Manajemen Perubahan: Karakteristik, Jenis dan Prinsip (4208 Kata)

Baca artikel ini untuk mendapatkan informasi tentang Manajemen Perubahan: karakteristik, jenis, dan prinsip! Pelajari cara mengelola perubahan dalam organisasi Anda.

Organisasi berubah setiap hari. Meskipun kami setuju bahwa perubahan adalah aspek penting dalam kehidupan, kami sering gagal menerima perubahan. Perspektif dikaburkan oleh emosi. Keyakinan dibayangi oleh keraguan.

Kita semua ingin melihat peningkatan dalam hidup kita dan masyarakat kita. Di tempat kerja kita, laju perubahan semakin cepat. ‘Berubah atau musnah’ adalah alasan untuk perubahan yang tak henti-hentinya.

Sumber Gambar : reneskaflestad.com/wp-content/uploads/entrepreneur.jpg

Hal ini sering dapat membawa peningkatan besar dalam hidup kita. Banyak perubahan, dari email hingga ponsel, dari pemberdayaan karyawan hingga Lean Six Sigma, telah mengubah tempat kerja kita secara dramatis, dan selamanya.

Mengelola perubahan, dan mengelolanya dengan baik dan tanpa rasa sakit, menjadi salah satu kompetensi terpenting bagi organisasi mana pun. Karena perubahan yang kompleks, terkadang menakutkan, emosi manusia dan dinamika sosial Jeanie Daniel Duck (2001) menggunakan istilah “The Ghange Monster”.

Perubahan: Perspektif Sejarah:

Pertama-tama, itu adalah usia pertanian. Mudah untuk memprediksi siklus aktivitas yang diperlukan untuk mempertahankan kehidupan. Kemudian datanglah era industri. Banyak penemuan dan inovasi terjadi. Organisasi masuk untuk produksi massal. Hingga Perang Dunia Kedua, inilah waktunya. Periode ini ditandai dengan struktur birokrasi dan organisasi percaya pada satu cara terbaik untuk melakukannya untuk produksi yang efisien.

Setelah itu tiba usia layanan. Itu berarti menambah nilai pada manufaktur, atau layanan itu sendiri (layanan keuangan, layanan telekomunikasi, dll.). Seseorang telah sangat tepat menyebut masa sekarang sebagai waktu yang berorientasi pada nilai, berbeda dengan waktu yang berorientasi pada tugas, berorientasi pada produk-layanan, dan berorientasi pada sistem di masa lalu dan saat ini.

Selama masa ini persaingan telah meningkat tajam, siklus hidup suatu produk telah dipersingkat, produksi semakin ramping, dan organisasi dapat meningkatkan kekuatan kompetitif mereka melalui ide dan kekuatan otak.

Konsep Perubahan:

Setiap hari kita berbicara begitu banyak tentang perubahan sehingga kita semua tahu apa itu perubahan. Perubahan berarti sesuatu yang berbeda dari sekarang atau masa lalu. Dalam bab ini kita lebih peduli dengan perubahan organisasi. Namun, akan sulit untuk memahami perubahan organisasi kecuali kita memahami perubahan secara abstrak.

Karakteristik Perubahan:

1. Proses Dinamis, bukan Serangkaian Acara:

Kita sering berbicara tentang Zaman Batu, zaman pertanian, zaman mesin, dan zaman informasi saat ini. ‘Zaman’ menunjukkan bahwa masyarakat terus berubah dari waktu ke waktu. Hal ini menunjukkan bahwa perubahan adalah, dan selalu merupakan proses yang berkesinambungan. ‘Setiap saat waktu berubah – setiap detik, milidetik, mikrodetik, nanodetik, dan attodetik.’ Kesinambungan inilah, sebuah indikator dinamisme.

2. Perubahan bisa menyenangkan dan menghasilkan karya terbaik seumur hidup:

Perubahan selalu memberi harapan untuk menjadi lebih baik, dan harapan ini memunculkan yang terbaik dari seseorang.

3. Kecepatan, Jumlah, dan Kompleksitas perubahan hanya Terus Meningkat, tanpa tanda-tanda akan berhenti:

Kita telah melihat dalam satu dekade terakhir bahwa kecepatan perubahan telah meningkat berkali-kali lipat. Perubahan itu serba ada. Dan, tidak ada kemungkinan untuk memperlambatnya. Jadi, perubahan juga berubah.

