Sejak tahun 1980-an sifat Manajemen Personalia sedang mengalami perubahan dan fungsi personalia menggeser lokus fokusnya. Di antara spesialis personalia, istilah ‘Manajemen Personalia’ diganti dengan istilah ‘Manajemen Sumber Daya Manusia’.
Sumber gambar: askdevelopment.net/wordpress/4.jpg
Dirasakan bahwa Manajemen Personalia diarahkan terutama pada karyawan perusahaan dan tidak sepenuhnya diidentikkan dengan kebutuhan manajerial.
Personil laki-laki selama ini menjadi penengah antara manajemen dan karyawan saling mengkomunikasikan kebutuhan satu sama lain. Untuk menjaga kredibilitas dengan karyawan, personel mediasi laki-laki harus menjaga kesejahteraan mereka.
Pada saat yang sama untuk membenarkan keberadaan mereka dengan manajemen, mereka harus menunjukkan kepada manajer mereka, kepedulian terhadap efisiensi penggunaan tenaga kerja serta memastikan bahwa kepentingan staf selalu tunduk pada efektivitas organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia, sebaliknya, diarahkan terutama pada kebutuhan manajerial untuk sumber daya manusia dalam organisasi, dengan penekanan lebih besar ditempatkan pada perencanaan, pemantauan dan pengendalian daripada pemecahan masalah dan mediasi.
Sementara largamente Personalia tradisional berkomitmen pada gagasan bahwa kebutuhan karyawan harus diperhatikan, karena karyawan efektif hanya jika kebutuhan mereka terpenuhi, Manajemen Sumber Daya Manusia mencerminkan seperangkat keyakinan yang berbeda.
Ini adalah bahwa pengerahan sumber daya manusia dalam jumlah yang tepat dengan keterampilan yang tepat dengan harga yang tepat lebih penting daripada keterlibatan yang menggurui dengan urusan pribadi orang.
HRM (Manajemen Sumber Daya Manusia) berbeda secara signifikan dari Manajemen Personalia. HRM lebih proaktif daripada reaktif, bersifat luas sistem daripada sedikit demi sedikit, memperlakukan tenaga kerja sebagai modal sosial daripada sebagai biaya variabel, berorientasi pada tujuan daripada berorientasi pada hubungan dan pada akhirnya didasarkan pada komitmen daripada kepatuhan.
Torrington berpendapat bahwa Manajemen Personalia telah berkembang melalui asimilasi sejumlah penekanan tambahan untuk menghasilkan kombinasi keahlian yang semakin kaya. HRM bukanlah revolusi tetapi dimensi lebih lanjut dari peran multi-wajah. Sementara Manajemen Personalia digerakkan oleh penawaran, HRM didorong oleh permintaan.
Manajemen Personalia diarahkan terutama pada karyawan organisasi yang menemukan dan melatih mereka, mengatur gaji dan kontrak kerja mereka, menjelaskan apa yang diharapkan dari mereka, membenarkan, apa yang dilakukan manajemen dan mencoba memodifikasi tindakan manajemen apa pun yang dapat menghasilkan tindakan yang tidak diinginkan. tanggapan dari karyawan.
Sebaliknya, manajer sumber daya manusia tidak memulai dari karyawan organisasi, tetapi dari kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia; dengan permintaan daripada penawaran.
Pada pandangan pertama, sebuah revolusi tampaknya sedang terjadi dalam Manajemen Personalia di seluruh dunia. Tidak hanya terjadi perubahan besar dalam praktik yang jauh melampaui pilihan teknik ini atau itu, dikatakan juga terjadi pergeseran paradigma dalam pemikiran tentang Manajemen Personalia yang menunjukkan kecanggihan teoretis baru.
Paradigma baru tampaknya mampu menggambarkan dan menjelaskan perubahan dalam praktik dan memberikan alasan untuk mengangkat Manajemen Personalia atau menggunakan istilah yang lebih modern, HRM untuk kepentingan strategis dalam menjalankan organisasi.
Pada dasarnya, ini melihat manajemen, dihadapkan pada persaingan yang semakin meningkat dalam konteks globalisasi ekonomi, dipaksa untuk memikirkan kembali sumber keunggulan kompetitif dan membuat pilihan strategis tentang arah masa depan.
Tidak ada ekonomi yang dapat bersaing dengan Jepang; mereka harus menurunkan upah dan standar hidup para pekerja ke tingkat yang tidak dapat diterima secara sosial dan politik yang tidak mungkin.
Sebaliknya, mereka harus menekankan pada kualitas barang dan jasa. Barang dan jasa yang berkualitas membutuhkan tenaga kerja yang berkualitas. Dari sini dapat disimpulkan bahwa orang dan cara mereka dikelola, merupakan sumber utama keunggulan kompetitif.
