dua komponen yaitu, Penyaringan pertanyaan dan Penyaringan wawancara.

Pertanyaan penyaringan membantu dalam penghapusan pelamar berdasarkan deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, pengalaman dan pendidikan.

Screening interview merupakan kesempatan untuk mengetahui keseriusan para kandidat dalam melamar pekerjaan. Wawancara panggilan konferensi atau konferensi video sangat membantu dalam proses penyaringan.

Langkah # 2. Mengisi Formulir Aplikasi:

Setelah selesai penyaringan awal, formulir pekerjaan khusus perusahaan digunakan untuk menghasilkan informasi spesifik yang dibutuhkan oleh perusahaan. Secara umum, formulir aplikasi memberikan sinopsis terkait kinerja pekerjaan dari latar belakang pendidikan, pengalaman, keterampilan dan prestasi pelamar dan beberapa detail pribadi yang relevan.

Ada organisasi yang mengumpulkan informasi sebanyak mungkin (Alamat, Tempat Lahir, Kebangsaan, Agama, Kewarganegaraan, Pendidikan, Kerabat, Pengalaman, Jenis Kelamin, Umur, Status Perkawinan; Status Keluarga, Disabilitas dll.)

saya. Formulir Aplikasi Berbobot:

Ini adalah jenis formulir lamaran khusus yang menggunakan informasi yang relevan tentang pelamar untuk menentukan kemungkinan keberhasilan pekerjaan. Informasi yang dikumpulkan membantu perekrut membedakan antara pelaku pekerjaan yang berpotensi berhasil dan tidak berhasil.

Perekrut mengidentifikasi item-item penting yang penting atau sesuai untuk pekerjaan tertentu dan memilih lamaran yang berisi item-item ini sebagai prioritas. Beberapa perusahaan, saat mengalokasikan poin ke setiap item yang relevan dalam aplikasi, membagikan poin tambahan (berbobot) ke item yang lebih relevan dengan pekerjaan.

  1. Aplikasi Daring:

Saat ini banyak organisasi menerima aplikasi online. Ada organisasi yang hanya menerima aplikasi online. Beberapa perusahaan yang tidak ingin dibanjiri aplikasi online sering membuat kontrak dengan perusahaan seperti Monster(dot)com, Career builder, dll., untuk hanya menerima aplikasi yang relevan.

Keuntungan utama dari mendorong aplikasi online adalah proses rekrutmen lebih cepat. Keuntungan lain adalah menghasilkan keragaman pelamar. Selanjutnya, memposting lowongan pekerjaan secara online lebih murah daripada iklan di media. Namun, sisi sebaliknya adalah akan menjadi tugas yang sangat besar untuk memproses aplikasi dalam jumlah besar.

Langkah # 3. Tes Ketenagakerjaan:

Ratusan tes tersedia dan dijelaskan dalam buku-buku tentang psikologi industri terapan. Tes ini cukup membantu dalam memprediksi keberhasilan calon karyawan. Tes ini dapat mengukur kecerdasan, kemampuan spasial, keterampilan persepsi, pemahaman mekanik, kemampuan motorik atau sifat kepribadian.

saya. Tes Simulasi Performa:

Untuk menghindari kritik dan potensi tanggung jawab dari penggunaan tes psikologis, bakat dan jenis tes tertulis lainnya, saat ini perusahaan menggunakan tes simulasi kinerja. Di sini, situasi kerja sebenarnya disimulasikan dan pelamar diminta untuk terlibat dalam perilaku yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses. Diasumsikan bahwa tes ini lebih mudah memenuhi persyaratan keterkaitan pekerjaan karena terdiri dari perilaku pekerjaan yang sebenarnya.

  1. Pengambilan Sampel Pekerjaan:

Ini adalah metode seleksi yang mengharuskan pelamar kerja untuk benar-benar melakukan sebagian kecil dari pekerjaan. Bahkan, itu menciptakan replika mini dari sebuah pekerjaan. Perekrut dapat menilai apakah pelamar memiliki keterampilan/bakat yang diperlukan untuk melakukan tugas yang sebenarnya. Sampel pekerjaan yang dipilih dengan cermat berdasarkan data analisis pekerjaan menentukan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk pekerjaan itu.

aku aku aku. Pusat Penilaian:

Pusat penilaian adalah fasilitas (bukan tempat) di mana tes simulasi kinerja diselenggarakan. Di sini, tesnya rumit dan dirancang khusus untuk mengevaluasi posisi manajerial kandidat. Tes ini melibatkan latihan kelompok maupun individu. Pelamar menjalani serangkaian latihan yang dinilai oleh manajer lini, supervisor, supervisor dan/atau psikolog terlatih. Serupa dengan pengambilan sampel kerja, latihan ini dirancang untuk mensimulasikan pekerjaan manajer yang sebenarnya. Dalam kasus tertentu, pusat penilaian mencakup tes kemampuan kognitif tradisional dan tes kepribadian.

(i) Tes kemampuan kognitif mengukur kemampuan mental seseorang seperti kecerdasan umum, kefasihan verbal, kemampuan numerik dan kemampuan penalaran.

(ii) Tes bakat mengukur kapasitas seseorang untuk belajar atau memperoleh keterampilan.

(iii) Tes prestasi mengukur apa yang diketahui atau dapat dilakukan seseorang saat ini.

Sementara tes kemampuan kognitif mengukur kapasitas mental seseorang, tes kepribadian mengukur disposisi dan temperamen. Ciri-ciri kepribadian diringkas oleh faktor ‘Lima Besar’, yaitu, ekstroversi, keramahan, kesadaran, neurotisme, dan keterbukaan terhadap pengalaman. Terlepas dari tes umum di atas, ada perusahaan yang melakukan tes tambahan.

  1. Tes Kejujuran dan Integritas:

Tes kejujuran pensil-dan-kertas digunakan untuk mengetahui item potensial dalam integritas seperti melindungi pelaku kesalahan, toleran terhadap ­pelaku kesalahan, menghibur pikiran kontraproduktif, berniat untuk mengambil bagian dalam perilaku kontraproduktif, membenarkan perilaku yang dipertanyakan, dll. interpretasi tes kejujuran mengungkapkan kesesuaian kandidat untuk pekerjaan dan perilaku mengganggu lainnya seperti pencurian, masalah disiplin, dan ketidakhadiran.

Hasil tes kejujuran harus digunakan dengan hati-hati, sebaiknya dalam hubungannya dengan sumber informasi lain.

v.Grafologi:

Ini mengacu pada berbagai sistem analisis tulisan tangan. Dari karakteristik seperti ukuran dan kemiringan huruf, jumlah tekanan yang diterapkan dan penempatan tulisan pada halaman, ahli grafologi dapat menarik kesimpulan tentang sifat kepribadian penulis, kecerdasan, tingkat energi, kemampuan organisasi, kreativitas, integritas, kematangan emosi, citra diri, keterampilan orang dan kecenderungan kewirausahaan.

Banyak pengusaha menggunakan hasil grafologi untuk membuat keputusan kerja. Meskipun validitas prediktif grafologi untuk performa kerja dan kesuksesan pekerjaan tetap dipertanyakan, banyak yang memilihnya daripada tes kepribadian yang memakan biaya dan waktu.

Langkah # 4. Keandalan dan Validitas Tes:

Tes yang dilakukan untuk seleksi pekerjaan harus dapat diandalkan dan valid.

saya. Keandalan:

Keandalan adalah sejauh mana tes menghasilkan data yang sebanding selama periode waktu tertentu. Tes yang memberikan skor yang sangat berbeda ketika diberikan kepada individu yang sama dengan jarak beberapa hari tidak ­dapat diandalkan. Keandalan juga mengacu pada sejauh mana dua atau lebih metode pengujian memberikan hasil yang serupa.

Jika suatu tes menghasilkan skor yang hampir sama ketika ­dilakukan oleh dua atau lebih penilai, hal itu menunjukkan konsistensi tes tersebut. Kecuali jika hasil keputusan dibuat dapat diandalkan, baik dari segi stabilitas dan konsistensi, mereka tidak dapat digunakan sebagai prediktor.