4. Perubahan tidak terjadi dalam ruang hampa:

Perubahan adalah ketika seseorang ada di sana untuk merasakan dan ada sesuatu untuk diubah. Perubahan terjadi dalam suatu sistem.

5. Perubahan adalah konstanta percepatan secara universal:

Perubahan, seperti kematian dan pajak, bersifat permanen. Seseorang dengan tepat mengatakan bahwa tidak ada (kecuali Tuhan) yang permanen seperti perubahan. Proses perubahan tidak terbatas pada satu negara atau organisasi. Itu meresap.

6. Perubahan akan menghasilkan perubahan lain:

Perubahan selalu mengikuti pendekatan sistem. Oleh karena itu perubahan di satu tempat membutuhkan perubahan simultan dalam aspek terkait juga.

7. Perubahan bukanlah hal baru:

Perubahan telah ada sejak dahulu kala, dan karenanya, ini bukanlah hal baru.

8. Perubahan adalah Fenomena Alam:

Karena matahari terbit dan terbenam adalah alami, demikian juga perubahan.

9. Perubahan adalah sebuah kontinum:

Peralihan dari malam hari ini disebut fajar sedangkan peralihan dari siang ke malam disebut senja. Tapi tidak ada yang tahu kapan siang berhenti menjadi siang atau malam berhenti menjadi malam. Tidak ada yang bisa! Karena perubahan adalah sebuah kontinum.

Jenis Perubahan:

Para sarjana dan praktisi menggambarkan jenis perubahan sebagai:

Revolusioner vs. Evolusioner

Terputus vs. Berkelanjutan

Aliran Episodik vs. Melanjutkan

Transformasional vs Transaksional

Strategis vs. Operasional

Sistem Total vs. opsi lokal

Maksud penyebutan mereka hanyalah kejelasan pemahaman, bukan bahwa mereka saling eksklusif. Kami telah mengkategorikan berbagai jenis berdasarkan target perubahan, bentuk, dan interaksi dengan lingkungan, kepatuhan, skala, keseimbangan, fokus, dan tahapan.

1. Berdasarkan Target Perubahan:

Perubahan tersebut dapat berupa Perubahan Individu dan Perubahan Organisasi. Organisasi membawa perubahan melalui orang-orang. Perubahan organisasi, ketika diperkenalkan oleh manajemen, selalu disengaja dan direncanakan. Individu dibuat untuk belajar menyesuaikan sikapnya agar bersedia menghadapi perubahan lingkungan.

Perubahan organisasi berarti proses pertumbuhan, penurunan dan transformasi dalam organisasi. Perubahan organisasi dapat dilakukan melalui pendekatan behavioral (perubahan sikap dan perilaku) dan pendekatan non-perilaku (perubahan kebijakan, struktur, dll). Kedua perubahan ini saling bergantung. Untuk mengubah bagian mungkin merupakan perubahan organisasi tetapi bukan perubahan organisasi.

2. Atas dasar Bentuk:

Perubahan itu mungkin bersifat Evolusioner (pertumbuhan stabil) dan Revolusioner (cepat). 95% dari perubahan organisasi bersifat evolusioner. Perubahan evolusioner tidak mungkin membuat perubahan mendasar. Perubahan revolusioner dipandang sebagai sentakan terhadap sistem. Akibatnya tidak ada yang akan sama lagi. Organisasi yang mengubah pernyataan visi atau misinya merupakan contoh perubahan revolusioner.

3. Berdasarkan Interaksi dengan Lingkungan:

Perubahan tersebut dapat berupa perubahan Tertutup, Berisi, dan Terbuka. Perubahan tertutup berarti seseorang dapat dengan jelas mengatakan apa yang terjadi, mengapa itu terjadi dan apa akibatnya. Dalam kasus Perubahan Terkandung seseorang hanya dapat mengatakan apa yang mungkin terjadi, mengapa hal itu mungkin terjadi, dan mungkin apa konsekuensinya. Perubahan terbuka berarti kejutan yang tak terduga. Kekuatan lingkungan jauh dari kepastian.

4. Atas dasar Kepatuhan:

Perubahan itu mungkin Reaktif atau Proaktif. Perubahan Reaktif berarti kepatuhan pasif terhadap lingkungan. Sebagian besar perubahan organisasi terdiri dari reaksi terhadap beberapa peristiwa atau situasi lain. Sedangkan perubahan proaktif adalah perubahan yang disengaja, berorientasi pada tujuan, terencana. Perubahan proaktif melibatkan antisipasi kebutuhan untuk berubah.

