Kebijakan SDM

Kebijakan SDM juga didefinisikan sebagai kumpulan prinsip dan aturan perilaku yang mengatur perusahaan dalam hubungannya dengan karyawan.

Pernyataan kebijakan semacam itu memberikan pedoman untuk berbagai macam ­hubungan kerja dalam organisasi. Tujuan dan pentingnya kebijakan SDM hampir tidak memerlukan penjelasan apapun.

Setiap organisasi membutuhkan kebijakan untuk memastikan konsistensi dalam tindakan dan kesetaraan dalam hubungannya dengan karyawan.

Kebijakan melayani tujuan mencapai tujuan organisasi dengan cara yang efektif. Kebijakan SDM merupakan dasar untuk praktik HRM yang baik. Selain itu, kebijakan merupakan tolok ukur yang dapat digunakan untuk mengukur pencapaian program.

Kebijakan Sumber Daya Manusia adalah pedoman umum tentang manajemen karyawan, diadopsi oleh konsensus dalam suatu organisasi untuk mengatur perilaku karyawan dan manajer atau supervisor mereka.

Adapun dikotomi antara kebijakan SDM dan prosedur dapat disamakan dengan manusia dan bayangan. Keduanya tidak dapat dipisahkan dan seperti bayangan yang mengatur garis besar manusia, demikian pula prosedur mengatur garis besar kebijakan SDM.

Pelajari tentang:-Â 1. Pengenalan Kebijakan SDM 2. Makna Kebijakan SDM 3. Isi 4. Langkah-langkah 5. Esensi 6. Pendekatan Rumah Setengah Jalan 7. Partisipasi Karyawan dalam Perumusan Kebijakan.

8. Pendekatan Komite Perumusan Kebijakan SDM 9. Komunikasi Kebijakan SDM 10. Implementasi 11. Kebijakan di Berbagai Bidang SDM.

Kebijakan SDM: Makna, Langkah, Perumusan, Implementasi dan Prosedur

Kebijakan SDM – Pendahuluan

Kebijakan adalah panduan untuk tindakan berulang di bidang bisnis utama. Ini adalah pernyataan pemahaman yang diterima secara umum tentang kriteria pengambilan keputusan. Kebijakan ditetapkan untuk mencapai beberapa manfaat. Dengan mengambil keputusan kebijakan atas masalah yang sering berulang, manajemen puncak memberikan pedoman kepada manajer tingkat bawah.

Ini akan memungkinkan keputusan dibuat dalam situasi yang sama tanpa mengulangi alasan dan analisis mahal yang diperlukan pada awalnya untuk menyatakan kebijakan tersebut. Kebijakan membantu manajer di berbagai tingkatan untuk bertindak dengan percaya diri tanpa perlu berkonsultasi dengan atasan setiap saat. Ini juga akan memastikan ketepatan tindakan.

Titik awal dalam semua hubungan manajerial dengan karyawan adalah kebijakan manajerial. Ini menggabungkan filosofi manajemen puncak. Filosofi sumber daya manusia DLF, misalnya, dinyatakan sebagai pengelolaan ­orang dimulai dengan ide, implisit atau eksplisit, mengenai tujuan, sasaran, dan niat dalam pekerjaan mereka. Atas dasar tujuan tersebut, kebijakan menguraikan kursus yang harus diikuti.

Atas dasar kebijakan tersebut, program-program dikembangkan oleh manajemen untuk mencapai ­tujuan. Melaksanakan program menghasilkan praktik-praktik tertentu. Kebijakan menyatakan apa yang dimaksudkan; mereka menggambarkan apa yang diusulkan. Praktik menjelaskan bagaimana kebijakan diimplementasikan.

Sebuah perusahaan mungkin telah mengadopsi kebijakan memberikan pelatihan bagi semua karyawan sebagai sarana mempersiapkan mereka untuk promosi. Untuk ­menerapkan kebijakan ini, mungkin telah dikembangkan program pelatihan ekstensif. Program tersebut dapat mencakup pelatihan kerja untuk karyawan baru, pelatihan pengawasan untuk mandor dan pengawas, dan pengembangan manajemen untuk anggota kelompok manajemen. Dalam program pelatihan pengawasan, mungkin termasuk bermain peran sebagai salah satu dari banyak praktek pelatihan.

Kebijakan sumber daya manusia bukanlah sesuatu yang dapat dianggap terpisah. Ini adalah bagian integral dari seluruh struktur kebijakan perusahaan. Ada kesatuan organik dalam kebijakan. Kesatuan seperti itu mencegah ­duplikasi yang tidak perlu dan mendorong kesatuan tindakan. Kelemahan pada salah satu kebijakan utama cenderung melemahkan efektivitas kebijakan lainnya. Demikian pula, kelemahan dalam kebijakan sumber daya manusia dapat melemahkan efektivitas semua kebijakan organisasi lainnya.

Pemanfaatan sumber daya yang efisien sangat bergantung pada:

(1) Efisiensi personel yang mengoperasikan dan menyerahkan sumber daya,

(2) Citra manajemen di benak karyawan, dan

(3) Hubungan antara manajemen dan pekerja.

Ini tergantung pada kebijakan manajemen yang berhubungan dengan hubungan manusia. Oleh karena itu, pernyataan niat manajemen tentang orang atau perumusan kebijakan tentang SDM diperlukan di setiap organisasi. Kebijakan SDM memberikan pedoman untuk berbagai macam hubungan kerja dalam organisasi ­.