  1. Keabsahan:

Validitas mengacu pada apa yang diukur oleh tes atau prosedur dan seberapa baik pengukuran tersebut. Ini adalah sejauh mana tes atau prosedur mengukur atribut seseorang.

(i) Dalam seleksi pribadi, validitas merupakan indikator sejauh mana data dari suatu tes dapat memprediksi kinerja pekerjaan.

(ii) Seperti obat baru, tes seleksi harus divalidasi sebelum diberikan.

(iii) Ada dua alasan untuk memvalidasi tes. Pertama, validitas berhubungan langsung dengan kinerja karyawan dan kedua, peraturan tertentu menekankan pentingnya validitas dalam prosedur seleksi.

(iv) Dalam pengertian teknis, validitas mengacu pada kesimpulan yang dibuat dari penggunaan tes, bukan tes itu sendiri.

(v) Ada beberapa pendekatan validasi yang berbeda, yaitu validitas terkait kriteria, validitas isi, dan validitas konstruk.

Validitas Terkait Kriteria:

Sejauh mana tes tertentu secara akurat memprediksi elemen penting dari perilaku kerja. Misalnya, Kinerja pada tes vs. catatan produksi aktual dan peringkat pengawasan. Dalam pekerjaan penjualan, itu adalah nilai ujian vs angka penjualan yang sebenarnya. Semakin tinggi skor tes dan semakin tinggi penjualan atau produksi, maka tes tersebut memiliki validitas terkait kriteria.

Ada tiga jenis ­validitas terkait kriteria:

(i) Validitas bersamaan,

(ii) Validitas prediktif, dan

(iii) Validasi silang.

(i) Validitas Bersamaan:

Itu memvalidasi tes dengan menggunakan karyawan saat ini (sekarang) sebagai kelompok studi. Artinya, karyawan mengikuti tes secara eksperimental dan skor tes segera dibandingkan dengan kinerja aktual mereka di tempat kerja. Jika ada korelasi yang baik antara skor tes karyawan dan kinerja aktualnya, maka tes tersebut memiliki validitas konkuren.

(ii) Validitas Prediktif:

Ini adalah tes validasi dengan menggunakan calon pelamar sebagai kelompok studi. Tes diberikan pada semua calon pelamar. Nilai tes diajukan. Beberapa pelamar dapat dipilih setelah berhasil menyelesaikan seluruh proses seleksi.

Setelah beberapa waktu, mungkin setelah satu tahun, kinerja karyawan dibandingkan dengan nilai tes awal mereka. Jika ada hubungan positif yang signifikan antara skor tes awal dan kinerja yang diukur setelah jeda waktu, tes tersebut diketahui memiliki validitas prediktif.

(iii) Validasi Silang:

Memverifikasi hasil yang diperoleh dari tes validasi dengan memberikan tes ke sampel yang berbeda.

(a) Validitas Konten:

Ini adalah sejauh mana tes secara memadai mengambil sampel pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan. Contoh, Tes mengetik untuk juru ketik. Validitas konten adalah jenis validitas yang paling langsung dan paling tidak rumit untuk dinilai, tidak seperti metode terkait kriteria. Validitas konten tidak dinyatakan dalam istilah korelasi. Sebaliknya, sebuah indeks dirumuskan dari evaluasi panel ahli yang menunjukkan hubungan antara isi item tes dan kinerja di tempat kerja.

(b) Membangun Validitas:

Ini adalah sejauh mana sifat tertentu atau konstruksi teoretis berhubungan dengan kinerja pekerjaan yang sukses seperti IQ dan kinerja pekerjaan. Ciri-ciri ini biasanya bersifat abstrak, seperti IQ, dan disebut konstruksi. Mengukur validitas konstruk harus menunjukkan bahwa sifat psikologis terkait dengan kinerja pekerjaan yang memuaskan dan tes tersebut secara akurat mengukur sifat psikologisnya.

aku aku aku. Kepraktisan:

Selain validitas dan reliabilitas, faktor input lainnya adalah ‘kepraktisan’. Tes harus praktis yaitu, apakah tes mudah dilakukan. Sering kali, tes tertentu mungkin sangat valid dan andal tetapi tidak dapat digunakan untuk situasi tertentu.

Langkah # 5. Wawancara Komprehensif:

Setelah berhasil menyelesaikan tes seleksi, para kandidat diminta untuk menjalani wawancara komprehensif. Pemohon dapat diwawancarai oleh pakar SDM, manajer senior, Supervisor, Rekan sejawat atau sebagian atau semuanya.

Wawancara komprehensif dirancang untuk menyelidiki area yang tidak terungkap dalam aplikasi atau tes, seperti motivasi, nilai, keyakinan, kemampuan seseorang untuk mengatasi stres dan kesesuaian untuk ‘menyesuaikan diri’ dengan organisasi.

Efektivitas Wawancara:

Sebuah pertanyaan umum muncul setiap kali wawancara dibahas. Apakah wawancara efektif untuk mengumpulkan informasi yang relevan? Wawancara telah menjadi alat universal umum dalam proses seleksi. Ada berbagai jenis wawancara – wawancara satu lawan satu, wawancara panel, wawancara situasional, wawancara stres, dll.

(i) Validitas wawancara sebagai alat seleksi telah diperdebatkan.

(ii) Tidak ada cut and try interview. Banyak faktor yang masuk ke dalam proses wawancara.

(iii) Wawancara dianggap mahal, tidak efisien, dan seringkali tidak berhubungan dengan pekerjaan.

(iv) Namun, wawancara telah menjadi bagian dari setiap pencarian kerja.

Jenis Wawancara:

Metode wawancara berbeda dalam hal jumlah kontrol yang dilakukan oleh pewawancara. Dalam wawancara yang sangat terstruktur, pewawancara menentukan jalannya wawancara sedangkan dalam wawancara yang kurang terstruktur, pelamar memainkan peran utama.

  1. Tidak Terstruktur (Wawancara Tanpa Arahan):

(i) Ini adalah wawancara di mana pelamar diberikan kebebasan maksimum dalam menentukan jalannya wawancara, sementara pewawancara dengan hati-hati menahan diri untuk tidak mempengaruhi argumen pelamar.

(ii) Pewawancara menanyakan sebagian besar pertanyaan yang luas dan terbuka (ceritakan tentang keterampilan Anda, uraikan pengalaman kerja Anda, apa pendapat Anda tentang perusahaan kami, dll.)

(iii) Pemohon diperbolehkan untuk berbicara secara bebas dengan interupsi minimum.

(iv) Umumnya, pewawancara mendengarkan dengan hati-hati dan tidak berdebat, menyela atau mengubah arah secara tiba-tiba.

(v) Pewawancara menggunakan pertanyaan tindak lanjut untuk mengekstraksi lebih banyak detail dan memungkinkan jeda dalam percakapan.

(vi) Kebebasan yang diberikan kepada pelamar sangat berharga untuk mengungkapkan informasi, sikap, atau perasaan apa pun yang mungkin sering disembunyikan dalam wawancara terstruktur.

Namun, karena tidak ada prosedur yang ditetapkan, sulit untuk memeriksa ulang kesepakatan dengan pewawancara lain. Dengan demikian reliabilitas dan validitas wawancara tidak langsung diharapkan minimal. Metode ini banyak digunakan dalam mewawancarai kandidat untuk posisi tingkat tinggi dan dalam konseling.

  1. Wawancara Terstruktur:

(i) Ini adalah wawancara di mana serangkaian pertanyaan standar yang memiliki serangkaian jawaban yang mapan digunakan.

(ii) Ini didasarkan secara eksklusif pada tugas dan persyaratan pekerjaan, penting untuk kinerja pekerjaan.

(iii) Secara umum, menggunakan empat kategori pertanyaan: pertanyaan situasional, pertanyaan pengetahuan pekerjaan, pertanyaan sampel/simulasi pekerjaan dan pertanyaan persyaratan pekerja.

(iv) Harus ada standar jawaban (benchmark) yang ditentukan sebelumnya. Kebenaran jawaban dinilai pada skala lima poin.