5. Berdasarkan Skala:

Ada empat skala perubahan – fine-tuning, penyesuaian inkremental, transformasi modular, dan transformasi perusahaan. Penyempurnaan mengacu pada menciptakan kesesuaian antara strategi, struktur, orang, dan proses organisasi.

Perubahan ini dilakukan pada tingkat departemen atau divisi. Tujuan dari fine-tuning adalah untuk melakukan lebih baik dari apa yang sudah dilakukan dengan baik. Fine-tuning juga disebut sebagai penyesuaian strategis.

Perubahan Inkremental melibatkan modifikasi yang berbeda, tetapi bukan perubahan radikal, terhadap strategi, struktur, dan proses manajemen perusahaan. Perubahan tersebut berkembang secara perlahan dengan cara yang sistematis dan dapat diprediksi. Beberapa orang menyebutnya sebagai ‘perubahan sepuluh persen’ atau orientasi strategis.

Kedua perubahan tersebut dapat dimasukkan dalam ‘Covering Period Change’. Perubahan inkremental dapat bersifat adaptif dan juga perubahan evolusioner. Perubahan inkremental mungkin juga merupakan perubahan bergelombang, yang dicirikan oleh ketenangan relatif yang tertusuk oleh percepatan laju perubahan.

Transformasi modular melibatkan perubahan organisasi besar melalui penyelarasan besar (katakanlah restrukturisasi) dari satu atau lebih departemen atau divisi. Transformasi perusahaan mengacu pada perubahan luas perusahaan melalui perubahan radikal dalam strategi bisnis (katakanlah perubahan dalam misi dan nilai-nilai inti, reorganisasi, manajemen baru, dll). Transformasi modular dan korporasi dapat disebut ‘pemecahan kerangka’ atau ‘perubahan terputus-putus’. Perubahan bertahap atau konvergensi sering tertusuk oleh perubahan terputus-putus.

6. Atas dasar Ekuilibrium:

Perubahan dapat direncanakan dan Muncul. Perubahan Terencana terjadi melalui penyempurnaan dan perubahan bertahap. Dalam perubahan terencana, prosesnya biasanya linier. Perubahan yang muncul berarti tanggapan terus menerus dengan sistem terbuka.

7. Berdasarkan Fokus:

Mungkin ada Pertumbuhan Organisasi dan Transformasi Organisasi. Fokus dalam Pertumbuhan lebih ke luar (pasar, pelanggan, dll); sedangkan dalam kasus transformasi fokusnya lebih pada “di dalam” (manusia, sistem yang ada, dll).

8. Berdasarkan Tahapan:

Perubahan tersebut dapat berupa Perubahan Transisi dan Perubahan Transformasional. Perubahan transisi berarti bergerak dari tahap saat ini ke tahap baru yang diketahui melalui keadaan transisi. Perubahan transformasional berarti penemuan kembali mendasar dari organisasi.

9. Berdasarkan Frekuensi:

Atas dasar perubahan frekuensi dapat berupa Perubahan Episodik dan Perubahan Berkelanjutan. Perubahan episodik jarang terjadi, terputus-putus, dan disengaja dan mengikuti model Kurt Lewin (mencairkan, mengubah, dan membekukan kembali). Perubahan episodik juga dapat disebut sebagai ‘perubahan big bang’, yang selanjutnya dapat dibagi menjadi rekonstruksi dan revolusi. Perubahan terus-menerus berlangsung, berkembang, dan kumulatif.

10. Atas dasar Pesanan:

Perubahan tersebut dapat berupa perubahan First-Order dan Second-Order. Perubahan Urutan Pertama dihasilkan dari pergeseran keselarasan antara kebutuhan lingkungan dan kemampuan organisasi untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Di sisi lain, perubahan orde kedua adalah respon terhadap misalignment antara organisasi dan lingkungan. Ini mencakup beberapa elemen perubahan.