Pedoman ini mengidentifikasi niat organisasi dalam hal perekrutan, seleksi, promosi, pengembangan, kompensasi, motivasi, dan sebaliknya memimpin dan mengarahkan karyawan dalam organisasi kerja. Kebijakan SDM berfungsi sebagai peta jalan bagi manajer.

Kebijakan SDM juga didefinisikan sebagai kumpulan prinsip dan aturan perilaku yang mengatur perusahaan dalam hubungannya dengan karyawan. Pernyataan kebijakan semacam itu memberikan pedoman untuk berbagai macam ­hubungan kerja dalam organisasi.

Ini merupakan panduan untuk bertindak, dan berfungsi sebagai peta jalan bagi manajemen dalam pengambilan keputusan. Ini mewakili filosofi SDM manajemen, yang pada gilirannya mencerminkan keyakinan mendasar, cita-cita, dan pandangan yang dipegang oleh manajemen sehubungan dengan perlakuan terhadap individu di tempat kerja. Kebijakan dapat berubah ketika nilai-nilai organisasi dan manusia berubah.

Tujuan dan pentingnya kebijakan SDM hampir tidak memerlukan penjelasan apapun. Setiap organisasi membutuhkan kebijakan untuk memastikan konsistensi dalam tindakan dan kesetaraan dalam hubungannya dengan karyawan. Kebijakan melayani tujuan mencapai tujuan organisasi dengan cara yang efektif. Kebijakan SDM merupakan dasar untuk praktik HRM yang baik. Selain itu, kebijakan merupakan tolok ukur yang dapat digunakan untuk mengukur pencapaian program.

Kebijakan juga dianggap sebagai ‘pengaturan peraturan atau norma yang mengatur’. Ini adalah dasar dari kontrol. Penekanan di dalamnya adalah pada aspek regulasi. Kebijakan sebagai panduan untuk kontrol manajerial bekerja secara siklis.

Penilaian program SDM dalam hal rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, ­kompensasi, perundingan bersama, dan aktivitas sumber daya manusia lainnya harus sangat bergantung pada kebijakan sebagai tongkat pengukur.

Konseptualisasi kebijakan SDM sebagai bantuan untuk manajemen memerlukan perumusan kebijakan keseluruhan dan anak perusahaan, yaitu kebijakan organisasi secara keseluruhan seperti kebijakan umum perusahaan, kebijakan administratif untuk eksekutif puncak, kebijakan operasional untuk panduan manajer tingkat rendah yang melaksanakan rencana. dan program, di satu sisi, dan kebijakan tambahan yang berkaitan dengan keseluruhan kebijakan, di sisi lain. Deklarasi tertulis dari kebijakan tersebut dianggap sangat penting dalam mempromosikan keseragaman dan konsistensi dalam pendekatan manajemen.

Kebijakan SDM – Arti

Kebijakan sumber daya manusia adalah aturan dan pedoman formal yang diterapkan bisnis untuk mempekerjakan, melatih, menilai, dan memberi penghargaan kepada anggota tenaga kerja mereka. Kebijakan-kebijakan ini, jika disusun dan disebarluaskan dalam bentuk yang mudah digunakan, dapat berfungsi untuk mengantisipasi banyak kesalahpahaman antara karyawan dan pengusaha tentang hak dan kewajiban mereka dalam organisasi.

Praktik Sumber Daya Manusia menyiratkan cara operasi dan perilaku yang biasa, menerjemahkan ide menjadi tindakan, dan pengetahuan tentang bagaimana sesuatu biasanya dilakukan. Sederhananya, menerapkan prinsip atau kebijakan.

Beberapa metode yang digunakan oleh staf departemen sumber daya manusia disebut “praktik terbaik”, yang berarti cara tindakan ketenagakerjaan ditangani adalah cara yang direkomendasikan menurut pakar sumber daya manusia. Misalnya, praktik terbaik sumber daya manusia adalah melakukan audit SDM setiap tahun untuk menentukan apakah proses sumber daya manusia bermanfaat bagi perusahaan.

Praktik terbaik lainnya adalah memberi karyawan baru sesi orientasi formal di mana mereka sepenuhnya menyadari perusahaan, filosofi dan misinya. Perusahaan yang terkenal dengan praktik terbaik sumber daya manusianya kemungkinan besar adalah pemimpin di antara para pesaingnya dan biasanya memiliki tingkat kepuasan karyawan yang tinggi.

Praktik terbaik dalam sumber daya manusia dibagikan dengan praktisi sumber daya manusia lainnya sebagai cara yang diterima industri dalam melakukan bisnis dari perspektif SDM.

Kebijakan Sumber Daya Manusia adalah pedoman umum tentang manajemen karyawan, diadopsi oleh konsensus dalam suatu organisasi untuk mengatur perilaku karyawan dan manajer atau supervisor mereka. Adapun dikotomi antara kebijakan SDM dan prosedur dapat disamakan dengan manusia dan bayangan. Keduanya tidak dapat dipisahkan dan seperti bayangan yang mengatur garis besar manusia, demikian pula prosedur mengatur garis besar kebijakan SDM.

“Kebijakan SDM dapat didefinisikan sebagai pedoman, prosedur, kode dan peraturan yang diadopsi oleh manajemen untuk memandu aktivitas tempat kerja dalam batas yang dapat diterima, yang dikomunikasikan melalui pernyataan ringkas yang disebut pernyataan kebijakan dan diimplementasikan melalui instruksi yang disebut sebagai arahan kebijakan.”