(v) Jawaban pelamar dievaluasi oleh panel pewawancara.

(vi) Prosedur yang sama diikuti untuk semua pemohon.

(vii) Wawancara didokumentasikan untuk referensi di masa mendatang dan jika ada tantangan hukum.

AKU AKU AKU. Wawancara Situasional:

(i) Ini adalah wawancara di mana pelamar diberi kejadian hipotetis dan ditanya bagaimana dia akan menanggapinya.

(ii) Merupakan variasi dari wawancara terstruktur.

(iii) Tanggapan pemohon terhadap situasi hipotetis dievaluasi terhadap standar jawaban yang telah ditentukan sebelumnya.

(iv) Biasa digunakan untuk menyeleksi lulusan perguruan tinggi baru.

  1. Wawancara Deskripsi Perilaku:

(i) Ini adalah wawancara di mana pelamar ditanyai pertanyaan tentang apa yang sebenarnya dia lakukan dalam situasi tertentu.

(ii) Berbeda dengan wawancara situasional, yang berfokus pada situasi hipotetis, wawancara deskripsi perilaku berfokus pada kejadian kerja aktual di masa lalu yang diwawancarai.

(iii) Pemohon ditanya apa sebenarnya yang dia lakukan dalam situasi tertentu.

(iv) Diasumsikan bahwa kinerja masa lalu adalah prediktor terbaik dari kinerja masa depan.

(v) Ada kemungkinan pemalsuan oleh pelamar.

Dilaporkan bahwa metode wawancara ini lebih efektif daripada wawancara situasional untuk memilih orang untuk posisi yang lebih tinggi.

V.Wawancara Panel:

Ini adalah wawancara di mana dewan pewawancara bertanya dan mengamati satu kandidat. Pemohon bertemu dengan tiga sampai lima pewawancara yang bergantian mengajukan pertanyaan.

Setelah wawancara, pewawancara mengumpulkan observasi dan skor penilaian mereka untuk mencapai konsensus tentang kesesuaian kandidat. Metode ini ditemukan memiliki reliabilitas yang lebih tinggi karena multiple input penerimaan keputusan yang lebih besar dan waktu pengambilan keputusan yang lebih singkat. Jika panel terdiri dari kelompok pewawancara/pemilihan yang beragam, diskriminasi diminimalkan.

  1. Wawancara Komputer:

(i) Dewasa ini, semakin banyak organisasi yang menggunakan komputer dan internet dalam proses wawancara.

(ii) Biasanya, wawancara komputer mengharuskan pelamar untuk menjawab 75 sampai 125 pertanyaan pilihan ganda yang berhubungan dengan pekerjaan.

(iii) Jawaban dibandingkan dengan kunci jawaban.

(iv) Wawancara komputer juga dapat digunakan sebagai alat penyaringan untuk menyaring pelamar yang tidak memenuhi syarat.

(v) Ada lembaga yang memiliki keahlian dalam wawancara komputer dengan perangkat lunak yang relevan.

(vi) Selain manfaat objektivitas, pelamar cenderung tidak terlibat dalam ‘manajemen kesan’.

(vii) Wawancara komputer digunakan terutama sebagai pelengkap, bukan sebagai pengganti, wawancara konvensional.

VII. Wawancara Video:

Ada banyak perusahaan besar seperti AT&T, Dell Computer, Shell Oil dan Nike yang menggunakan teknologi videoconference untuk mengevaluasi calon pekerja. Sementara beberapa perusahaan memiliki fasilitas konferensi video sendiri, beberapa menyewa agen luar.

(i) Wawancara video memiliki beberapa keunggulan seperti fleksibilitas kecepatan dan biaya.

(ii) Perusahaan dapat melakukan penilaian awal tentang kemampuan teknis kandidat, tingkat energi, penampilan, keterampilan komunikasi, dll., sebelum menanggung biaya pertemuan tatap muka.

(iii) Ada perusahaan berbasis web yang memungkinkan perekrut untuk merekam pelamar pekerjaan dan memposting video wawancara ke situs web. Korporasi masuk ke situs dan memeriksa kandidat secara gratis atau dengan sedikit biaya.

(iv) Dengan merekam dan memutar ulang wawancara ke beberapa eksekutif, perusahaan dapat menghilangkan penyiapan lebih banyak wawancara.

(v) Tujuan utamanya adalah untuk memungkinkan pengambilan keputusan yang lebih cepat dan berkualitas lebih tinggi dengan biaya lebih rendah.

Temuan Penelitian tentang Wawancara:

Berikut ini adalah beberapa kesimpulan dari wawancara:

(i) Wawancara sangat berharga dalam menentukan kecocokan organisasi pelamar, tingkat motivasi dan keterampilan interpersonal.

(ii) Wawancara terstruktur dan terorganisir dengan baik lebih dapat diandalkan.

(iii) Evaluasi pewawancara bias oleh pengetahuan sebelumnya tentang pelamar.

(iv) Pewawancara pada umumnya memiliki stereotipe tentang bagaimana seharusnya pelamar yang ‘baik’.

(v) Pewawancara cenderung menyukai pelamar yang memiliki sikap yang sama dengannya.

(vi) Urutan pelamar diwawancarai dan juga urutan informasi diperoleh mempengaruhi evaluasi.

(vii) Pembobotan yang tidak semestinya diberikan pada informasi negatif.

(viii) Keputusan tentang kesesuaian kandidat biasanya diambil dalam beberapa menit pertama.

(ix) Pewawancara lebih cenderung melupakan isi wawancara dalam beberapa menit setelah selesai.

(x) Pewawancara disesatkan oleh taktik manajemen kesan kandidat. Ini mengacu pada upaya seseorang untuk memproyeksikan citra yang akan menghasilkan peringkat yang menguntungkan. Jika pelamar dapat mengatakan atau melakukan sesuatu yang disetujui oleh pewawancara, orang tersebut dapat dipandang lebih baik untuk posisi tersebut.

(xi) Keandalan interrater meningkat bila ada informasi yang memadai tentang pekerjaan itu.

(xii) Kecerdasan adalah sifat yang paling diestimasi secara valid oleh wawancara, tetapi informasi wawancara tidak menambahkan apa pun pada data uji.

(xiii) Pewawancara dapat dengan mudah menjelaskan mengapa seorang kandidat ditolak tetapi mereka tidak dapat dengan mudah menjawab mengapa seorang kandidat lebih cocok.

(xiv) Data tertulis faktual tampaknya lebih penting daripada tampilan fisik dalam pengambilan keputusan.

(xv) Peringkat pengaruh komunikasi nonverbal dan verbal.

(xvi) Pewawancara yang berpengalaman cenderung lebih selektif daripada yang kurang berpengalaman.

Bagaimana Membuat Wawancara Lebih Efektif?

Terlepas dari karakteristik wawancara itu sendiri, pewawancara memainkan peran utama dalam membuat wawancara menjadi efektif. Organisasi harus memilih pewawancara pekerjaan dengan bijaksana. Pewawancara harus rendah hati dan mampu berpikir secara objektif. Mereka harus memiliki kedewasaan dan ketenangan. Karena keragaman dalam tenaga kerja, pengalaman dalam bergaul dengan orang-orang dari berbagai latar belakang juga diperlukan. Kualitas yang harus dihindari dalam pewawancara adalah terlalu banyak bicara, pendapat yang ekstrim, dan bias.

Pewawancara yang efektif harus:

(i) Menetapkan rencana wawancara berdasarkan tujuan wawancara, menentukan bidang dan pertanyaan khusus yang akan dicakup dan meninjau persyaratan pekerjaan, data formulir lamaran, nilai ujian dan informasi lain yang tersedia sebelum wawancara.

(ii) Membangun/mempertahankan hubungan dengan pelamar dengan menyapa pelamar dengan ramah, menjelaskan tujuan wawancara, menunjukkan minat yang tulus pada pelamar dan mendengarkan dengan seksama.