Tabel 19.1: Jenis Perubahan :

	Inkremental / Berkelanjutan	Terputus-putus/Radikal
	Penyetelan	Mengarahkan atau Reorientasi
Antisipatif	• Perubahan tambahan dilakukan untuk mengantisipasi kejadian di masa depan • Kebutuhan untuk penyelarasan internal • Berfokus pada komponen atau subsistem individual • Peran manajemen menengah • Implementasi adalah tugas utama • Misalnya, inisiatif peningkatan kualitas dari komite peningkatan karyawan	• Perubahan Proaktif Strategis berdasarkan prediksi perubahan besar di lingkungan • Kebutuhan untuk memposisikan seluruh organisasi ke realitas baru • Fokus pada semua komponen organisasi • Manajemen senior menciptakan rasa urgensi dan memotivasi perubahan • Misalnya, perubahan besar dalam penawaran produk atau layanan, sebagai respons terhadap peluang yang teridentifikasi
	Beradaptasi	Merombak atau Menciptakan Kembali
Reaktif	• Perubahan bertahap yang dilakukan sebagai tanggapan terhadap perubahan lingkungan • Kebutuhan untuk penyelarasan internal • Berfokus pada komponen atau subsistem individual • Peran manajemen menengah • Implementasi adalah tugas utama • Misalnya, perubahan sederhana pada layanan pelanggan, sebagai tanggapan atas keluhan pelanggan	• Menanggapi krisis kinerja yang signifikan • Perlu mengevaluasi kembali seluruh organisasi, termasuk nilai-nilai intinya • Berfokus pada semua komponen organisasi untuk mencapai perubahan sistem yang cepat • Manajemen senior menciptakan visi dan memotivasi optimisme • Misalnya, penataan ulang strategi yang melibatkan penutupan pabrik dan perubahan penawaran produk dan layanan, untuk membendung kerugian finansial dan mengembalikan profitabilitas perusahaan

Manajemen Perubahan:

Mengelola perubahan tentu bukan topik baru dalam manajemen atau organisasi. Manajemen Perubahan adalah proses, alat, dan teknik untuk mengelola sisi manusia dari perubahan untuk mencapai hasil bisnis yang diperlukan. Dengan demikian, manajemen perubahan tidak hanya mengelola sisi “teknis” dari perubahan. Penerapan perubahan organisasi disengaja dan direncanakan.

Manajemen perubahan didasarkan pada seperangkat disiplin ilmu yang luas (dari ilmu sosial hingga teknologi informasi), cenderung digerakkan oleh strategi, dengan perhatian diarahkan pada faktor apa pun yang dinilai perlu untuk desain dan implementasi perubahan yang berhasil.

Beberapa aspek penting dari manajemen perubahan adalah sebagai berikut:

1. Agar inisiatif perubahan berhasil, aspek emosional dan perilaku harus ditangani secara menyeluruh seperti masalah operasional. Perubahan budaya dan etos kerja di tingkat makro, serta perubahan pola pikir dan pendekatan di tingkat mikro sangat diperlukan.
2. Perubahan terungkap dalam serangkaian fase dinamis yang dapat diprediksi dan dikelola, yang dikenal sebagai kurva perubahan. Ada 5 fase perubahan mendasar, dimulai dengan Stagnasi, dilanjutkan dengan Persiapan, Pelaksanaan, Penetapan, dan diakhiri dengan Pembuahan.
3. Karena semua orang di semua organisasi peduli dan terlibat dengan perubahan, tidak ada studi tentang kehidupan organisasi yang lengkap tanpa mempelajari cara perubahan memengaruhinya dan bagaimana perubahan itu dapat dikelola.
4. Kebanyakan orang setuju bahwa kehidupan organisasi semakin tidak pasti karena kecepatan perubahan meningkat dan masa depan semakin tidak dapat diprediksi.
5. Mengelola perubahan jauh lebih luas daripada mengelola proyek yang mengimplementasikan perubahan. Bagaimana individu merasakan dan bereaksi terhadap perubahan sangat mendalam dan tidak berubah.
6. Kata perubahan dapat menimbulkan kecemasan, ketakutan, dan keputusasaan. Tapi perubahan tidak harus dianggap sebagai ‘malapetaka dan kesuraman’.
7. Lingkungan dapat dan dipengaruhi dan dibentuk oleh keputusan dan tindakan organisasi. Kemajuan teknologi, pergeseran demografis dan sosial ekonomi serta perubahan lingkungan semuanya berdampak signifikan pada kontes di mana organisasi beroperasi di abad ke-21.
8. Manajer harus terampil dalam manajemen perubahan seperti dalam operasi yang sedang berlangsung.
9. Mengelola perubahan selalu menarik dan menyenangkan, meskipun merupakan aktivitas yang sulit dan rumit bagi manajer mana pun. Namun, mengelola perubahan bukanlah pilihan; itu adalah kegiatan yang penting.
10. Mengelola perubahan seperti mengelola dua kekuatan yang berlawanan – keinginan untuk stabilitas dan keinginan untuk berubah.