Departemen sumber daya manusia mengembangkan pengantar seperangkat kebijakan dan pedoman dan menjelaskan pentingnya kebijakan tersebut. Kebijakan tentang penilaian kinerja, praktik ketenagakerjaan yang adil, penampilan dan perilaku hanyalah beberapa dari beberapa kebijakan yang terdapat dalam buku pegangan karyawan.

Buku pegangan dibagikan kepada karyawan baru pada hari pertama kerja dan biasanya didiskusikan selama sesi orientasi informal atau formal. Pengusaha mengharapkan karyawan untuk sepenuhnya memahami kebijakan; formulir yang ditandatangani untuk menyatakan bahwa karyawan telah menerima dan memahami kebijakan ketenagakerjaan yang terdapat dalam berkas kepegawaian karyawan.

Dari definisi dan penjelasan di atas, cukup jelas bahwa kebijakan SDM menguraikan apa dan bagaimana para profesional SDM menjalankan aktivitasnya sehari-hari di tempat kerja. Karena setiap tindakan dan aktivitas SDM di tempat kerja saat ini sangat diatur dan memiliki implikasi hukum, hak asasi manusia, dan diskriminatif, penting agar tindakan tersebut diatur dan diarahkan secara ketat. Hal inilah yang membuat kebijakan SDM menjadi sangat penting dan dibutuhkan di setiap lingkungan bisnis saat ini.

Alasan lain mengapa kebijakan SDM sangat penting di tempat kerja saat ini adalah bahwa kebijakan tersebut menentukan arah yang ingin diambil organisasi dalam pengelolaan karyawannya. Praktik manajemen bisnis mengharuskan organisasi mengadopsi pendekatan yang berbeda untuk mengelola karyawan dan mendapatkan yang terbaik dari mereka. Jadi tentunya, kebijakan SDM yang solid adalah suatu keharusan bagi setiap bisnis saat ini.

Sayangnya, sebagian besar praktisi SDM memberikan Ketentuan Layanan atau Manual Karyawan atau Buku Pegangan mereka sebagai Kebijakan SDM. Dokumen-dokumen ini harus atau lebih merupakan turunan dari kumpulan komprehensif dari semua Kebijakan SDM (Panduan Kebijakan SDM). Kontrak Kerja, Ketentuan Layanan, Buku Pegangan Karyawan semuanya atau seharusnya semuanya berasal dari Kebijakan SDM.

Dalam Operasi SDM, kebijakan dikembangkan untuk mencakup area fungsi SDM yang dianggap strategis untuk pencapaian tujuan SDM dan organisasi tertentu. Ini mungkin termasuk Perencanaan SDM dan Pengalihdayaan, Perekrutan, Pelatihan dan Pengembangan, Negosiasi dan Administrasi Kontrak Kerja, Kinerja Karyawan dan Manajemen Proses Keluar/Pemutusan.

Dalam Administrasi SDM, fungsi layanan SDM menjadi fokus pembuatan kebijakan. Layanan SDM seperti kesejahteraan karyawan (Kesehatan dan Keselamatan Kerja) meliputi administrasi cuti tahunan, Absensi Karyawan, Pengelolaan Dana Pensiun, Administrasi Logistik, Kebersihan dan Sanitasi. Terkadang, fungsi tersebut juga mencakup administrasi transportasi, pengelolaan rumah peristirahatan, dan layanan protokoler.

Dalam Tata Kelola SDM, kebijakan dikembangkan untuk fokus pada kepatuhan dan penegakan berbagai kebijakan yang dikembangkan. Kebijakan juga diterapkan dalam Tata Kelola SDM untuk mengevaluasi kinerja sesuai dengan tujuan yang telah disepakati dan menetapkan target untuk fungsi SDM sebagai unit bisnis strategis serta bisnis secara keseluruhan. Berdasarkan informasi inilah sistem audit SDM dikembangkan.

Kebijakan SDM – Garis Besar Kebijakan SDM Organisasi Menengah

Departemen SDM terutama berurusan dengan perekrutan dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, evaluasi pekerjaan ­, upah dan insentif, dan kebijakan kesejahteraan tenaga kerja. Oleh karena itu, kebijakan SDM harus memiliki pernyataan singkat namun lengkap tentang semua poin yang disebutkan sebelumnya.

Garis besar utama dari kebijakan SDM organisasi menengah mungkin sebagai berikut:

saya. Kebijakan rekrutmen dan seleksi – Untuk mendapatkan personel yang terdidik dan efisien dengan menawarkan gaji yang menggiurkan, kondisi kerja yang baik, keselamatan dan keamanan, dan prospek masa depan yang lebih baik.

1. Kebijakan pelatihan dan pengembangan – Untuk menyediakan semua kemungkinan fasilitas untuk pelatihan dan pengembangan karyawan agar mereka dapat melakukan pekerjaan mereka secara efisien dan mempersiapkan ­diri untuk promosi di masa depan; mengambil langkah-langkah efektif termasuk program pelatihan dan pengembangan untuk membekali karyawan dengan teknik produksi terkini, manajemen dan sebagainya; untuk menyelesaikan penilaian kinerja; serta memberikan kesempatan dan fasilitas yang memadai untuk pengembangan karyawan.

aku aku aku. Evaluasi pekerjaan, kebijakan upah dan insentif – Untuk menentukan tingkat upah dan tunjangan kemahalan yang cukup baik, dan menyusun rencana insentif bagi pekerja setelah melakukan evaluasi pekerjaan ­dan langkah-langkah lain yang diperlukan dan juga mengingat tingkat upah yang berlaku untuk pekerjaan serupa di industri lain .

