Perbedaan antara Rekrutmen dan Seleksi adalah sebagai berikut:
Gambar Curtsey: eurobiz.com.cn/wp-content/uploads/2013/04/screen-66617.jpg
Secara teknis, rekrutmen dan seleksi tidak identik. Rekrutmen berarti mengumumkan kesempatan kerja kepada publik sedemikian rupa sehingga banyak orang yang cocok akan melamarnya.
Seleksi berarti memilih dari nomor tersebut, pelamar yang paling mungkin berhasil dalam pekerjaan. Wawancara adalah teknik yang paling banyak digunakan untuk seleksi.
Seleksi adalah proses menyaring kandidat yang tidak cocok dan akhirnya sampai pada kandidat yang paling cocok. Dalam pengertian ini, rekrutmen adalah proses positif sedangkan seleksi adalah proses negatif menolak sebagian besar kandidat, hanya menyisakan sedikit yang dianggap cocok.
Kebijakan perekrutan yang direncanakan dengan baik dan sistematis diperlukan untuk meminimalkan gangguan pekerjaan dengan terus-menerus mengganti personel dan mencapai pemerataan kesempatan kerja.
Kebijakan perekrutan harus mempertimbangkan bahwa personel yang berkaliber tinggi sangat penting untuk dimiliki tetapi sulit ditemukan. Meskipun pengangguran luar biasa, tidak mudah untuk menemukan tipe personel yang tepat.
Dalam ekonomi industri yang berkembang di India, permintaan akan personel manajemen puncak, teknis, dan ilmiah berkembang dengan sangat cepat sehingga dirasakan kekurangan personel semacam itu.
Banyak perusahaan terlibat dalam “pembajakan”, yaitu menarik eksekutif dari organisasi sejenis dengan gaji yang lebih tinggi. Tapi ini tidak, dengan cara apa pun, memperluas pasokan personel tersebut. Oleh karena itu, kebijakan rekrutmen yang sehat harus didasarkan pada program pengembangan manajemen yang komprehensif.
Kebutuhan rekrutmen terbagi dalam tiga kategori besar yang direncanakan, diantisipasi, dan tidak terduga. Kebutuhan yang direncanakan muncul dari perubahan keputusan organisasi dan kebijakan pensiun; kebutuhan tak terduga muncul dari keputusan individu untuk meninggalkan perusahaan dan dari kesehatan yang buruk, kecelakaan atau kematian.
Kategori yang diantisipasi terdiri dari pekerjaan-pekerjaan yang dapat diprediksi oleh organisasi, dengan mempelajari tren di dalam dan di luar perusahaan.
Rekrutmen karyawan yang hati-hati sangat penting di India karena dua alasan: pertama, berdasarkan kondisi hukum yang ada, ketika seorang pekerja industri diberhentikan, perselisihan industri dapat diajukan oleh karyawan sehubungan dengan pemberhentian tersebut dan Pengadilan akan menentukan apakah pemutusan hubungan kerja layanan dibenarkan dan memesan pemulihan jika pesanan tidak sesuai.
Sebagai tindakan pencegahan terhadap pemecatan yang tidak dapat dibenarkan, aturan prosedur tertentu harus dipatuhi dengan ketat oleh pemberi kerja sebelum perintah pemecatan disahkan.
Kegagalan untuk melaksanakan prosedur ini akan merusak kasus jika dibawa ke pengadilan hubungan industrial. Kedua, kemungkinan ketidakcocokan pekerjaan dan orangnya jauh lebih tinggi di India. Mencocokkan pekerjaan dengan pelamar yang cocok secara alami merupakan proses dua arah.
Di bawah kondisi pasar tenaga kerja saat ini di India, pilihan karyawan sangat terbatas dan dia akan menerima pekerjaan apa pun terlepas dari kesesuaiannya. Dalam kondisi seperti itu, tekanan untuk menjodohkan manusia dan pekerjaan dengan benar hanya sepihak dari pihak pemberi kerja saja.
Di India praktik organisasi dalam pemilihan sangat bervariasi. Organisasi sektor swasta dan publik berbeda dalam praktik seleksi mereka. Seleksi untuk usaha sektor publik dilakukan melalui Komisi Layanan Publik, Komisi Layanan Perbankan, dan Komisi Layanan Bawahan dll.