(iii) Menjadi pendengar yang aktif berusaha untuk memahami, memahami dan mendapatkan wawasan tentang apa yang hanya disarankan/disiratkan dengan pikiran yang waspada dan bahasa tubuh yang sesuai.

(iv) Perhatikan isyarat nonverbal pelamar seperti ekspresi wajah, gerak tubuh, posisi tubuh dan gerakan karena memberikan petunjuk tentang sikap dan perasaan kandidat.

(v) Memberikan informasi sebebas dan sejujur mungkin dengan menjawab pertanyaan pelamar secara lengkap dan terus terang serta menyajikan gambaran pekerjaan yang realistis.

(vi) Gunakan pertanyaan secara efektif untuk memperoleh jawaban yang benar dengan mengutarakan pertanyaan secara objektif tanpa menunjukkan jawaban apa yang diinginkan.

(vii) Pisahkan fakta dari kesimpulan dengan mencatat informasi faktual dan kesimpulan secara terpisah untuk dibandingkan dengan orang lain nanti.

(viii) Mengenali bias dan stereotip, khususnya minat, pengalaman, dan latar belakang yang sama antara pewawancara dan orang yang diwawancarai.

(ix) Mengontrol jalannya wawancara dengan menetapkan rencana wawancara dan menaatinya serta memberikan kesempatan yang luas kepada pelamar untuk berbicara tetapi pada saat yang sama mempertahankan kendali atas situasi untuk mencapai tujuan wawancara.

(x) Standarisasi pertanyaan yang diajukan untuk meningkatkan keandalan dengan memberikan pertanyaan yang sama kepada semua pelamar untuk pekerjaan tertentu.

Langkah # 6. Pemeriksaan Latar Belakang:

Investigasi latar belakang adalah proses verifikasi informasi yang diberikan oleh kandidat yang mencari pekerjaan.

(i) Investigasi latar belakang atau pemeriksaan referensi dimaksudkan untuk memverifikasi bahwa informasi yang diberikan dalam formulir permohonan adalah benar dan akurat.

(ii) Dilakukan dengan menghubungi mantan pemberi kerja, memverifikasi kualifikasi pendidikan, memeriksa referensi kredit/catatan kriminal, dll.

(iii) Bahkan penyelidik pihak ketiga disewa untuk melakukan pemeriksaan latar belakang.

(iv) Investigasi latar belakang dilakukan karena pelamar cenderung melebih-lebihkan latar belakang dan pengalaman mereka. Selanjutnya, prediktor yang baik dari perilaku masa depan seseorang adalah perilaku masa lalunya.

(v) Masuk akal jika organisasi harus mencari tahu sebanyak mungkin tentang pelamarnya sebelum keputusan perekrutan akhir dibuat karena kegagalan untuk melakukannya akan berdampak merugikan, baik dalam biaya maupun moral.

Langkah # 7. Penawaran Pekerjaan Bersyarat:

Setelah proses seleksi berhasil diselesaikan, pelamar pekerjaan diberikan tawaran pekerjaan bersyarat. Ini adalah tawaran pekerjaan tentatif yang menjadi permanen setelah kondisi tertentu terpenuhi. Tawaran pekerjaan bersyarat biasanya datang dari departemen HRM. Tawaran ini menyiratkan bahwa jika semuanya, seperti lulus tes medis tertentu, tes fisik atau penyalahgunaan narkoba, dll., memeriksa sifat bersyarat dari pekerjaan tersebut akan dihapus dan tawaran tersebut akan bersifat permanen.

Langkah # 8. Pemeriksaan Medis/Fisik:

Langkah terakhir dalam proses seleksi adalah pemeriksaan medis/fisik.

(i) Pemeriksaan fisik dilakukan untuk menyaring pelamar yang secara fisik tidak dapat memenuhi persyaratan pekerjaan (petugas pemadam kebakaran, dinas keamanan, departemen kepolisian, dll.).

(ii) Pemeriksaan medis diperlukan untuk menunjukkan bahwa ada standar minimum kesehatan untuk mengikuti program asuransi kesehatan dan jiwa perusahaan.

(iii) Perusahaan dapat menggunakan data pemeriksaan medis / fisik untuk menyediakan data dasar jika ada klaim cedera kerja karyawan di masa mendatang.

(iv) Akhir-akhir ini banyak perusahaan yang mewajibkan pelamar untuk menjalani tes narkoba. Gagal tes narkoba kerja akan mengakibatkan penolakan pelamar.

Proses Seleksi dalam HRM – Tes Seleksi, Wawancara Seleksi, Penilaian Wawancara, Bank Soal Wawancara dan Keputusan Seleksi

Langkah-langkah dalam proses seleksi meliputi tes seleksi, wawancara seleksi, penilaian wawancara, bank soal wawancara, dan keputusan seleksi sebagaimana dibahas pada bagian di bawah ini:

Langkah #1. Tes Seleksi:

Pepatahnya adalah, ‘Di mana rekrutmen berakhir, seleksi dimulai’. Seleksi adalah tahap yang mengikuti proses rekrutmen, di mana lamaran disaring. Proses seleksi juga meliputi pengorganisasian tes penyaringan, wawancara seleksi, dan finalisasi keputusan seleksi.

Penyaringan formulir aplikasi mencakup menilai data yang dapat diukur dan memeriksa konsistensi. Proses seleksi menggunakan sejumlah tes untuk mengidentifikasi apakah kandidat memiliki kualitas yang penting untuk menyelesaikan tugas yang diberikan kepada mereka.

Proses tersebut meliputi kecerdasan, bakat, sikap, kemampuan dan minat, serta tes kemampuan intelektual. Tujuan seleksi meluas untuk menemukan orang yang cocok untuk pekerjaan dan organisasi.

Berikut adalah beberapa tes yang digunakan secara luas dalam memilih kandidat:

saya. Tes Kecerdasan:

Kecerdasan adalah sifat umum dan tes untuk mengukur kemampuan intelektual umum ini, membantu menilai kapasitas pemahaman dan penalaran kandidat. Manajer sangat bergantung pada hasil tes psikologi jenis ini.

Intelligence Quotient (IQ) adalah prosedur yang diadopsi untuk membagi usia mental anak (yang diukur dengan tes kecerdasan) dengan usia kronologisnya, dan hasilnya dikalikan dengan 100.

  1. Kemampuan Kognitif Khusus atau Tes Bakat:

Tes untuk mengukur kemampuan kognitif khusus sering disebut sebagai tes bakat karena tujuannya adalah untuk mengukur bakat untuk pekerjaan yang bersangkutan. Ini juga merupakan jenis tes IQ. Tes bakat dilakukan untuk mengukur apakah seseorang memiliki kapasitas atau kemampuan laten untuk belajar di tempat kerja jika diberikan pelatihan yang memadai.

Tes bakat meliputi Management Trial Exercise (MATRIX) yang dikembangkan oleh Proctor and Gamble, Clerical Aptitude Test (CAT) untuk menilai kosa kata, mengeja, kemampuan aritmatika, dll., Pilot Aptitude Test (PAT) untuk menilai koordinasi antara tangan dan kaki, dan Komputer Aptitude Test untuk menilai daya nalar dan analisis.

aku aku aku. Uji Minat:

Tes ini membantu mengevaluasi minat dan keingintahuan kandidat terhadap pekerjaan yang telah dilamarnya.

  1. Tes Simulasi Performa:

Tes ini bertujuan untuk mengetahui apakah pelamar dapat melakukan pekerjaan dengan sukses. Tes tersebut meliputi work sampling dan assessment center.

Work sampling adalah upaya membuat replika miniatur dari suatu pekerjaan atau prototype-nya. Pelamar perlu menunjukkan bahwa mereka memiliki keterampilan yang diperlukan dengan benar-benar melakukan tugas yang diberikan. Pusat penilaian bukanlah lokasi tetapi proses yang digunakan psikolog untuk mengevaluasi kandidat. Calon diundang untuk tampil untuk wawancara atau tes lainnya melalui surat.

v.Tes Kepribadian:

Ini termasuk Tes Apersepsi Tematik (TAT), yang merupakan tes proyektif di mana para kandidat diperlihatkan serangkaian gambar, satu per satu, dan diminta untuk menulis cerita untuk setiap gambar. Misalnya, beberapa adegan dari tes ini adalah (a) seorang lelaki tua tertabrak mobil, (b) seorang anak sekolah tidur di bawah pohon dengan tas sekolah dan pisau tergeletak di sampingnya, (c) seorang gadis tampan berdiri di depan pintu. kereta api, (d) seorang polisi melihat kerumunan, dan sebagainya.