1. Kebijakan kesejahteraan tenaga kerja – Untuk meningkatkan hubungan industrial dengan mengembangkan perangkat yang sesuai untuk penyelesaian perselisihan; untuk mendorong negosiasi timbal balik; menyiapkan dan melaksanakan program kesejahteraan tenaga kerja; dan untuk mengatur semua kemungkinan fasilitas untuk kesehatan, pendidikan dan program kesejahteraan lainnya.

Namun, tidak ada kekakuan dengan elemen-elemen ini. Elemen-elemen ini dapat dikontrak atau diperluas tergantung pada kondisi lokal dan faktor sosial dan politik lainnya. Bahkan sub-kebijakan dapat disiapkan ­untuk masing-masing elemen tersebut, jika diperlukan. Elemen dan pernyataan ini hanyalah pedoman. Penyesuaian selalu memungkinkan.

Kebijakan SDM – Langkah-langkah dalam Merancang Kebijakan SDM

Dalam mengembangkan Kebijakan SDM, harus ada pernyataan yang jelas dan konsisten tentang kebijakan organisasi mengenai semua kondisi ketenagakerjaan dan prosedur penerapannya yang setara dan adil.

Untuk mencapai tujuan ini, kebijakan dan prosedur harus dibuat berdasarkan pedoman atau langkah-langkah berikut:

1. Jelas dan spesifik, namun cukup fleksibel untuk menghadapi perubahan kondisi.
2. Kepatuhan terhadap semua hukum dan peraturan yang sesuai.
3. Kesepakatan satu sama lain dan refleksi dari pendekatan pandangan yang benar dan adil secara keseluruhan kepada semua karyawan.
4. Identifikasi maksud dan tujuan yang ingin dicapai organisasi terkait dengan departemen Sumber Daya Manusianya.
5. Menganalisis semua faktor di mana kebijakan SDM organisasi akan beroperasi.
6. Meneliti kemungkinan alternatif di setiap area yang memerlukan pernyataan kebijakan SDM.
7. Implementasi kebijakan melalui pengembangan prosedur untuk mendukung kebijakan tersebut.
8. Komunikasi kebijakan dan prosedur disesuaikan dengan seluruh organisasi.
9. Mengaudit kebijakan untuk mengungkap bidang-bidang yang perlu diubah.
10. Revaluasi dan revisi kebijakan secara terus menerus untuk memenuhi kebutuhan organisasi saat ini.
11. Dapatkan pemahaman tentang budaya perusahaan dan nilai-nilai bersama.
12. Menganalisis kebijakan yang ada: baik kebijakan yang ada tertulis maupun tidak tertulis.
13. Analisis pengaruh eksternal karena kebijakan SDM tunduk pada pengaruh banyak undang-undang, peraturan dan otoritas, sehingga kode praktik yang dikeluarkan oleh lembaga profesional juga harus dikonsultasikan.
14. Menilai setiap area di mana kebijakan baru dibutuhkan atau kebijakan yang ada tidak memadai.
15. Tanyakan kepada para manajer, sebaiknya mulai dari atas, tentang pandangan mereka tentang kebijakan SDM dan di mana menurut mereka dapat ditingkatkan.
16. Mencari pandangan karyawan tentang kebijakan SDM, terutama sejauh kebijakan tersebut pada dasarnya adil dan merata serta diterapkan secara adil dan konsisten.
17. Carilah pandangan dari perwakilan serikat pekerja.
18. Analisis informasi yang dipertahankan pada langkah sebelumnya dan siapkan draf kebijakan.

Agar lebih efektif, HR Head harus berkonsultasi, berdiskusi dan menyetujui kebijakan dengan perwakilan manajemen dan serikat pekerja.

Beberapa Langkah Lain dalam Penyusunan Kebijakan SDM:

1. Identifikasi Area:

Area di mana kebijakan SDM dibutuhkan harus diidentifikasi. Bidang SDM yang penting seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan, kompensasi harus memiliki kebijakan khusus yang dijabarkan dengan jelas. Jika diperlukan, kebijakan tambahan mungkin harus dirumuskan untuk menangani masalah SDM yang lebih baru.

2. Mengumpulkan Data:

Setelah memilih daerah, informasi yang relevan harus dikumpulkan untuk memfasilitasi perumusan kebijakan. Catatan perusahaan, praktik masa lalu, praktik industri, dan kebijakan manajemen puncak harus dipelajari. Budaya organisasi dan aspirasi karyawan juga harus diperhitungkan saat merumuskan kebijakan.

3. Mengevaluasi Alternatif:

Setelah data terkumpul, berbagai alternatif kebijakan dapat dirancang. Setiap alternatif harus dievaluasi dalam hal kontribusi mereka terhadap tujuan yang diinginkan. Kebijakan harus untuk perbaikan sistem SDM yang ada dan dirumuskan selaras dengan kebijakan organisasi lainnya. Kebijakan harus diselesaikan setelah berdiskusi dengan orang-orang yang terkena dampak langsung implementasinya.

4. Mengkomunikasikan Kebijakan:

Rincian kebijakan harus disampaikan kepada semua pekerja di seluruh organisasi. Manual kebijakan, jurnal internal, papan pengumuman, intranet, dll., dapat digunakan untuk menciptakan kesadaran di antara karyawan di berbagai tingkatan. Program komunikasi khusus ­dapat dilakukan untuk menginformasikan kepada semua pihak terkait tentang kebijakan baru tersebut.

