Prinsip-prinsip penting tindakan disipliner terhadap karyawan tercantum di bawah ini:
- Umumkan kebijakan disipliner dengan peringatan terlebih dahulu
Manajemen harus secara konsisten mengikuti kebijakan disipliner yang diumumkan. Seorang eksekutif berada dalam posisi yang tidak dapat disangkal jika catatan menunjukkan bahwa tindakannya didasarkan pada fakta-fakta yang sudah mapan, bahwa dia telah melakukan upaya tulus untuk membantu pelaku kesalahan, memberikan banyak peringatan di muka dan akhirnya memberikan pemberitahuan kepada pelaku yang keras bahwa perilakunya yang tidak memuaskan. tidak akan ditoleransi lagi.
Gambar Courtesy: offshorewindsblog.com/files/2013/03/canstockphoto4341114.jpg
Karyawan, pada gilirannya, bertanggung jawab atas penggunaan haknya untuk memprotes tindakan disipliner yang tidak dapat dibenarkan secara tepat waktu dan tepat. Namun, ia harus melakukannya dengan tertib dan damai. Setiap upaya untuk tindakan langsung dengan sendirinya merupakan dasar yang diakui untuk pelepasan.
Disiplin dianggap adil oleh pekerja jika diterima tanpa kebencian dan disiplin yang tidak diharapkan secara universal dianggap tidak adil. Ini berarti bahwa (i) harus ada peringatan terlebih dahulu bahwa pelanggaran tertentu akan mengarah pada tindakan disipliner dan (ii) harus ada peringatan terlebih dahulu mengenai jumlah tindakan disipliner yang akan dikenakan untuk pelanggaran tertentu.
- Konsistensi
Jika dua orang melakukan pelanggaran yang sama dan satu orang lebih keras disiplin dari yang lain, tentu saja akan ada seruan pilih kasih. Supervisor kehilangan rasa hormat dari bawahannya jika mereka menerapkan disiplin dengan cara yang aneh dan tidak konsisten. Disiplin yang konsisten adalah adil dan jauh lebih mungkin diterima oleh para pekerja yang terlibat.
- Sifat umum
Sangat sulit untuk memaksakan disiplin tanpa menyebabkan orang yang didisiplin merasa kesal dan agresif. Tetapi penyelia dapat meminimalkan bahaya dengan menerapkan disiplin dengan cara yang paling impersonal.
‘Disiplin paling efektif dan memiliki efek negatif paling sedikit pada individu, jika individu tersebut merasa bahwa perilakunya pada saat tertentu adalah satu-satunya hal yang dikritik dan bukan kepribadian totalnya.’
Begitu penyelia telah memutuskan disiplin apa yang tepat, dia harus menerapkannya secara diam-diam dan tidak pribadi. Setelah mendisiplinkan bawahan, penyelia tidak boleh cenderung menghindarinya atau mengubah sikapnya terhadapnya.
Pergeseran sikap berbahaya karena menghasilkan perubahan yang sesuai dalam sikap bawahan dan pada akhirnya seluruh hubungan bisa hancur.
Supervisor harus membuat dia merasa bahwa masa lalu adalah masa lalu dan tindakan itu dihukum, bukan orangnya. Sangat penting untuk percaya bahwa karyawan dapat dipercaya meskipun mereka terkadang melanggar peraturan. Bagaimanapun, bahkan pekerja terbaik pun membuat kesalahan karena kelalaian dan komisi.
- Beri karyawan kesempatan untuk menjelaskan
Tindakan disipliner tidak boleh diambil tanpa memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menjelaskan tindakannya. Ini adalah bagian penting dari penyelidikan pengawas. Jika dia memberikan penjelasan, itu harus diselidiki untuk mengetahui apakah yang dia katakan itu benar.
- Putuskan tindakan apa yang akan diambil
Supervisor harus mengetahui prinsip-prinsip “Disiplin Korektif.” Ini berarti tujuan disiplin adalah untuk memperbaiki perilaku yang tidak benar. Seharusnya tidak bersifat menghukum; itu tidak boleh digunakan semata-mata untuk tujuan hukuman.
Pemberhentian adalah tindakan pendisiplinan yang tidak bersifat korektif. Jadi pelepasan harus dilakukan hanya ketika upaya sebelumnya untuk melakukan koreksi telah gagal.
Penerapan prinsip-prinsip disiplin korektif terdiri dari teguran awal atau pemberhentian sementara tergantung pada sifat pelanggaran. Jika tindakan ini tidak membawa perbaikan, hukuman yang lebih keras harus dikenakan.
Jika tindakan ini tidak cukup membuatnya terkesan, hukuman yang lebih berat diberikan sebagai peringatan terakhir. Jika karyawan terus terlibat dalam pelanggaran, maka pemecatan adalah solusi yang tepat.
Tindakan disipliner tidak boleh terlalu berat tetapi harus cukup berat untuk merupakan upaya yang masuk akal untuk melakukan koreksi. Dalam memutuskan tindakan disipliner apa yang harus diambil, catatan pelanggaran karyawan sebelumnya harus diperiksa.
Masa kerja karyawan serta jangka waktu yang telah berlalu sejak tindakan disipliner terakhir karyawan juga merupakan faktor penting. Terakhir, tindakan disipliner harus dicatat karena hal ini akan memberikan gambaran tentang apa yang terjadi kepada manajer mana pun yang mungkin membutuhkannya.
- Tindakan pendisiplinan sebagai alat
Seorang eksekutif harus mempertimbangkan tindakan disipliner sebagai alat dan bukan sebagai senjata pengawasan. Dia harus melihat teguran dan hukuman dalam cahaya yang sama seperti rem pada mobil. Mereka ‘memperlambat’ karyawan saat dibutuhkan, mereka bertindak sebagai tindakan pencegahan tetapi tidak dapat menyembuhkan kecelakaan. Oleh karena itu, ketika hukuman diterapkan, itu harus dengan cara menggunakan alat dan bukan sebagai isyarat yang mengancam.
Eksekutif harus yakin bahwa tindakan disipliner diperlukan dan efektif. Tindakan pendisiplinan adalah alat yang harus digunakan untuk keuntungan perusahaan. Para eksekutif tidak boleh segan-segan mengambil tindakan disipliner bila diperlukan.
Mereka harus merasa bahwa hukuman yang diberikan dalam kasus tertentu tidak hanya dibenarkan tetapi juga bermanfaat bagi karyawan. Saat ini seorang karyawan mungkin tidak suka dihukum tetapi mungkin baik untuknya dalam jangka panjang. Ini adalah aturan umum bahwa tidak seorang pun boleh dihukum di depan umum.
Dalam mengambil tindakan pendisiplinan, penting untuk diingat bahwa tindakan pendisiplinan memiliki efek setelahnya. Hal ini terjadi dalam dua cara: (i) hukuman yang diberikan dapat atau tidak mengubah sikap karyawan terhadap peraturan perusahaan; (ii) hukuman tertentu dalam kasus tertentu dianggap sebagai preseden. Di masa depan ketika pelaku kesalahan serupa akan didisiplinkan, hukumannya tidak boleh diubah.