  1. Tes Catatan Preferensi oleh Kuder:

Kuesioner ini menguji minat dalam kemampuan mekanik, ilmiah, klerikal, pelayanan sosial, komputasi, persuasif, artistik, sastra, dan musik. Teknik yang dirancang Kuder membedakan antara jawaban yang jujur dan yang ditanggapi untuk memberikan kesan yang baik. Penekanan diletakkan pada pendeteksian jawaban yang tidak jujur. Menurut Kuder, sistemnya akurat dalam mendeteksi jawaban yang tidak jujur.

  1. Tes Psikologi:

Tes ini dianggap sangat bermanfaat. Orang yang tidak terlatih dapat menyalahgunakan dan salah menafsirkan tes ini. Tes yang baik berguna dalam situasi yang tepat karena tes tersebut dapat memberikan ukuran kemampuan orang secara objektif.

Tes ini adalah alat yang paling canggih untuk mengukur karakteristik manusia dan tidak memihak dibandingkan dengan tes seleksi lainnya dan, oleh karena itu, banyak digunakan dalam keputusan seleksi. Tes psikologi termasuk tes kecerdasan.

Tes noda tinta Rorschach-Dalam tes ini, seorang kandidat diminta untuk mengatur noda tinta yang tidak terstruktur menjadi konsep yang bermakna; integrasi oleh kandidat membantu memprediksi dan merumuskan kepribadiannya.

viii. Kosong Minat Kejuruan yang Kuat:

Dalam tes ini, pelamar ditanya tentang kesukaan, ketidaksukaannya, atau periksa apakah mereka acuh tak acuh terhadap banyak contoh mata pelajaran sekolah, pekerjaan, hiburan, kekhasan orang, dan aktivitas tertentu. Jawaban yang diberikan dibandingkan dengan jawaban yang diberikan oleh orang-orang sukses dalam profesi dan pekerjaan tertentu.

Langkah #2. Wawancara Seleksi:

Wawancara adalah bentuk alat seleksi yang paling umum digunakan oleh organisasi. Selama wawancara, organisasi harus memperlakukan orang yang diwawancarai sebagai tamu mereka. Mereka harus menggambarkan citra positif perusahaan mereka di depan orang yang diwawancarai sehingga dia mendapatkan kesan yang baik tentang organisasi tersebut.

Mewawancarai kandidat adalah tahap terakhir dari proses penyaringan. Data yang diberikan dalam formulir aplikasi atau hasil tes, dilakukan sebelum sesi wawancara, tidak dapat mengatasi beberapa area. Kemampuan untuk bekerja di bawah tekanan, keterampilan antar-pribadi, kemampuan menyesuaikan diri dengan organisasi, kapasitas menggenggam, gaya interaksi, dll. Adalah beberapa aspek yang dinilai melalui wawancara oleh anggota dewan.

Badan pewawancara harus menyambut narasumber dengan sapaan hangat, bertukar informasi untuk menciptakan lingkungan yang sehat. Pewawancara pertama-tama harus memulai dengan pertanyaan umum seperti bidang minat. Kandidat yang tertarik dengan kriket dapat diinterogasi tentang hasil pertandingan internasional atau Indian Premier League (IPL) satu hari terakhir.

Orang yang diwawancarai harus didorong untuk menanggapi secara positif. Wawancara dianggap baik ketika arus informasi lancar antara pewawancara dan kandidat. Dewan harus membuat catatan selama wawancara. Untuk mendapatkan penilaian yang akurat tentang kemampuan kandidat, pewawancara harus secara khusus berhati-hati dalam menggunakan wawancara berbasis kompetensi.

Seorang kandidat bisa gugup, tidak komunikatif, atau bahkan banyak bicara:

saya. Kandidat gugup:

Untuk memastikan konten pengetahuan sejauh mungkin, kandidat yang gugup harus disambut dengan hangat, terlibat dalam pembicaraan kecil lebih banyak dari biasanya, mengidentifikasi bidang minat, dan menunjukkan fasilitas yang tersedia dalam organisasi. Untuk kandidat seperti itu, pewawancara harus memulai dengan pertanyaan spesifik dan berbasis fakta yang mudah dijawab oleh kandidat dan tidak membuat stres.

Secara bertahap, kepercayaan dirinya akan terbangun. Dianjurkan untuk berbicara perlahan kepada kandidat tersebut dengan cara yang santai dan informal.

  1. Kandidat yang tidak komunikatif:

Ada banyak individu yang, secara alami, pendiam atau tidak komunikatif. Kandidat ini hanya perlu didorong untuk membagikan pemikiran mereka. Juga telah dibuktikan bahwa mereka dapat dibuat vokal menggunakan keheningan. Jika pewawancara terdiam beberapa saat, kandidat mulai menjawab pertanyaan yang diajukan sebelumnya.

Seorang kandidat mungkin tidak dapat menyebutkan kekuatan dan kelemahannya. Jika ada kandidat yang kesulitan menjawab pertanyaan tertentu, dia mungkin akan ditanya beberapa pertanyaan lain. Pertanyaan yang sama bisa ditanyakan lagi nanti. Kandidat tersebut dapat diberikan waktu untuk berpikir sebelum menjawab pertanyaan.

aku aku aku. Kandidat yang banyak bicara:

Karyawan yang cerewet bisa menjadi pekerja yang sangat baik dan karenanya tidak boleh diabaikan. Kandidat, yang terlalu banyak bicara, sering menceritakan hal-hal yang tidak terkait dengan pekerjaan atau pertanyaan wawancara saat mereka keluar jalur.

Mereka tidak boleh diabaikan melainkan dikelola. Kandidat tersebut dapat diingatkan tentang kendala waktu. Mereka harus diberi tahu bahwa pewawancara akan mengikuti struktur dan menekankan pada waktu yang tersedia untuk setiap bagian wawancara. Percakapan dapat dialihkan.

Mirip dengan setiap acara organisasi, biaya proses seleksi perlu dikendalikan. Menjaga agar biaya seleksi tetap rendah melibatkan faktor-faktor seperti mengadakan wawancara di satu lokasi yang dapat diakses oleh panel pewawancara dan mereka yang diwawancarai.

Sebagian besar perusahaan mengganti biaya perjalanan kembali ke kandidat. Untuk memanfaatkan biaya seleksi, kehati-hatian harus dilakukan untuk memastikan bahwa dokumen yang diperlukan seperti formulir lamaran, hasil tes seleksi yang diadakan sebelumnya, dll. tersedia untuk dewan wawancara sebelum dimulainya wawancara. Ini sangat penting dalam hal papan wawancara seluler.

Langkah #3. Bank Pertanyaan Wawancara:

Anggota dewan wawancara membahas di antara mereka sendiri atribut penting untuk penyelesaian tugas sebelum menyelesaikan bank soal. Saat ini, untuk menghindari atau mengurangi ‘accept error’ atau ‘select error’, anggota dewan mengembangkan dan menggunakan bank soal sebelum wawancara dimulai. Beberapa perusahaan juga mengembangkan bank soal yang dibuat khusus untuk posisi yang akan dipresentasikan kepada anggota dewan. Saat mewawancarai kandidat, mereka umumnya mengajukan pertanyaan dari bank.

Namun, dalam situasi yang menuntut, mereka juga dapat mengajukan pertanyaan lain. Ini mungkin terjadi dalam kasus di mana orang yang diwawancarai mungkin mengungkapkan pengalamannya dari bidang spesialisasi yang unik.