5. Evaluasi Kebijakan:

Kebijakan harus dievaluasi secara teratur pada interval periodik untuk memastikan efektivitasnya. Hasil kebijakan aktual harus dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan sebelumnya untuk memeriksa apakah kebijakan tersebut berhasil mencapai tujuannya. Kebijakan dapat ditinjau pada tingkat organisasi, atau pakar dari luar dapat diundang untuk meninjaunya.

Penilaian kebijakan yang ada sangat penting selama krisis seperti pemogokan buruh, penutupan perusahaan, keluhan karyawan massal, keresahan serikat buruh, dll. Hal ini juga diperlukan ketika perusahaan berencana untuk membawa perubahan skala besar seperti ekspansi, diversifikasi, adopsi teknologi baru, dll. .

Kebijakan SDM harus dirancang untuk mempromosikan kepentingan bersama, menciptakan kondisi kerja yang aman dan sehat, memberikan pengakuan yang tepat untuk pekerjaan dan prestasi, mengakui dampak perubahan pada orang, mendorong partisipasi karyawan dan mengakui fungsi dan tanggung jawab serikat pekerja.

Kebijakan SDM – Esensi Pernyataan Kebijakan SDMÂ

Kebijakan SDM memfasilitasi dalam mencapai tujuan organisasi, dan juga memastikan perlakuan yang konsisten terhadap karyawan, sehingga meminimalkan ruang lingkup favoritisme dan diskriminasi. Ini memastikan pemanfaatan sumber daya manusia yang efisien dalam suatu perusahaan.

Dewan Konferensi Industri Nasional, AS, telah mendefinisikan kebijakan SDM sebagai ‘pernyataan tertulis tentang tujuan dan maksud organisasi mengenai ­hal-hal yang memengaruhi orang-orang dalam organisasi’. Menurut pandangan ini, kebijakan dinyatakan dalam istilah yang luas dan jangka panjang yang mengungkapkan atau berasal dari filosofi atau kepercayaan otoritas tertinggi organisasi.

(1) Kebijakan SDM harus merupakan ekspresi keyakinan atau niat dan mencerminkan filosofi ­manajemen puncak. Itu harus dinyatakan dengan cara yang jelas dan dapat dimengerti tanpa meninggalkan ruang untuk ambiguitas apa pun. Pernyataan kebijakan harus memastikan keselarasan tujuan SDM dengan tujuan perusahaan.

(2) Itu harus memiliki implikasi jangka panjang, dan juga memenuhi persyaratan hari ini dan besok.

(3) Ini harus dikembangkan dengan partisipasi aktif dari manajemen puncak.

(4) Pengembangan kebijakan harus diarahkan oleh komite eksekutif senior yang dipimpin oleh chief executive.

(5) Fungsi utama eksekutif SDM adalah untuk melayani dalam kapasitas ‘staf’, memberi makan ide dan mendorong proyek bersama. Kehati-hatian harus diberikan pada perumusan (kebijakan) nya.

(6) Kebijakan SDM harus disetujui oleh otoritas tertinggi dalam organisasi yaitu Direksi.

(7) Pernyataan kebijakan harus mencakup semua area fungsional HRM.

(8) Harus tertulis; jika tidak, kemungkinan besar tidak akan dianggap serius. Penulisan memastikan keseragaman penerapan, menyediakan sesuatu yang konkret untuk dijadikan dasar, dan harus mengajukan banding jika ada perbedaan pendapat ­tentang apa kebijakannya. Ini juga berfungsi sebagai sarana yang berharga untuk menginstruksikan karyawan dan penyelia baru. Pernyataan kebijakan tertulis harus memuat tiga bagian dasar, yaitu, tujuan, prosedur, dan penugasan yang pasti dari tanggung jawab khusus kepada individu.

Appley telah menyatakan ‘kesiapan untuk berkomitmen pada kebijakan tertulis menunjukkan kebesaran. Kesiapan untuk mengubah kebijakan dengan kondisi yang berubah demi tindakan yang bijaksana merupakan indikasi kebesaran’. Kesiapan untuk mengubah kebijakan dengan kondisi yang berubah demi arah tindakan yang bijaksana menyiratkan membuat kebijakan lebih fleksibel dan dinamis. Unsur fleksibilitas harus dibangun ke dalam pernyataan kebijakan. Oleh karena itu, kebijakan harus dinyatakan dalam arti luas dengan perspektif jangka panjang.

Kebijakan SDM – Pendekatan Rumah Setengah Jalan untuk Kebijakan HRMÂ

Untuk menghilangkan kesulitan praktis yang terkait dengan penulisan kebijakan HRM, pendekatan rumah setengah jalan sering disarankan. Pendekatan ini merupakan tahap evolusioner dalam pengembangan kebijakan dan dapat dengan mudah diadopsi oleh organisasi di India, di mana fungsi HRM secara umum masih dalam tahap pengembangan.

Karena kesulitan praktis dalam menulis kebijakan personalia, banyak organisasi menganggap hampir tidak mungkin untuk menulis satu set lengkap kebijakan pada satu waktu; karenanya, diperlukan pendekatan rumah singgah. Pendekatan ini tidak menuntut penetapan kebijakan atas semua hal pada saat yang sama, tetapi memerlukan hal-hal yang harus diambil dalam proses evolusi.