Pemain dalam Manajemen Perubahan:

Tidak hanya pemimpin (manajer), tetapi juga mereka yang dipimpin yang sama-sama bertanggung jawab dan bermitra dalam mengelola perubahan.

Peserta dalam manajemen perubahan memainkan peran yang berbeda diberikan sebagai berikut:

1. Ubah Pemrakarsa:

Inilah orang-orang yang mengidentifikasi kebutuhan akan perubahan, melihat visi masa depan, mengambil tugas perubahan, dan memperjuangkan inisiatif. Inisiator memiliki banyak risiko. ‘Aksi menciptakan gerakan, gerakan menciptakan gesekan, dan gesekan menciptakan panas! Dan menciptakan panas dapat merusak kariernya’.

2. Ubah Pelaksana:

Orang lain mungkin memulai perubahan, tetapi diserahkan kepada pelaksana untuk membuatnya bekerja. ‘Efektivitas tidak datang dari membuat keputusan kritis melainkan mengelola konsekuensi dari keputusan dan menciptakan hasil yang diinginkan’.

3. Ganti Fasilitator:

Fasilitator perubahan, kebanyakan konsultan, memahami proses perubahan dan membantu organisasi untuk mengatasi masalah perubahan – inisiasi, implementasi, dan penerima.

4. Ubah Penerima:

Para pemain ini berada di ujung penerima perubahan. Ketika mereka diterima begitu saja dan tidak ada suara yang didengarkan, tanggapan yang umum adalah ketidakpuasan, frustrasi, keterasingan, ketidakhadiran, dan perputaran.

Mengapa Organisasi Perlu Berubah?

Perubahan organisasi sama tuanya dengan usia organisasi. Efektivitas dan efisiensi adalah dua alasan untuk perubahan organisasi.

1. Lingkungan Eksternal yang Berubah:

Lingkungan bisnis tidak hanya terus berubah, tetapi kecepatan perubahan telah dipercepat. Lingkungan dapat benar-benar digambarkan sebagai turbulen. Globalisasi, perdagangan internasional yang sangat meningkat, telekomunikasi, internet, TV satelit, dan telepon seluler telah memicu perubahan tersebut.

2. Lingkungan Internal yang Berubah:

Sebuah organisasi dapat menjadi serikat atau de-serikat, CEO baru mengambil alih, struktur administrasi ditinjau kembali, kelompok pekerjaan didesain ulang, strategi pemasaran baru berlangsung, dan seterusnya. Semua perkembangan ini memicu perubahan.

3. Sumber Daya Manusia Sangat Penting:

Pertumbuhan pesat dalam pengetahuan ilmiah dan teknologi adalah salah satu pendorongnya, ledakan teknologi informasi pada tahun 1990-an, dan kekurangan bakat saat ini menjadi pendorong lain yang berkontribusi terhadap semakin pentingnya modal manusia. Saat ini nilai pasar perusahaan terletak pada modal manusia mereka. Baru-baru ini, setiap karyawan di sebuah perusahaan TI yang berbasis di Bangalore dihargai sebesar Rs. satu crore.

4. Pengetahuan yang menjadi inti dari efektivitas organisasi telah mengubah esensi organisasi, apa yang mereka lakukan, dan bagaimana mereka melakukannya. Karena pengetahuan dan penggunaannya, sifat pekerjaan individu telah berubah. Banyak tugas dilakukan oleh mesin, atau dialihkan ke ekonomi berupah rendah.
5. Organisasi Membuat Perbedaan:

Cara perusahaan diatur dapat memberikan keunggulan kompetitif.

6. Perubahan merupakan prasyarat yang diperlukan untuk kelangsungan hidup organisasi.
7. Pergantian Instansi Pemerintah (SEBI semakin kuat dari hari ke hari)
8. Perubahan Institusi Pendidikan Tinggi dan Organisasi Nirlaba.

Bagaimana Perubahan Organisasi mempengaruhi Orang?