Bank soal pada dasarnya berkaitan dengan pertanyaan tentang prestasi (dulu dan/atau sekarang), motivasi, rasa mendefinisikan diri, kekuatan dan kelemahan, kedalaman pengetahuan, kemampuan kepemimpinan, kemampuan berpikir analitis, pengetahuan tentang perusahaan, kemampuan penjualan atau pemasaran, kapasitas untuk bekerja dalam stres, harga diri, dan banyak aspek seperti itu.

Organisasi, untuk pemilihan kandidat untuk berbagai posisi, mengembangkan bank soal yang berbeda. Pewawancara termasuk pakar eksternal yang diundang diberikan pertanyaan untuk posisi tertentu. Bank soal juga membantu menstandarkan proses wawancara dan mendapatkan talenta potensial.

Bank soal dengan tegas melindungi proses wawancara dari faktor-faktor yang tidak diinginkan seperti duplikasi dan pengulangan. Yang terpenting, dalam wawancara kampus, pewawancara mengajukan pertanyaan dari proyek magang musim panas (SIP).

Langkah #4. Penilaian Wawancara:

Setelah mewawancarai calon, anggota dewan perlu duduk bersama untuk menilai semua calon, satu per satu. Pendapat dapat bervariasi antara dua anggota tentang kinerja kandidat.

Setiap kandidat dinilai berdasarkan beberapa parameter seperti penampilan dan sikap, kepribadian, gaya komunikasi, pendidikan, pengalaman kerja, kompetensi teknis, ambisi, potensi, dan banyak aspek lainnya. Faktanya, seorang pewawancara menggunakan format yang telah dirancang sebelumnya untuk memfasilitasi pengambilan keputusan yang cepat.

Langkah #5. Keputusan Seleksi:

Anggota dewan wawancara membuat keputusan yang menghakimi untuk memilih kandidat yang tepat. Untuk meminimalkan subjektivitas, setiap kandidat harus dievaluasi berdasarkan kriteria dan faktor seleksi yang sama.

Untuk memudahkan mengevaluasi dan membandingkan kandidat secara sekilas, dewan dapat merancang kisi atau spreadsheet dengan kriteria dan faktor seleksi yang tercantum di satu sumbu dan nama kandidat di sumbu lainnya. Penting untuk meluangkan waktu, katakanlah satu atau dua hari, untuk mempertimbangkan semua faktor keputusan. Mereka harus menghindari membuat keputusan seleksi langsung atau cepat.

saya. Kemungkinan Kesalahan Seleksi:

Keputusan seleksi yang benar adalah keputusan dimana calon diprediksi akan berhasil sebelumnya dan terbukti berhasil dalam pekerjaan. Kadang-kadang, pelamar diperkirakan tidak berhasil dan dia ditolak.

  1. Pilih Kesalahan:

Kesalahan ini juga disebut sebagai ‘accept error’ atau ‘false positives’ atau kesalahan penerimaan, di mana kandidat yang dipilih gagal melakukan tugas, tidak dapat mencapai target kuantitatif, atau memenuhi persyaratan kualitatif, atau keduanya. Mereka terus berkinerja buruk yang dapat dibuktikan dari kinerja mereka yang buruk.

aku aku aku. Tolak Kesalahan:

Kesalahan muncul ketika seorang kandidat, yang seharusnya berhasil dalam pekerjaan, ditolak. Ini disebut sebagai ‘menolak kesalahan’. Kadang-kadang, selama seleksi untuk jabatan yang lebih tinggi, satu dipilih dan kandidat lainnya ditolak. Belakangan, kami menemukan bahwa seorang kandidat, yang ditolak, berkinerja sangat baik di beberapa organisasi lain. Dalam kasus seperti itu, kesalahan penolakan menjadi pusat perhatian.

Kesalahan pemilihan dan penolakan dapat diminimalkan, jika sistem pemilihan tidak memihak, memiliki tingkat objektivitas, dan mengikuti standar penilaian yang cukup seragam. Salah satu kemungkinan alasan di balik pemilihan yang salah mungkin disebabkan oleh keterampilan yang tidak dapat diverifikasi. Model Kompetensi Gunung Es menyoroti kompetensi yang lebih terlihat (yaitu, bagian dari gunung es yang tetap berada di atas permukaan air) dan kurang terlihat (yaitu, bagian dari gunung es yang tetap berada di bawah permukaan air).

Keterampilan dan pengetahuan merupakan bagian dari kompetensi yang terlihat dan dapat diverifikasi selama proses wawancara. Keterampilan interpersonal, sikap dan nilai, dan motivasi merupakan bagian yang tidak terlihat.

Secara kontekstual disebutkan bahwa keterampilan adalah kemampuan yang dipelajari, pengetahuan adalah informasi yang diperoleh dalam bidang tertentu, sikap dan nilai merupakan citra diri, sifat mengacu pada mengapa dan bagaimana kita berperilaku dengan cara tertentu, dan motif adalah apa yang mendorong kita (misalnya, prestasi, kekuasaan/pengaruh, dan afiliasi).

Proses Seleksi dalam HRM – Faktor-Faktor Yang Menentukan Langkah-Langkah Dalam Proses Seleksi

Seleksi dapat dikonseptualisasikan dalam hal memilih kandidat yang cocok, atau menolak kandidat yang tidak layak, atau kombinasi keduanya. Seleksi melibatkan keduanya karena memilih yang cocok dan menolak yang tidak cocok. Faktanya, dalam konteks India, lebih banyak kandidat yang ditolak daripada yang terpilih di sebagian besar proses seleksi. Oleh karena itu, terkadang disebut sebagai proses negatif yang berbeda dengan program rekrutmen positif.

Definisi seleksi yang lebih formal adalah sebagai berikut:

Seleksi adalah proses membedakan antara pelamar untuk mengidentifikasi (dan mempekerjakan) mereka yang memiliki kemungkinan sukses lebih besar dalam suatu pekerjaan.

Proses seleksi mengasumsikan, dan memang demikian, bahwa jumlah kandidat yang tersedia lebih banyak daripada jumlah kandidat yang sebenarnya dipilih. Kandidat ini tersedia melalui proses rekrutmen.

Proses seleksi melibatkan sejumlah langkah – penyaringan formulir aplikasi, tes seleksi, wawancara seleksi, pemeriksaan referensi, pemeriksaan fisik, persetujuan oleh otoritas yang sesuai, dan penyerahan kandidat terpilih ke bagian orientasi dan penempatan.

Namun, tidak perlu semua langkah ini terlibat dalam setiap proses seleksi. Ide dasar dalam proses seleksi adalah mengumpulkan informasi semaksimal mungkin tentang kandidat untuk memastikan kesesuaian mereka untuk pekerjaan tersebut. Karena ada berbagai faktor yang mempengaruhi pencarian informasi tersebut, jenis proses seleksi yang sama tidak dapat diterapkan di semua jenis seleksi.

Faktor utama yang menentukan langkah-langkah yang terlibat dalam proses seleksi adalah sebagai berikut:

  1. Berbagai tahapan dalam proses seleksi bergantung pada jenis personel yang akan dipilih. Misalnya, lebih banyak informasi diperlukan untuk pemilihan personel manajerial dibandingkan dengan pekerja. Oleh karena itu, proses seleksi untuk personel manajerial harus lebih komprehensif dibandingkan dengan untuk pekerja.
  2. Proses seleksi tergantung pada sumber rekrutmen dan metode yang digunakan untuk melakukan kontak dengan calon kandidat. Dalam setiap jenis metode, proses seleksi yang terlibat berbeda sampai taraf tertentu.

Misalnya, dalam hal periklanan, proses seleksi lebih komprehensif dan memakan waktu, sedangkan dalam hal rekrutmen kampus, prosesnya dipersingkat dan dapat diselesaikan dalam satu hari.

  1. Proses seleksi tergantung pada jumlah kandidat yang tersedia untuk diseleksi. Jika jumlahnya cukup besar, perlu dibuat berbagai titik penyaringan dan pengurangan jumlah pelamar di setiap titik berikutnya. Namun, jika jumlah pelamar sedikit, jumlah poin penyaringan yang diperlukan lebih sedikit.
  2. Kebijakan seleksi organisasi juga menentukan langkah-langkah yang mungkin terlibat dalam proses seleksi. Misalnya, ada berbagai organisasi yang melakukan tes seleksi untuk posisi seperti management trainee sedangkan banyak organisasi hanya melalui wawancara saja.