Dalam pendekatan ini, manajer diberi panduan personel yang tidak terlalu kaku yang mewakili pemikiran manajemen yang disetujui dan kerangka kerja tindakan yang disetujui. Panduan ini dapat direvisi sesuai keadaan.

Panduan tersebut mewakili semua kriteria yang harus dipenuhi oleh pernyataan kebijakan, yang meliputi berikut ini:

(1) Mereka adalah ekspresi kepercayaan.

(2) Mereka dinyatakan secara luas.

(3) Mereka dikembangkan melalui pemikiran dan partisipasi tingkat tinggi.

(4) Mereka disetujui oleh otoritas tertinggi dalam organisasi.

(5) Mereka secara tertulis.

Tapi panduan tersebut berbeda dari kebijakan dalam satu hal; sedangkan kebijakan memiliki implikasi jangka panjang, panduan per ­sonnel pada dasarnya bersifat jangka pendek.

Panduan personalia, dalam pengertian kebijakan dalam transisi, mencerminkan pemikiran manajemen dan memberikan dasar untuk keputusan personalia tetapi tidak memberikan jaminan bahwa dasar tersebut akan sama untuk 5 atau 10 tahun dari sekarang.

Pendekatan terhadap kebijakan HRM ini menawarkan keuntungan yang sejalan dengan fleksibilitas bawaan, karena pemandu personel ­dapat berubah dan membiarkan pintu terbuka untuk pemandu yang lebih baik. Tetapi fleksibilitas ini dapat menimbulkan masalah jika pemandu personel mengalami perubahan mendadak dan sering tanpa alasan; dalam hal itu mereka lebih buruk daripada tidak ada pemandu sama sekali, karena mereka mungkin menyesatkan.

Kebijakan SDM – Partisipasi Karyawan dalam Perumusan KebijakanÂ

HRM merupakan bagian integral dari keseluruhan manajemen, dan beroperasi melalui kelompok manajemen secara keseluruhan, sejauh setiap manajer memiliki aktivitas SDM tertentu untuk dilakukan ­. Dengan demikian, partisipasi di berbagai tingkatan selalu diperlukan dalam perumusan kebijakan kepegawaian. Para profesional SDM membantu kepala organisasi dalam merumuskan kebijakan di berbagai tingkatan, dan manajemen lini dalam mengimplementasikannya.

Kesuksesan dicapai ketika kebijakan-kebijakan yang dirumuskan tersebut dipraktikkan ­secara garis besar. Tak perlu dikatakan, profesional SDM harus melayani kebutuhan manajemen lini. Harus ada koordinasi yang erat antara personel dan orang lini.

Dalam suatu perusahaan, seseorang menemukan karyawan di berbagai tingkatan. Partisipasi mereka yang akan menerapkan kebijakan dalam kegiatan sehari-hari sangat diharapkan baik pada tahap perumusan awal maupun tahap revisi. Sifat tugas yang dilakukan oleh orang-orang di setiap tingkatan berbeda dengan orang lain. Apa yang dapat diterapkan pada eksekutif tidak dapat diterapkan pada pekerja di tingkat pabrik. Oleh karena itu, kebijakan SDM harus cukup luas untuk diterapkan pada orang-orang di berbagai tingkatan karyawan dalam organisasi.

Pembuatan kebijakan bersama adalah salah satu esensi dari perumusan kebijakan yang baik. Kebijakan yang dirumuskan bersama oleh orang-orang yang bersangkutan lebih praktis dan fleksibel untuk diterapkan.

Kebijakan sumber daya manusia dimulai dengan mengidentifikasi area yang membutuhkan kebijakan tersebut; setelah itu langkah-langkah harus diambil untuk mengumpulkan fakta-fakta yang diperlukan, baik dari sumber internal maupun eksternal. Berbagai alternatif kebijakan kemudian harus diidentifikasi, menghasilkan pilihan yang paling tepat.

Kebijakan tersebut kemudian disetujui oleh otoritas manajemen puncak organisasi ­. Mereka kemudian harus dikomunikasikan ke seluruh perusahaan dalam bentuk jurnal internal, buklet, manual kebijakan, papan pengumuman dan rapat, dan diskusi. Hal ini akan mengakibatkan mendapatkan dukungan yang diperlukan dari karyawan.

Kebijakan SDM – Pendekatan Komite untuk Perumusan Kebijakan SDMÂ

Praktek-praktek sehubungan dengan perumusan kebijakan dicatat berbeda dari perusahaan ke perusahaan. Beberapa organisasi merumuskan kebijakan SDM melalui rapat manajemen yang terdiri dari direktur pelaksana ­, direktur teknis, dan direktur personalia; beberapa melakukannya melalui komite teknis yang terdiri dari kepala fungsional atau melalui komite eksekutif.

Di banyak organisasi, perumusan kebijakan ­tercatat dilakukan melalui komite kebijakan personalia atau komite personalia. Kebijakan SDM juga dicatat telah dirumuskan oleh eksekutif lini, misalnya direktur atau manajer umum atau manajer pabrik baik sendiri atau berkonsultasi dengan kepala fungsional dan profesional personalia.

Mengenai komposisi komite kebijakan kepegawaian, secara umum tercatat baik terdiri dari eksekutif fungsional maupun eksekutif di departemen personalia dan hubungan industrial. Komposisinya terbatas pada orang-orang dalam kader manajerial. Partisipasi bawahan/pegawai non manajerial biasanya tercatat nihil.

