Cara yang tepat untuk menganalisis dan mendiskusikan karier adalah dengan memandangnya sebagai tahapan-tahapan. Kami dapat mengidentifikasi lima tahapan karir yang akan dilalui kebanyakan orang selama masa dewasa mereka, terlepas dari jenis pekerjaan yang mereka lakukan. Tahapan tersebut adalah eksplorasi, pembentukan, pertengahan karir, akhir karir dan penurunan.
- Eksplorasi
Banyak dari pilihan penting yang dibuat individu tentang karier mereka dibuat sebelum memasuki dunia kerja dengan dasar pembayaran. Di awal kehidupan kita, orang tua dan guru kita mulai mempersempit pilihan kita dan menuntun kita ke arah tertentu.
Karier orang tua kita, aspirasi mereka untuk anak-anak mereka, dan sumber keuangan mereka merupakan faktor penting dalam menentukan persepsi kita tentang karier apa yang terbuka bagi kita.
Masa eksplorasi berakhir bagi sebagian besar dari kita di usia pertengahan dua puluhan saat kita melakukan transisi dari perguruan tinggi ke pekerjaan. Dari sudut pandang organisasi, tahap ini memiliki sedikit relevansi karena terjadi sebelum pekerjaan.
Namun, periode ini tidak relevan karena merupakan masa ketika sejumlah harapan tentang karir seseorang berkembang, banyak di antaranya tidak realistis. Harapan seperti itu mungkin tidak aktif selama bertahun-tahun dan kemudian muncul kemudian membuat frustrasi baik karyawan maupun pemberi kerja.
- Pembentukan
Masa pendirian dimulai dengan mencari pekerjaan dan mencakup pekerjaan pertama kita, diterima oleh rekan-rekan kita, mempelajari pekerjaan itu dan mendapatkan bukti nyata pertama tentang keberhasilan atau kegagalan di dunia nyata. Ini adalah waktu yang dimulai dengan ketidakpastian, kecemasan, dan risiko.
Hal ini juga ditandai dengan membuat kesalahan dan belajar dari kesalahan tersebut dan secara bertahap menerima tanggung jawab yang meningkat. Namun, individu pada tahap ini belum mencapai produktivitas puncaknya dan jarang mendapatkan pekerjaan yang memiliki kekuasaan besar atau status tinggi.
- Pertengahan karir
Kebanyakan orang tidak menghadapi dilema berat pertama sampai mereka mencapai tahap pertengahan karir. Ini adalah saat ketika individu dapat melanjutkan peningkatan kinerja mereka sebelumnya atau mulai memburuk. Pada titik ini dalam karier, seseorang diharapkan telah beralih dari magang ke status pekerja.
Mereka yang berhasil melakukan transisi memikul tanggung jawab yang lebih besar dan mendapatkan imbalan. Bagi yang lain, ini mungkin waktu untuk penilaian ulang, perubahan pekerjaan, penyesuaian prioritas atau pengejaran gaya hidup alternatif.
- Karier terlambat
Bagi mereka yang terus tumbuh melalui tahap pertengahan karir, akhir karir biasanya merupakan saat yang menyenangkan ketika seseorang diperbolehkan untuk sedikit bersantai. Inilah saatnya seseorang dapat menikmati rasa hormat yang diberikan kepadanya oleh karyawan yang lebih muda. Selama akhir karir, individu tidak lagi belajar, mereka mengajar orang lain atas dasar pengetahuan yang telah mereka peroleh.
Bagi mereka yang mengalami stagnasi pada tahap sebelumnya, karir yang terlambat membawa kenyataan bahwa mereka tidak dapat mengubah dunia seperti yang pernah mereka pikirkan.
Ini adalah saat ketika individu mengalami penurunan mobilitas kerja dan mungkin terkunci dalam pekerjaan mereka saat ini. Seseorang mulai menantikan masa pensiun dan kesempatan untuk melakukan sesuatu yang berbeda.
- Tolak
Tahap akhir dalam karir seseorang sulit bagi semua orang, tetapi paling sulit bagi mereka yang terus sukses di tahap awal. Setelah beberapa dekade pencapaian yang berkelanjutan dan tingkat kinerja yang tinggi, waktunya telah tiba untuk pensiun.
Manajer harus lebih memperhatikan kecocokan untuk karyawan baru dan mereka yang baru memulai karir pekerjaan mereka. Penempatan yang berhasil pada tahap ini harus memberikan keuntungan yang signifikan baik bagi organisasi maupun individu.
Banyak karyawan kekurangan informasi yang tepat tentang pilihan karir. Saat manajer mengidentifikasi jalur karir yang diikuti karyawan sukses dalam organisasi, mereka harus mempublikasikan informasi ini. Untuk memberikan informasi kepada semua karyawan tentang lowongan pekerjaan, manajer dapat menggunakan posting pekerjaan.
Posting pekerjaan menyediakan saluran di mana organisasi memberi tahu karyawan pekerjaan apa yang tersedia dan persyaratan apa yang harus mereka penuhi untuk mencapai promosi yang mungkin mereka cita-citakan.
Salah satu bagian paling logis dari program pengembangan karir adalah konseling karir. Ini dapat dijadikan bagian dari tinjauan kinerja tahunan individu. Proses konseling karir harus mengandung unsur-unsur berikut:
(a) Tujuan, aspirasi, dan harapan karyawan sehubungan dengan kariernya sendiri untuk lima atau enam tahun ke depan;
(b) Pandangan manajer tentang peluang yang tersedia dan sejauh mana aspirasi karyawan realistis dan sesuai dengan peluang yang tersedia;
(c) Identifikasi tentang apa yang harus dilakukan karyawan dalam pengembangan diri lebih lanjut agar memenuhi syarat untuk peluang baru;
(d) Penugasan pekerjaan baru yang akan mempersiapkan karyawan untuk pertumbuhan karir lebih lanjut.
Kegiatan pengembangan pelatihan dan pendidikan mengurangi kemungkinan bahwa karyawan akan menemukan diri mereka dengan keterampilan usang. Ketika kegiatan pengembangan ini selaras dengan aspirasi individu dan kebutuhan organisasi, mereka menjadi elemen penting dalam pertumbuhan karir karyawan.
Selain mendorong karyawan untuk melanjutkan pendidikan dan pelatihan mereka untuk mencegah keusangan dan merangsang pertumbuhan karir, manajer harus menyadari bahwa pergantian pekerjaan secara berkala dapat mencapai tujuan yang sama.
Perubahan pekerjaan dapat berupa promosi vertikal, transfer lateral, atau penugasan yang diatur seputar tugas baru.
Bukti yang ada menunjukkan bahwa karyawan yang menerima penugasan pekerjaan yang menantang di awal karir mereka melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik. Tingkat rangsangan dan tantangan dalam penugasan pekerjaan awal seseorang cenderung secara signifikan terkait dengan kesuksesan karir dan retensi di kemudian hari dalam organisasi.
Tantangan awal, jika berhasil dipenuhi, merangsang seseorang untuk bekerja dengan baik di tahun-tahun berikutnya. Ada manfaat pasti bagi manajer yang mengisi posisi dengan benar dengan individu yang memiliki kemampuan dan minat untuk memenuhi tuntutan pekerjaan.