Semua faktor di atas tidak saling eksklusif, melainkan beroperasi secara bersamaan. Bagaimanapun, tujuan dasar dari proses seleksi adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan tentang kandidat sehingga kandidat yang paling sesuai dapat dipilih. Proses seleksi yang komprehensif melibatkan berbagai langkah.

Langkah-langkah Proses Seleksi:

Mari kita bahas secara singkat berbagai langkah yang terlibat dalam proses seleksi karena isu-isu khas yang terlibat dalam langkah-langkah utama akan mengikuti selanjutnya:

Langkah # 1. Kumpulan Aplikasi:

Kumpulan aplikasi yang dibangun melalui proses rekrutmen adalah dasar untuk proses seleksi. Tujuan dasar pada tingkat rekrutmen adalah untuk menarik sebanyak mungkin pelamar yang berharga sehingga ada lebih banyak pilihan yang tersedia pada tahap seleksi.

Langkah #2. Penyaringan Aplikasi:

Proses seleksi yang sebenarnya dimulai dengan penyaringan aplikasi. Calon karyawan harus mengisi semacam formulir lamaran. Formulir ini memiliki berbagai informasi tentang pelamar seperti biodata pribadi, prestasi,
pengalaman, dll.

Informasi tersebut digunakan untuk menyaring pelamar yang dianggap memenuhi syarat untuk pertimbangan pekerjaan. Informasi tersebut juga dapat digunakan untuk menyimpan catatan permanen dari orang-orang yang dipilih.

Berdasarkan penyaringan lamaran, hanya kandidat yang dipanggil untuk proses seleksi lebih lanjut yang ditemukan memenuhi standar pekerjaan organisasi. Ketika jumlah pelamar yang memenuhi standar pekerjaan jauh melebihi persyaratan sebenarnya, organisasi memutuskan jumlah kandidat yang sesuai yang akan dipanggil untuk proses seleksi lebih lanjut.

Langkah #3. Tes Seleksi:

Banyak organisasi mengadakan berbagai jenis tes seleksi untuk mengetahui lebih banyak tentang kandidat atau menolak kandidat yang tidak dapat dipanggil untuk wawancara, dll. Tes seleksi biasanya melengkapi informasi yang diberikan dalam formulir aplikasi. Formulir tersebut dapat berisi informasi faktual tentang kandidat.

Tes seleksi dapat memberikan informasi tentang bakat, minat, kepribadian, dll. Yang tidak dapat diketahui oleh formulir aplikasi.

Langkah #4. Wawancara:

Tes seleksi biasanya diikuti dengan wawancara pribadi kandidat. Ide dasarnya di sini adalah untuk mengetahui kesesuaian kandidat untuk pekerjaan secara keseluruhan. Ini juga memberikan kesempatan untuk memberikan informasi yang relevan tentang organisasi kepada para kandidat. Dalam banyak kasus, wawancara pendahuluan dapat dilakukan sebelum tes seleksi. Misalnya, dalam hal seleksi kampus, wawancara pendahuluan diadakan untuk daftar pendek kandidat untuk proses seleksi lebih lanjut.

Langkah #5. Pengecekan Referensi:

Banyak organisasi meminta kandidat untuk memberikan nama wasit yang darinya informasi lebih lanjut tentang kandidat dapat diminta. Informasi tersebut mungkin terkait dengan karakter, pekerjaan, dll.

Wasit yang biasa mungkin adalah pemberi kerja sebelumnya, orang yang terkait dengan lembaga pendidikan tempat kandidat menerima pendidikan, atau orang terkemuka lainnya yang mungkin mengetahui perilaku dan kemampuan kandidat. Di negara kita, referensi tidak diberikan kepentingan yang memadai karena biasnya tetapi ini dapat memberikan informasi yang sangat berguna yang mungkin tidak tersedia sebaliknya.

Langkah #6. Pemeriksaan Fisik:

Pemeriksaan fisik dilakukan untuk memastikan standar fisik dan kebugaran calon karyawan. Praktik pemeriksaan fisik sangat bervariasi baik dalam hal cakupan maupun waktu. Sementara banyak organisasi tidak melakukan pemeriksaan fisik sama sekali, yang lain melakukan pemeriksaan yang sangat komprehensif.

Beberapa organisasi hanya memiliki pemeriksaan umum pelamar untuk menemukan masalah fisik utama yang mungkin menghalangi pelaksanaan tugas secara efektif. Dalam konteks waktu juga, beberapa organisasi menempatkan pemeriksaan fisik menjelang akhir proses seleksi, yang lain menempatkannya relatif awal dalam proses. Kursus yang terakhir ini umumnya diikuti ketika ada permintaan tinggi untuk kebugaran fisik.

Langkah # 7. Persetujuan oleh Otoritas yang Tepat:

Berdasarkan langkah-langkah di atas, kandidat yang sesuai direkomendasikan untuk diseleksi oleh panitia seleksi atau departemen SDM. Meskipun komite atau departemen SDM seperti itu mungkin memiliki wewenang untuk memilih kandidat pada akhirnya, sering kali komite tersebut memiliki wewenang staf untuk merekomendasikan kandidat untuk seleksi kepada otoritas yang sesuai.

Organisasi dapat menunjuk berbagai otoritas untuk persetujuan seleksi akhir kandidat untuk berbagai kategori kandidat. Dengan demikian, untuk manajer tingkat atas, dewan direksi dapat menyetujui otoritas; untuk tingkat yang lebih rendah, bahkan kepala fungsional yang bersangkutan dapat menyetujui otoritas. Di universitas, bisa berupa sindikat/panitia eksekutif.

Langkah # 8. Seleksi Akhir:

Setelah persetujuan dari otoritas yang berwenang, seleksi bersifat final dan calon yang bersangkutan dapat diberitahu sesuai dengan itu. Kadang-kadang, lebih dari satu nama dapat disarankan oleh panitia seleksi dan disetujui oleh otoritas yang berwenang untuk satu posisi. Dalam kasus seperti itu, orang yang namanya di atas dipilih dan diinformasikan.

Langkah #9. Kontrak Kerja:

Hubungan antara organisasi dan karyawannya bersifat kontraktual, dan dari sudut pandang ini, siapa pun yang bekerja di organisasi dan menarik gaji/upah adalah karyawan terlepas dari posisi yang dipegang seseorang meskipun dalam praktiknya, seringkali , personel dibagi menjadi dua kategori- manajemen yang terdiri dari level yang lebih tinggi dan karyawan di level yang lebih rendah.

Implikasi dari hubungan kontraktual adalah bahwa baik karyawan maupun organisasi harus membuat kontrak kerja yang menunjukkan berbagai syarat dan ketentuan kerja.

Langkah # 10. Evaluasi:

Evaluasi program seleksi total, meskipun bukan merupakan langkah proses seleksi tetapi membantu memastikan keefektifannya, dapat dilakukan pada dua tahap – selama proses dan setelah proses. Selama proses evaluasi mencoba mengukur reliabilitas dan validitas berbagai langkah yang digunakan dalam proses seleksi. Evaluasi, setelah proses selesai, mengukur hasil dari proses seleksi dalam kaitannya dengan kinerja mereka yang terpilih.

Dari langkah-langkah proses seleksi di atas, tiga langkah pertama penyaringan formulir lamaran, tes seleksi, dan wawancara memberikan informasi maksimal tentang kandidat yang menjadi dasar seleksi umumnya dibuat. Oleh karena itu, relevan untuk mengidentifikasi isu-isu yang terlibat di dalamnya dan cara mereka membantu dalam mencapai keputusan seleksi.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi Secara Negatif:

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi proses seleksi secara negatif dan menjadi penghambat proses seleksi yang efektif, akibatnya proses seleksi cenderung memberikan hasil yang salah.