Hal-hal kepegawaian/SDM berikut ini diketahui termasuk dalam agenda komite:

(1) Seleksi dan pelatihan,

(2) hubungan kerja,

(3) Insentif,

(4) Masa kerja, liburan, dan jam kerja,

(5) Upah dan gaji,

(6) Penilaian,

(7) Promosi dan mutasi,

(8) Keluhan dan disiplin pegawai, dan

(9) Lainnya—saran, transportasi, dll.

Agenda pertemuan dicatat berbeda dari perusahaan ke perusahaan tergantung pada sifat organisasi dan proses produksi atau teknologi yang digunakan. Misalnya, insentif mungkin tidak mendapat tempat dalam agenda di mana proses produksi sepenuhnya diotomatisasi, dan ­produktivitas individu sulit diukur. Begitu pula halnya dengan pelatihan dan pengembangan, di mana hanya orang-orang terlatih yang hanya memiliki pengalaman kerja yang dipekerjakan.

Fungsi komite kebijakan personalia adalah sebagai berikut:

(1) Membingkai kebijakan SDM secara keseluruhan,

(2) Sebagai lembaga penasehat dan pemberi rekomendasi dalam perumusan kebijakan SDM,

(3) Menangani hal-hal selain kebijakan SDM, dan

(4) Dengan asumsi tanggung jawab pelaksana.

Kebijakan SDM – Komunikasi Kebijakan SDMÂ

Kebijakan sumber daya manusia harus diketahui dan dipahami sebelum dapat sepenuhnya dipengaruhi sebagai panduan untuk bertindak. Tidak hanya kebijakan harus dikomunikasikan kepada semua pihak, tetapi program edukatif harus mengajarkan mereka bagaimana menangani berbagai masalah personel dan sumber daya manusia dalam terang pernyataan kebijakan yang dikembangkan.

Agar efektif, kebijakan harus dikomunikasikan seluas mungkin. Jika nilai-nilai yang terwakili dalam kebijakan merupakan cerminan positif dari nilai-nilai karyawan, ­masyarakat, dan manajemen, seharusnya tidak ada keraguan untuk menyiapkan pernyataan tertulis untuk diketahui oleh mereka yang menerapkan kebijakan dan mereka yang akan dicakup. oleh hal yang sama.

Jika staf penyelia di setiap tingkat fasih dengan kebijakan perusahaan, komunikasi dengan karyawan dapat dikatakan telah tercapai. Namun, untuk memastikannya, masih diinginkan untuk secara langsung memberi tahu karyawan tentang kebijakan melalui buklet yang diterbitkan yang menjelaskan hak, hak istimewa, dan tanggung jawab.

Moral, efisiensi, dan tingkat keharmonisan dalam suatu organisasi terkait erat dengan efektivitas atau sebaliknya dari sistem komunikasinya. Jika sistem komunikasi rusak, rumor, ketidakakuratan, kecurigaan, dan keresahan akan terjadi di antara karyawan; padahal sistem komunikasi yang menyeluruh akan mendorong rasa percaya dan minat terhadap urusan dan perkembangan organisasi.

Selain komunikasi lisan atau tatap muka antara manajemen dan karyawan, ada banyak alat bantu lain untuk meningkatkan komunikasi dalam organisasi. Ini termasuk buku pegangan karyawan, buletin atau manual personel, mengirim surat ke pihak yang berkepentingan, mengadakan pertemuan untuk ­komunikasi, memasang di papan buletin, buklet/selebaran khusus, dan jurnal rumah.

Hand out karyawan ­ditemukan menjadi sumber berharga informasi untuk semua pendatang baru untuk sebuah organisasi. Mereka memberi karyawan rincian kondisi kerja, jam kerja, skema liburan, dan pensiun; peraturan keselamatan dasar dalam perusahaan; aturan-aturan tentang pengamanan dan pakaian pelindung, dan cara pembayaran upah beserta uraian kebijaksanaan perusahaan dalam hal kenaikan pangkat, mutasi, dan pemberhentian. Mini-handbook juga memberikan sejarah singkat perusahaan bersama dengan deskripsi produk, bahan mentah, dan pasarnya.

Skema saran, yang diatur dengan baik juga dapat menjadi saluran komunikasi yang berharga, membayar dividen kepada perusahaan dan karyawannya. Jika saran dimaksudkan untuk melayani tujuan yang bermanfaat, aturan dasar tertentu harus diperhatikan.

Perencanaan yang matang diperlukan untuk memastikan bahwa setiap saran ­mendapat pertimbangan yang tepat; karyawan yang mengajukan usul harus mendapat penjelasan yang wajar, jika tidak diterima; manajemen dan supervisor harus mendorong karyawan untuk menyampaikan ide-ide mereka dan mungkin, yang paling penting dari semuanya, penghargaan yang realistis harus diberikan untuk saran yang diterima, jumlah yang memiliki hubungan pasti dengan penghematan aktual yang dicapai dengan penerapan saran tersebut.

Kebijakan SDM – Keberhasilan Implementasi Kebijakan SDM

Keberhasilan penerapan kebijakan SDM sangat bergantung pada manajemen. Jika niat ­manajemen baik, tidak menutup kemungkinan keberhasilan implementasi kebijakan. Sudah menjadi rahasia umum bahwa dalam organisasi industri, baik kekuasaan eksekutif maupun yudikatif berada di tangan manajemen.