Perubahan organisasi mempengaruhi orang dengan cara berikut:

1. Redundansi atau kehilangan pekerjaan
2. Perubahan konten Pekerjaan
3. Perubahan pengelompokan sosial memaksa orang menyesuaikan diri dan membangun hubungan baru.
4. Perubahan Status
5. Hilangnya potensi penghasilan
6. Perubahan lokasi.
7. Perubahan kondisi kerja
8. Perubahan keyakinan, nilai dan asumsi masyarakat

Organisasi Hari Ini! (Pendorong perubahan):

Organisasi saat ini menghadapi beberapa fitur dan tren unik:

1. Kecepatan dan skala perubahan menjadi begitu besar sehingga masa depan menjadi lebih tidak pasti dan kehidupan organisasi menjadi lebih kompleks.
2. Struktur manajemen runtuh. Meningkatnya jumlah profesional memaksa matinya manajemen menengah.
3. Semakin banyak organisasi yang keluar dan lahir.
4. Mengubah Tenaga Kerja. Menurut seorang peneliti, “dalam waktu 20 tahun, 20-25% tenaga kerja akan menjadi pekerja sementara, dan banyak lagi yang akan fleksibel,…25% orang tidak akan lagi bekerja di kantor tradisional dan…50% akan bekerja dari rumah dalam beberapa bentuk.”
5. Lingkungan sosial, budaya dan ekonomi akan diubah secara dramatis oleh demografi. Eropa, Kanada, dan Jepang menghadapi populasi yang menua. Negara-negara ini akan menghadapi krisis ketergantungan. Di General Motors, biaya ketergantungan termasuk $1800 per mobil pada tahun 2006.
6. Teknologi Baru: Lingkungan teknologi adalah pemicu perubahan. Delapan teknologi – bahan biointeraktif (sensor berteknologi tinggi untuk makhluk hidup), pabrik produksi bahan bakar bio (untuk menggantikan batu bara dan minyak), bionik (sistem tubuh buatan), kognitronik (antarmuka antara komputer dan otak), genotipe (klasifikasi manusia atas dasar genetika), R&D brute-force (komputer yang kuat menganalisis data untuk hasil positif), manufaktur molekuler (membangun struktur kompleks atom demi atom), dan port-a-nukes (tenaga nuklir) akan mengubah dunia. Internet dan Teknologi Informasi telah membuat perubahan besar pada organisasi. Seperti lingkungan teknologi, politik, sosial budaya dan lainnya terbukti menjadi pemicu perubahan.
7. Perubahan Politik: Runtuhnya kerajaan soviet, bentrokan perbatasan nasionalistik (India-

Pakistan), kurangnya komitmen terhadap demokrasi (Zimbabwe dan Sudan), pembukaan ekonomi oleh Rusia dan China, terorisme, korupsi, dll. adalah masalah yang harus ditanggapi oleh para pemimpin pengganti.

Bertahan untuk tidak berubah:

‘Orang tidak menolak perubahan. Mereka menolak untuk diubah’. Tetapi perlawanan terhadap perubahan itu nyata dan alami. Perlawanan tidak memiliki konstituen. Orang menyukai status quo. Resistensi terhadap perubahan sebenarnya adalah ‘resistensi dari perubahan’. Resistensi perlu dianggap sebagai energi potensial untuk upaya perubahan serta kekuatan penahan. Perusahaan sering mengatakan ‘tidak sakit, tidak ada perubahan’.

Tetapi kadang-kadang dapat menghasilkan ‘lebih banyak rasa sakit, lebih sedikit perubahan’. Ungkapan ini dapat menjadi alasan untuk setiap bentuk perubahan yang tidak dikelola dengan baik, dan dapat menjadi pembenaran mengapa perubahan itu begitu sulit. Perlawanan biasanya merupakan perpaduan kompleks antara masalah sejarah, faktual, dan emosional, yang tidak selalu mudah diurai. Perlawanan datang dari karyawan, manajer, dan organisasi. Sementara orang menolak perubahan, organisasi menghindarinya.

Perlawanan datang dalam dua bentuk – sistemik dan perilaku. Resistensi sistemik muncul dari kurangnya pengetahuan, informasi, keterampilan, dan kapasitas manajerial yang tepat. Resistensi perilaku menggambarkan resistensi yang berasal dari reaksi, persepsi, dan asumsi.

Perlawanan karyawan mencakup apa saja dan segala sesuatu yang dilakukan pekerja yang tidak diinginkan manajer untuk mereka lakukan, dan bahwa pekerja tidak melakukan apa yang diinginkan manajer untuk mereka lakukan.