Faktor yang lebih umum adalah sebagai berikut:

Faktor #1. Salah persepsi:

Persepsi terlibat dalam setiap perjalanan hidup manusia, termasuk pemilihan kandidat dalam suatu proses seleksi. Persepsi adalah proses di mana seorang individu menafsirkan kesan indranya untuk memberi makna pada objek, orang, dll. Jika persepsi ini benar, keputusan rasional dibuat tentang elemen yang dirasakan.

Namun, ada faktor-faktor tertentu yang menyebabkan kesalahan persepsi. Faktor-faktor yang menyebabkan kesalahan persepsi dalam proses seleksi adalah sebagai berikut- (i) ciri-ciri kepribadian seorang penyeleksi karena dia lebih menyukai calon yang ciri-ciri kepribadiannya cocok dengan ciri-ciri kepribadiannya meskipun ciri-ciri kepribadian calon mungkin tidak sesuai dengan persyaratan pekerjaan, dan (ii) pencocokan tempat asal, institusi pendidikan, dll., calon dengan pemilih. Dalam hal ini, ada kemungkinan salah memilih kandidat.

Faktor #2. Diskriminasi:

Meskipun secara teori tidak ada diskriminasi berdasarkan agama, kasta, jenis kelamin, tempat asal, dll, dalam praktiknya diskriminasi dilakukan atas dasar-dasar tersebut. Misalnya, banyak penyeleksi yang cenderung memberi bobot lebih pada kandidat yang berasal dari agama, kasta, atau tempat asal mereka sendiri. Demikian pula, banyak penyeleksi laki-laki yang tidak memilih kandidat perempuan. Ini juga terjadi pada pemilih wanita. Akibatnya, proses seleksi tidak membuahkan hasil yang adil.

Faktor #3. Kurangnya Validitas dan Reliabilitas Alat Seleksi:

Ada dua jenis alat yang digunakan dalam proses seleksi: tes seleksi dan wawancara seleksi. Anda telah melihat sebelumnya bahwa dalam banyak kasus, tes seleksi tidak valid atau tidak dapat diandalkan. Demikian pula, ada banyak jebakan dalam wawancara juga. Dengan demikian, proses seleksi memberikan hasil yang salah.

Faktor #4. Tekanan:

Dalam banyak kasus, tekanan diberikan pada seleksi untuk memilih kandidat tertentu. Tekanan seperti itu lebih lazim di organisasi sektor publik. Dalam banyak kasus, politisi, birokrat, dll menekan para pemilih. Jenis tekanan serupa diberikan oleh kerabat dan teman calon bahkan di organisasi sektor swasta. Jenis tekanan ini membuat proses pemilihan menjadi salah.

Proses Seleksi di HRM – 11 Langkah demi Langkah Proses Seleksi Kandidat

Proses # 1. Penyambutan & Pembicaraan Pra-Seleksi:

Kandidat yang telah terpilih selama tahap rekrutmen diundang untuk proses seleksi pada hari tertentu. Kandidat disambut dan umumnya perusahaan memberikan pembicaraan pra-seleksi kepada kandidat, memberi pengarahan kepada mereka tentang perusahaan, sejarah dan warisannya, pekerjaan yang ditawarkan, dll. Beberapa pertanyaan dasar dan keraguan kandidat juga dapat diselesaikan selama ini bulat.

Proses # 2. Putaran Pemutaran:

Jika jumlah kandidat besar, perusahaan memiliki putaran penyaringan yang umumnya berupa tes tertulis. Hal ini untuk secara efektif menyisihkan kandidat yang tidak memenuhi kompetensi dasar yang diharapkan oleh perusahaan.

Proses # 3. Tes Seleksi & Wawancara:

Perusahaan memilih serangkaian alat seleksi dari tes hingga wawancara dan terkadang memiliki beberapa iterasi yang sama untuk memilih kandidat yang tepat.

Proses # 4. Surat Niat:

Pada pemenuhan kualifikasi yang dibutuhkan, pengalaman dan kompetensi kandidat, perusahaan mengeluarkan ‘letter of intent’. Sesuai undang-undang mengatakan, niat untuk melakukan sesuatu, tidak mengikat pihak yang terlibat. Menyiratkan bahwa, perjanjian tersebut tidak dapat ditegakkan di pengadilan, dalam hal kemungkinan, katakanlah jika calon tidak bergabung atau jika pemberi kerja pada atau sebelum tanggal bergabung membubarkan posisi tersebut.

Oleh karena itu, letter of Intent pada dasarnya adalah dokumen yang menggambarkan kesediaan pemberi kerja untuk mempekerjakan kandidat tetapi mungkin atau mungkin tidak berubah menjadi perekrutan yang berhasil. Hal ini umumnya dipraktekkan oleh perusahaan yang memiliki persaingan ketat dan ketat di pasar. Umumnya, itu tidak membawa data kompensasi / honorarium apa pun.

Proses # 5. Penerimaan oleh Kandidat:

Kandidat harus menunjukkan persetujuan prinsip dan kemauan terhadap tawaran yang dibuat oleh perusahaan untuk melanjutkan proses lebih lanjut.

Proses # 6. Penerbitan Surat Penawaran:

Perusahaan kemudian mengeluarkan surat penawaran yang memiliki Undang-Undang Kontrak 1872 yang merinci posisi, kompensasi, keuntungan, dll., yang ditawarkan kepada saat seseorang mengajukan kandidat. Syarat dan ketentuan dasar pekerjaan juga didokumentasikan, proposal atau penawaran dan sesuai Undang-Undang Kontrak, dalam penawaran ada maksud pasti untuk masuk ke dalam hukum pihak lain menerimanya kemudian hubungan yang mengikat.

Penawaran melibatkan ekspresi minat oleh satu pihak untuk itu adalah kesepakatan. Lain, melakukan atau tidak melakukan sesuatu (Tidak termasuk perbuatan yang sifatnya tidak mungkin atau perbuatan perjanjian yang dapat dilaksanakan yang batal demi hukum). Dalam surat penawaran, syarat-syarat penawaran yang jelas menurut undang-undang adalah kontrak, dan pasti, dengan maksud untuk menciptakan hubungan hukum.

Proses # 7. Penerimaan Penawaran oleh Kandidat:

Penerimaan kandidat atas tawaran tersebut sekali lagi diperlukan untuk melanjutkan proses. Penerimaan dapat didahului oleh beberapa negosiasi antara kandidat dan perusahaan, biasanya terkait dengan aspek penggajian. Panjang dan tingkat negosiasi tergantung pada ekspektasi kandidat dan fleksibilitas perusahaan.

Proses # 8. Tes Medis:

Setelah tawaran diterima oleh kandidat, perusahaan mengatur pemeriksaan kesehatan kandidat oleh praktisi medis terdaftar untuk memastikan kebugaran medis kandidat, terutama yang berkaitan dengan tuntutan mental dan fisik pekerjaan.

Proses # 9. Pemeriksaan Referensi:

Verifikasi latar belakang atau pemeriksaan referensi biasanya dilakukan oleh perusahaan untuk mencegah kemungkinan perekrutan yang salah.

Proses # 10. Penerbitan Surat Penunjukan:

Saat menemukan kandidat sehat secara medis dan setelah memastikan kebenaran klaim yang dibuat oleh kandidat selama proses kerja tentang kualifikasi, pengalaman, alasan meninggalkan organisasi sebelumnya, dll., perusahaan mengeluarkan surat penunjukan kepada kandidat.

Umumnya, surat pengangkatan dikeluarkan untuk kandidat pada hari bergabung. Surat penunjukan pada dasarnya merupakan suatu bentuk kontrak antara pihak-pihak yang terlibat yaitu. majikan & karyawan dan melibatkan penawaran + penerimaan + keberlakuan oleh hukum. Oleh karena itu surat penunjukan memenuhi syarat untuk menjadi kontrak.

Proses # 11. On-Boarding dan Induksi:

Karyawan baru ditempatkan melalui fase orientasi dan induksi yang direncanakan untuk mengenalkannya tentang perusahaan, pemangku kepentingan, penyelia, anggota tim, dll.

Related Posts