Baca artikel ini untuk mempelajari tentang pendekatan hubungan manusia dengan manajemen.
Pengamatan Pengantar Pendekatan Hubungan Manusia:
Kaum tradisionalis menekankan pada aspek fisik-teknis pengelolaan; dan tidak ada perhatian atau sedikit perhatian yang diberikan pada faktor manusia yaitu aspek pengelolaan manusia.
Pendekatan hubungan manusia, sebagai tujuan utamanya, berupaya mengkaji dan menganalisis dampak faktor manusia terhadap manajemen yang lebih efektif.
Perspektif Sejarah Pendekatan Hubungan Manusia:
Perspektif historis dari pendekatan hubungan manusia, yang menjadi awal dari pendekatan ini, dapat ditelusuri ke ‘Percobaan Hawthorne’ terkenal yang dilakukan di pabrik Hawthorne dari Perusahaan Listrik Barat AS selama 1924-32.
Eksperimen dilakukan oleh tim peneliti terkemuka dari Harvard Business School, di bawah kepemimpinan Elton Mayo; yang disebut bapak sekolah hubungan manusia.
Tujuan dasar yang memotivasi eksperimen ini adalah apakah fasilitas fisik, seperti – bahan mentah, mesin, teknologi, dll. merupakan satu-satunya faktor yang bertanggung jawab atas efisiensi manusia di tempat kerja; atau apakah ada faktor lain yang lebih penting daripada faktor fisik, yang lebih bertanggung jawab atas efisiensi manusia di tempat kerja.
Eksperimen ini tidak memberi para peneliti kesimpulan yang kuat dalam hal ini; tetapi memberi mereka gagasan bahwa faktor sosio-psikologis tertentu mungkin bertanggung jawab dalam menghasilkan ‘perubahan perilaku’ orang-orang di tempat kerja, yang menjadi eksperimen.
Untuk mendapatkan wawasan tentang pendekatan hubungan manusia, ini adalah hasil langsung dari Eksperimen Hawthorne; mari kita menganalisis temuan utama dari percobaan ini.
Eksperimen Hawthorne dilakukan dalam empat fase berikut:
(i) Eksperimen Iluminasi:
Dalam eksperimen ini, dua kelompok pekerja dipilih – satu kelompok kontrol, di mana pencahayaan konstan; dan kelompok eksperimen lainnya, di mana pencahayaan bervariasi. Bahkan ketika pencahayaan dikurangi, produksi pada kelompok eksperimen tidak berkurang; justru meningkat.
Produksi dalam kelompok eksperimen menurun hanya ketika pencahayaan dikurangi menjadi tingkat ‘cahaya bulan’; dimana pekerja tidak dapat melihat dengan baik.
Para peneliti tidak dapat menyimpulkan apa pun tentang pengaruh pencahayaan terhadap produksi; tetapi menyadari bahwa faktor manusia tertentu sedang bekerja, yang menyebabkan peningkatan produksi meskipun pencahayaan berkurang. Mereka termotivasi untuk melakukan percobaan lebih lanjut.
(ii) Studi Ruang Uji Rakitan Relai:
Dalam eksperimen ini, perubahan-perubahan tertentu diperkenalkan untuk memeriksa dampaknya terhadap produktivitas. Perubahan ini adalah perubahan dalam sistem insentif pembayaran upah, pengenalan jeda istirahat, jam kerja yang lebih pendek, dll.
Perubahan diperkenalkan melalui konsultasi dengan pekerja; mereka bebas untuk mengungkapkan pendapat dan keprihatinan mereka kepada penyelia dan dalam beberapa kasus mereka diizinkan untuk mengambil keputusan tentang hal-hal yang menyangkut diri mereka sendiri. Yang mengejutkan para peneliti adalah produktivitasnya meningkat; bahkan ketika perubahan ini ditarik.
Oleh karena itu, para peneliti menyimpulkan bahwa perubahan ini tidak bertanggung jawab atas peningkatan efisiensi; tetapi faktor-faktor tertentu lainnya seperti sikap terhadap pekerjaan, rasa memiliki, pengawasan yang ramah, dll. bertanggung jawab atas peningkatan produktivitas.