Karyawan menolak perubahan karena alasan berikut:

sebuah. Tidak menyadari perlunya perubahan

1. Takut diberhentikan atau kehilangan sesuatu yang berharga (reaktansi psikologis)
2. Tidak yakin memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk sukses di masa depan
3. Kenyamanan dengan posisi saat ini
4. Persepsi diminta untuk melakukan lebih banyak dengan lebih sedikit, atau melakukan lebih banyak pekerjaan dengan gaji yang sama
5. Kesalahpahaman dan kurangnya kepercayaan

Manajer menolak perubahan karena alasan berikut:

sebuah. Kehilangan kekuasaan dan kontrol

1. Dibebani dengan tanggung jawab saat ini
2. Tidak menyadari perlunya perubahan
3. Kurangnya kapasitas (keterampilan, sikap, dan kemampuan)
4. Ketakutan, ketidakpastian dan keraguan tentang masa depan (takut CEO dan biasnya lebih dari pesaing)
5. Manajer melihat masa transisi sebagai biaya, bukan investasi
6. Tidak dapat secara akurat memperkirakan sumber daya dan komitmen yang diperlukan

Organisasi menolak dan menghindari perubahan karena alasan berikut:

sebuah. Organisasi tradisional dibangun untuk menolak perubahan. Banyak aturan, peraturan, dan ketentuan mereka membatasi eksperimen, program dalam perilaku tradisional, dan menghargai kinerja yang konsisten.

1. Organisasi memberikan analisis untuk mengubah pemikiran karyawan daripada menunjukkan kebenaran yang mempengaruhi perasaan mereka.
2. Kelangkaan sumber daya dapat menghambat keinginan organisasi untuk berubah.
3. Kadang-kadang, kontrak jangka panjang dengan pihak ketiga dapat menjadi penghalang untuk berubah, bahkan jika perusahaan menginginkannya

Mengelola Penolakan terhadap Perubahan:

Untuk mengelola resistensi terhadap perubahan, ini melibatkan membawa orang melalui empat fase perubahan:

1. Kesadaran:

Komunikasikan kepada karyawan Anda kebutuhan akan perubahan dan hasil yang diharapkan.

2. Pengertian:

Pahami dan buat karyawan untuk memahami bagaimana perubahan akan memengaruhi pekerjaan, peran, dan tanggung jawab karyawan Anda.

3. Penerimaan:

Pikirkan untuk memberikan dukungan dan pelatihan yang diperkuat, sebagai akibat dari perubahan yang diantisipasi, kepada karyawan Anda.

4. Komitmen:

Libatkan semua pihak untuk mendapatkan komitmen.

Cara Menuju Perubahan yang Berhasil:

Kecuali perilaku berubah, tidak ada yang berubah. Dan S. Cohen (2005) telah menyarankan model delapan langkah untuk perubahan:

Fase I: Membangun energi untuk lepas landas:

1. Tingkatkan Urgensi:

Pemimpin perubahan harus membangun rasa urgensi tentang perubahan yang dibutuhkan melalui peningkatan energi dan motivasi.

2. Bangun Tim Pemandu:

Memobilisasi pemimpin yang fokus, berkomitmen, dan antusias serta dapat memimpin perubahan.

3. Dapatkan Visi dengan benar:

Ciptakan gambaran masa depan yang jelas, menginspirasi, dan dapat dicapai. Visi adalah benih manajemen perubahan – apa yang Anda tabur, itulah yang Anda tuai!

Fase II: Melibatkan dan mengaktifkan seluruh Organisasi:

4. Berkomunikasi untuk Pembelian:

Untuk menciptakan kepercayaan, dukungan, dan komitmen untuk mencapai visi, pemimpin perubahan harus menyampaikan pesan yang jujur, singkat, dan tulus.

5. Aktifkan tindakan:

Pemimpin perubahan harus menghilangkan semua hambatan yang menghalangi orang untuk mewujudkan visi dan juga menghilangkan proses yang tidak efektif.

6. Ciptakan kemenangan jangka pendek:

Pemimpin harus menghidupkan kembali rasa urgensi dengan mencapai peningkatan kinerja yang terlihat, tepat waktu, dan bermakna untuk menunjukkan bahwa kemajuan sedang terjadi.

Fase III: Menerapkan dan mempertahankan perubahan:

7. Jangan menyerah:

Untuk memastikan bahwa tim pemandu gigih, pemantauan dan pengukuran kemajuan sangat penting, agar hasil kemenangan tidak diumumkan sebelum waktunya.

8. Membuatnya melekat:

Pemimpin perubahan harus mengenali, memberi penghargaan, dan mencontohkan perilaku baru untuk menanamkannya ke dalam jalinan organisasi dan membuat perubahan “cara kita berbisnis di sini”.

