Beberapa metode yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
- Metode daftar periksa:
Daftar periksa adalah daftar yang terdiri dari pernyataan sifat, kualitas, dan perilaku karyawan. Ini memiliki dua kolom ‘Ya’ dan ‘Tidak’ yang mewakili tanggapan positif dan negatif.
- Metode distribusi paksa:
Dalam metode ini, karyawan dievaluasi berdasarkan pola kurva normal dengan asumsi tingkat kinerja sesuai dengan distribusi normal.
- Metode pilihan paksa:
Dalam metode ini, penilai diberikan serangkaian pernyataan untuk mengevaluasi karyawan. Penilai dapat memilih pernyataan apa pun yang menggambarkan karyawan dengan jelas.
- Skala peringkat grafis:
Metode yang paling umum digunakan di mana penilai disajikan dengan seperangkat sifat dalam bentuk penilaian tercetak. Berbagai karakteristik seperti pengetahuan pekerjaan, kualitas pekerjaan, inisiatif dan ketekunan dinilai dalam skala 0 sampai 9. Karyawan menerima komentar dari penilai, sehingga mereka dapat memperbaiki kelemahannya.
- Metode esai:
Supervisor menulis aplikasi yang menggambarkan kinerja karyawan setelah memperhitungkan parameter tertentu, seperti kinerja kerja, kekuatan, kelemahan, potensi karyawan , dan area di mana ia perlu dilatih.
- Metode tinjauan lapangan:
Orang luar dari kantor lain (departemen SDM) mewawancarai manajer dan supervisor lini untuk menilai bawahan yang bekerja di bawah mereka. Manajer diwawancarai tentang tingkat kinerja, potensi pertumbuhan dan fitur positif dan negatif dari karyawan.
- Metode perbandingan berpasangan:
Menurut metode ini, pengawas diberikan serangkaian kartu yang masing-masing berisi nama dua karyawan. Pengawas memilih yang lebih baik dari mereka sebagai perbandingan. Banyaknya perbandingan dibagi dengan rumus N(N-1)/2
Dimana N = jumlah karyawan yang akan dibandingkan.
- Metode penilaian:
Atas dasar keterampilan, pengetahuan, dan sifat, karyawan dinilai sebagai luar biasa , baik, adil, rata-rata, buruk, dan tidak memuaskan.
- Metode peringkat:
Atasan memberi peringkat kepada karyawan berdasarkan kelebihan dan kekurangan mereka. Sangat sulit ketika evaluasi terhadap sejumlah besar karyawan harus dilakukan.
- Metode kejadian kritis:
Metode ini menekankan kejadian kritis dan perilaku karyawan yang digunakan untuk membedakan antara kinerja yang baik dan buruk.
- Skala peringkat perilaku berlabuh (BARS):
Metode ini didasarkan pada perilaku karyawan di tempat kerja. Perilaku seorang karyawan diukur terhadap skala tingkat kinerja.
Langkah-langkah di bawah BARS adalah sebagai berikut:
sebuah. Sekitar enam sampai sepuluh dimensi kinerja diidentifikasi dan ditentukan oleh penilai dan orang yang dinilai.
- Dimensi tersebut berlabuh dengan insiden kritis positif dan negatif.
- Setiap ratee kemudian dinilai pada dimensi.
- Peringkat adalah umpan balik menggunakan istilah yang ditampilkan di perusahaan.
- Kartu skor berimbang:
Metode ini dikembangkan oleh Robert Kaplan dan David Norton. Ini membawa keterkaitan antara pelanggan keuangan, proses dan pembelajaran. Menurut metode ini, strategi diterjemahkan ke dalam tujuan yang jelas. Semua karyawan harus memahami bagaimana tugas mereka selaras dengan tujuan tingkat yang lebih tinggi.
Karyawan harus diberi umpan balik tentang bagaimana mereka bertanggung jawab untuk mencapai tujuan, sejauh mana mereka mencapainya, dan alasan kegagalan. Kartu skor setiap karyawan menunjukkan semua penyesuaian dan peningkatan kinerja yang diperlukan.
- Akuntansi sumber daya manusia:
Akuntansi sumber daya manusia berurusan dengan biaya dan kontribusi karyawan dalam suatu organisasi. Biaya karyawan meliputi biaya perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, seleksi dan pelatihan sedangkan kontribusi adalah nilai tambah karyawan. Kinerja seorang karyawan dikatakan positif jika kontribusinya lebih besar dari biaya dan sebaliknya.
- Manajemen dengan metode tujuan:
Manajemen berdasarkan tujuan adalah metode di mana manajer atasan dan bawahan dari suatu organisasi bersama-sama mengidentifikasi tujuan bersama dan menentukan bidang tanggung jawab utama masing-masing individu dalam hal hasil yang diharapkan dari mereka. Dengan demikian, ini memusatkan perhatian pada penetapan tujuan dan pencapaian yang sama. Selama penilaian, atasan dan bawahan memperbarui dan mengubah tujuan, jika diperlukan.
- Penilaian 360 derajat:
Setiap orang yang memiliki pengetahuan tentang isi pekerjaan dapat menilai seorang karyawan. Menurut metode ini semua pihak yang terkait dengan peran individu dalam suatu organisasi akan menilai seorang karyawan. Dengan demikian, penilaian kinerja oleh supervisor, rekan kerja, bawahan, pelanggan, karyawan itu sendiri, pengguna jasa lainnya, dan konsultan dikenal sebagai penilaian 360 derajat.