(iii) Program Wawancara Massal:
Selama berlangsungnya program ini, sekitar 20.000 wawancara dilakukan untuk menentukan pendapat dan sikap pekerja terhadap – perusahaan, pengawasan, promosi, upah dan rencana asuransi. Awalnya, wawancara dilakukan dengan mengajukan pertanyaan langsung seperti; “Apakah kamu menyukai pengawas?” dll.
Namun kemudian pola wawancara diubah menjadi ‘tipe tidak terarah’, di mana pewawancara tidak mengajukan pertanyaan; tetapi hanya mendengarkan apa yang pekerja katakan tentang hal ini. Ditemukan bahwa kesempatan untuk berbicara secara bebas tentang hal-hal yang penting bagi pekerja berdampak positif pada perilaku kerja mereka.
(iv) Eksperimen Ruang Observasi Pengkabelan Bank:
Eksperimen ini dilakukan untuk menganalisis fungsi kelompok kecil dan dampaknya terhadap perilaku individu.
Hal yang diamati oleh peneliti bahwa para pekerja menentukan sendiri target kerja yang lebih rendah dari target perusahaan, karena alasan-alasan berikut:
- Jika pekerja menghasilkan lebih banyak; sebagian pekerja akan di PHK.
- Jika mereka berproduksi sesuai dengan target perusahaan; manajemen dapat lebih meningkatkan standar.
- Pekerja menghasilkan kurang dari target perusahaan – untuk melindungi pekerja lambat yang, jika tidak, mungkin akan di-PHK oleh manajemen.
Kontribusi Positif Eksperimen Hawthorne (atau Pendekatan Hubungan Manusia Muncul dari ini):
Kesimpulan mendasar dari pendekatan hubungan manusia adalah bahwa manajemen harus menyadari pentingnya faktor manusia terhadap peningkatan efisiensi manusia di tempat kerja; dan harus mengambil keputusan berdasarkan pertimbangan manusia (seperti kebutuhan, nilai, aspirasi, kepercayaan, sikap orang) daripada hanya pertimbangan fisik-teknis.
Beberapa kontribusi khusus dari pendekatan ini adalah:
(i) Organisasi adalah sistem sosial; dengan budaya tersendiri.
(ii) Kelompok informal berdampak serius pada produktivitas pekerja.
(iii) Ada konflik antara organisasi dan individu.
(iv) Pengawasan yang ramah memiliki pengaruh yang baik terhadap efisiensi manusia di tempat kerja.
(v) Aliran komunikasi yang bebas, dalam organisasi menghasilkan hubungan manusia yang baik.
Keterbatasan Pendekatan Hubungan Manusia:
Keterbatasan utama pendekatan hubungan manusia muncul dari kelemahan Eksperimen Hawthrone; yaitu sebagai berikut:
(i) Eksperimen Hawthorne didasarkan pada sampel pekerja yang diambil dari AS; yang merupakan negara yang sangat kaya. Perilaku kerja orang-orang di negara kaya tersebut tidak bisa dijadikan dasar untuk menjelaskan perilaku orang-orang di negara lain.
(ii) Kesimpulan dari Eksperimen Hawthrone tidak terlalu valid; karena tanaman Hawthrone bukanlah tanaman biasa. Itu adalah tempat yang sangat tidak menyenangkan untuk bekerja.
(iii) Eksperimen Hawthrone tidak dilakukan secara ilmiah. Tidak ada sistem yang terlibat dalam pemilihan pekerjaan, pekerja dan lingkungan, untuk tujuan eksperimen.
(iv) Keterbatasan yang paling serius dari Eksperimen Hawthrone adalah bahwa hal ini dirusak oleh apa yang dikenal sebagai ‘efek Hawthrone’. Nyatanya, para pekerja yang diuji tidak menunjukkan perilaku kerja alami mereka; karena fakta bahwa perasaan mereka menjadi subjek eksperimen membuat mereka merasa lebih penting daripada yang lain dan mendorong mereka untuk menunjukkan perilaku kerja yang tidak biasa.
Oleh karena itu, mengambil generalisasi dari kesimpulan Eksperimen Hawthrone berisiko.
Kesimpulan:
Setelah mempertimbangkan aspek plus dan minus dari pendekatan human relations, dapat dikatakan pendekatan ini cukup berharga. Bahkan, itu membuka jalan untuk pertimbangan lebih lanjut tentang aspek perilaku pengelolaan, oleh ahli teori dan pemikir manajemen.