Prinsip Manajemen Perubahan:

1. Sentuhan Manusia:

Tidak ada perubahan yang mungkin terjadi kecuali kepentingan manusia diurus. Berurusan dengan perubahan pekerjaan, keterampilan dan kemampuan baru secara reaktif, kasus per kasus menempatkan kecepatan, moral, dan kinerja dalam risiko.

2. Memimpin dari Depan:

Karena perubahan pada dasarnya meresahkan orang-orang di semua tingkatan organisasi, semua mata akan beralih ke CEO dan tim kepemimpinan untuk mendapatkan kekuatan, dukungan, dan arahan. Para pemimpin itu sendiri harus merangkul pendekatan baru terlebih dahulu, baik untuk menantang maupun memotivasi seluruh institusi.

3. Libatkan Semua Lapisan:

Upaya perubahan harus mencakup rencana untuk mengidentifikasi pemimpin di seluruh perusahaan dan menurunkan tanggung jawab untuk desain dan implementasi, sehingga perubahan menembus seluruh organisasi.

4. Jadikan Perubahan Formal:

Pengenalan perubahan harus menjadi urusan formal. Perusahaan pertama-tama harus mengkomunikasikan kebutuhan akan perubahan; kedua, meyakinkan orang untuk memiliki keyakinan bahwa perusahaan memiliki masa depan yang layak dan kepemimpinan untuk mencapai takdir; dan terakhir, berikan peta jalan untuk memandu perilaku dan pengambilan keputusan. Pemimpin kemudian harus menyesuaikan pesan ini untuk audiens yang berbeda, menggambarkan perubahan yang tertunda dalam cara yang penting bagi individu.

5. Buat Kepemilikan:

Kepemilikan harus diciptakan dengan dua cara. Libatkan karyawan Anda dalam mengidentifikasi masalah dan menciptakan solusi. Kedua, pemimpin juga harus mau menerima tanggung jawab untuk mewujudkan perubahan dan menjaga sisi manusia dari perubahan.

6. Komunikasikan Pesan:

Untuk membuat penerima perubahan memahami masalah, merasa perlu untuk berubah, dan melihat arah baru dengan jelas, harus ada beberapa program untuk memperkuat pesan inti melalui saran yang teratur, tepat waktu, inspiratif, dan praktis. Harus ada aliran komunikasi yang bebas untuk menyediakan informasi yang benar pada waktu yang tepat dan untuk meminta masukan dan umpan balik mereka.

7. Menilai dan Mengatasi Lanskap Budaya:

Perusahaan sering membuat kesalahan dengan menilai budaya terlambat atau tidak sama sekali. Analisis budaya menyeluruh dapat mengidentifikasi nilai-nilai inti, keyakinan, perilaku, dan persepsi untuk menilai dan mengatasi kesiapan organisasi untuk berubah, membawa masalah utama ke depan, mengidentifikasi konflik, dan menentukan faktor yang menyebabkan perlawanan. Perusahaan dapat menciptakan budaya (dalam perusahaan baru atau yang dibangun melalui beberapa akuisisi), menggabungkan budaya (dalam merger atau akuisisi perusahaan besar), atau memperkuat budaya (dalam perusahaan yang sudah lama berdiri).

8. Bersiaplah untuk Hal yang Tak Terduga:

Tidak ada perubahan yang terjadi sepenuhnya sesuai dengan rencana. Bersiaplah untuk mendapatkan reaksi dengan cara yang tidak terduga; area resistensi yang diantisipasi menghilang; dan perubahan lingkungan eksternal. Manajer harus menilai kembali dampak dan memperbaiki kemauan dan kemampuan organisasi untuk mengadopsi gelombang transformasi berikutnya.

9. Bicaralah dengan Individu:

Perubahan bukan hanya perjalanan institusional tetapi juga perjalanan yang sangat pribadi. Orang menghabiskan waktu penting dalam hidup mereka di tempat kerja; banyak dari mereka berpikir dan memperlakukan rekan mereka sebagai keluarga kedua. Individu harus diberi tahu secara jujur oleh pemimpin tim bagaimana pekerjaan mereka akan berubah, apa harapan dari mereka selama dan setelah program perubahan, bagaimana pekerjaan akan diukur, dan apa arti kesuksesan atau kegagalan bagi mereka dan orang-orang di sekitar mereka.