Oleh karena itu, dalam hal terjadi perbedaan pendapat tentang suatu klausul polis, akan lebih baik bila hal itu dipercayakan kepada pihak ketiga yang dapat berupa orang atau badan yang tidak memihak. Dengan demikian, pimpinan serikat buruh akan merasa puas dan iklim keharmonisan akan terjaga.

Sekedar menerapkan kebijakan tanpa memihak tidaklah cukup. Itu juga harus tampak tidak memihak ­. Dalam hal manajemen harus menyimpang dari kebijakan yang dinyatakan dalam hal apa pun karena sifatnya yang tidak biasa atau darurat, itu akan menjadi hal yang wajar jika manajemen menjelaskan latar belakang kasus itu, alasan untuk mengambil pandangan yang luar biasa dan membenarkan pendiriannya. secara meyakinkan.

Kalau pimpinan serikat buruh juga dipercaya, itu masih lebih baik. Selain itu, kebijakan harus berubah dengan berlalunya waktu tergantung pada perubahan tujuan, sasaran, nilai dan prinsip organisasi. Perubahan yang diperlukan harus dilakukan hanya setelah meminta pandangan, saran dan ­saran dari perwakilan karyawan dan para ahli terkenal di bidang yang bersangkutan.

Jika tidak, kebijakan harus dipertimbangkan kembali secara berkala, katakanlah setiap tiga tahun atau lebih, dan jika perlu, perubahan harus dilakukan untuk membuatnya lebih bermakna dan efektif. Saat manajemen merasa bahwa kebijakan yang diumumkan tidak melayani tujuan yang diinginkan, itu harus direvisi, diubah atau dibatalkan sesuai tuntutan situasi.

Untuk mengamankan penerapan kebijakan SDM yang efektif, diinginkan agar karyawan di berbagai tingkatan memahami kebijakan dalam arti yang sama seperti manajemen. Konflik muncul ketika pemberi kerja mengambil kebijakan untuk mengartikan sesuatu yang berbeda dan menafsirkannya secara berbeda; membuat kebijakan dipahami adalah tanggung jawab bersama. Manajer lini memiliki peran kunci dalam melakukan hal ini.

Manajer personalia / SDM harus memainkan peran penting dalam hal ini. Peran manajer pabrik dan supervisor langsung sama pentingnya. Tanggung jawab dasar sebagian besar terletak pada para manajer garis depan, karena merekalah yang bertanggung jawab atas implementasi kebijakan; Profesional SDM dapat memberikan panduan, tetapi manajer linilah yang berada di tempat, dan harus membuat keputusan tentang orang-orang.

Kebijakan SDM – 6 Kebijakan Penting di Berbagai Bidang SDMÂ

Kebijakan personalia harus mencakup semua bidang manajemen sumber daya manusia.

Biasanya kebijakan dibingkai berkaitan dengan semua fungsi manajemen sumber daya manusia seperti yang dinyatakan di bawah ini:

1. Kebijakan Ketenagakerjaan:

(i) Kualifikasi dan pengalaman perekrutan minimum.

(ii) Sumber perekrutan yang disukai.

(iii) Reservasi untuk kelompok yang berbeda.

(iv) Penggunaan hubungan personel yang ada.

(v) Ketergantungan pada berbagai perangkat seleksi seperti tes, pemeriksaan referensi, dan wawancara.

(vi) Penempatan pegawai baru, dan

(vii) Orientasi pegawai baru.

2. Kebijakan Transfer dan Promosi:

(i) Alasan pemindahan.

(ii) Periode transfer.

(iii) Promosi staf yang ada.

(iv) Masa kerja yang diperlukan untuk promosi.

(v) Kualifikasi dan prestasi yang diperlukan untuk promosi.

(vi) Bobot terhadap senioritas dan prestasi dalam promosi.

3. Kebijakan Pelatihan dan Pengembangan:

(i) Frekuensi program pelatihan dan pengembangan.

{ii) Dasar pelatihan.

(iii) Jenis pelatihan, yaitu, on-the-job atau off-the-job.

(iv) Program pengembangan eksekutif.

(v) Kemajuan karir.

4. Kebijakan Kompensasi:

(i) Upah dan gaji minimum.

(ii) Metode pembayaran upah.

(iii) Rencana insentif individu.

(iv) Rencana insentif kelompok.

(v) Rencana Opsi Saham Karyawan (ESOP).

(vi) Pembagian keuntungan.

(vii) Imbalan non-moneter.

5. Kebijakan Integrasi dan Hubungan Manusia:

(i) Disiplin karyawan.

(ii) Penanganan keluhan.

(iii) Pengakuan terhadap serikat pekerja.

(iv) Partisipasi karyawan dalam manajemen.

(v) Skema saran.

6. Kondisi Kerja dan Kebijakan Kesejahteraan:

(i) Jenis dan standar kondisi kerja.

(ii) Jumlah dan durasi interval istirahat.

(iii) Lembur.

(iv) Jenis daun.

(v) Program keselamatan.

(vi) Jenis layanan kesejahteraan.

(vii) Pembiayaan layanan karyawan.

Mungkin ada begitu banyak kebijakan personalia lain selain contoh yang disebutkan di atas. Manajemen puncak saat merancang kebijakan personalia harus mempercayai manajer sumber daya manusia atau personalia karena dia adalah orang yang terutama peduli dengan pelaksanaan fungsi sumber daya manusia dan implementasi program dan kebijakan sumber daya manusia.