Setelah membaca artikel ini Anda akan mempelajari tentang:- 1. Definisi Whistle Blowing 2. Pembenaran Whistle Blowing 3. Jenis Whistle Blower yang Salah 4. Tindakan Pencegahan 5. Tindakan Pencegahan.
Definisi Whistle Blowing:
Whistleblowing pada dasarnya dilakukan oleh seorang karyawan dimana ia menemukan bahwa aturan etika dilanggar secara sadar atau tidak sadar dan bahaya yang dekat bagi perusahaan, konsumen atau masyarakat. Ketika seorang karyawan bekerja dalam suatu organisasi adalah bagian dari kelompok tempat keputusan dibuat dan dilaksanakan.
Pelaporan peluit membutuhkan tinjauan ulang pada pekerjaan yang sama dan memerlukan pemutusan hubungan dengan kelompok yang dianggap penting oleh pelapor untuk keberhasilan keuangan kelompok dan perusahaan atau kelangsungan hidup perusahaan. Keputusan peniup peluit mungkin melibatkan ketidakstabilan hidup seseorang dan menempatkan seluruh organisasi di bawah pengawasan.
Upaya seorang karyawan atau mantan karyawan suatu organisasi untuk mengungkapkan apa yang dia yakini sebagai perbuatan salah di dalam atau oleh organisasi tersebut. Whistleblowing dapat bersifat internal, eksternal, personal, dan impersonal. Whistleblowing bertentangan dengan ikatan yang kuat di perusahaan India dan norma budaya untuk menunjukkan kesetiaan.
Dilema moral dapat terjadi ketika seorang karyawan yang setia mengamati majikan melakukan atau membantu dalam tindakan ilegal atau tidak bermoral dan harus memutuskan apa yang harus dilakukan. Whistleblowing mungkin tidak hanya kehilangan pekerjaannya tetapi juga dapat mengalami efek negatif pada karir dan kehidupan pribadinya. Tekanan pada pelapor dapat berkisar dari penghentian langsung hingga tekanan yang lebih halus.
Kondisi di mana whistleblowing dibenarkan secara moral adalah:
- Suatu produk atau kebijakan yang akan menimbulkan kerugian serius dan besar bagi masyarakat.
- Ketika karyawan mengidentifikasi ancaman serius yang merugikan konsumen, karyawan, pemangku kepentingan lainnya, negara, dan hal-hal yang bertentangan dengan perhatian moralnya.
- Atasan langsung tidak bertindak, harus menyampaikan prosedur internal dan rantai komando kepada direksi. Tidak ada tindakan yang diambil terlepas dari upaya terbaik karyawan untuk memperbaiki situasi tindakan tidak etis.
- Karyawan harus memiliki bukti yang terdokumentasi yang meyakinkan pada tingkat yang wajar sehingga fakta tersebut dapat dibuktikan kepada publik luar dan uji hukum.
- Alasan sah untuk meyakini bahwa mengungkapkan kesalahan kepada publik akan menghasilkan perubahan dalam organisasi diperlukan untuk memperbaiki situasi. Peluang untuk berhasil harus sama dengan risiko dan bahaya yang diambil karyawan untuk melaporkannya.
Whistleblower harus berhati-hati bahwa tindakan tersebut tidak boleh sekadar melontarkan kata-kata kasar atau membunyikan alarm dengan alasan yang tidak akurat atau tidak dapat dibenarkan.
Bidang kepentingan khusus adalah:
i. Informasi rahasia perusahaan untuk mempertahankan keunggulan kompetitifnya atau melakukan pekerjaan secara efisien.
- Pelapor tidak boleh melibatkan dirinya dalam akuisisi pribadi atau menurunkan moral organisasi.
aku ii. Menuduh manajer tentang keputusan yang tidak kompeten yang tidak melibatkan masalah etika.
- Whistle blowing terhadap pelanggaran kode etik perusahaan.
Dari penjelasan di atas dapat dilihat bahwa seorang whistle-blower harus mengerjakan pekerjaan rumahnya dengan baik dan mempertimbangkan konsekuensi yang sebenarnya sebelum meniup peluitnya. Ini melibatkan konflik antara tujuan perusahaan, hukum, moral, masalah pribadi. Sebelum whistle-blowing seseorang harus memikirkan alternatif apa yang tersedia baginya dan selanjutnya, ikuti pedoman yang tepat dalam melaporkan kesalahan tersebut.
Kebebasan berbicara adalah hak fundamental. Tetapi seberapa jauh seorang karyawan dapat menggunakan ini terhadap majikannya sendiri tergantung pada topik kesedihan, pengetahuan, dan kedewasaan karyawan tersebut.
Dalam keadaan apa dan terhadap jenis kegiatan apa seorang karyawan di bawah ini bersiul melawan senior atau atasannya adalah penting. Whistleblowing dapat diperlakukan sebagai loyalitas yang dipertanyakan atau saran yang bekerja keras. Bagaimana memperlakukannya tergantung pada cara penyajiannya dan sikap manajemen yang berpikiran luas.
Seorang karyawan akan berada dalam dilema moral setiap kali dia menemukan bahwa majikannya melakukan tindakan ilegal atau tidak bermoral dan akan bingung dengan tindakannya di masa depan. Seorang peniup peluit mempertaruhkan pekerjaannya dan bahkan kariernya di masa depan. Dalam kondisi India terdapat berbagai contoh di mana seorang karyawan mengadu kepada Komisaris PF atau Komisaris Pajak Penghasilan atau Komisaris Pajak Penjualan atas pelanggaran tindakan dan kehilangan pekerjaan dalam prosesnya.
Hal ini membawa situasi di mana pelapor dicap ‘tidak adil’ oleh pemberi kerja tetapi aktivitasnya ‘adil’ menurut hukum dan menurut teman dan keluarganya. Karena takut kehilangan pekerjaan, banyak karyawan menghindari atau menunda whistle blowing. Kebanyakan dari mereka melakukannya dengan aman setelah berganti pekerjaan. Ini terkadang bisa terlambat untuk memperingatkan pihak berwenang terkait.
Justifikasi Whistle Blowing:
Ada situasi tertentu ketika peluit dapat dibenarkan.
Ada:
(1) Kapanpun dan dimanapun produk/jasa perusahaan akan menimbulkan kerugian yang cukup besar bagi masyarakat.
(2) Setiap kali seorang karyawan merasakan ancaman serius atau kerugian baginya atau siapa pun, dia harus melapor ke perusahaan.
(3) Sebelum melaporkan subjek apa pun, karyawan harus memiliki bukti dokumen yang meyakinkan pengamat yang tidak memihak tentang perlunya pelaporan pelanggaran.
(4) Jika atasan langsung tidak peduli dengan laporan (whistle blowing) karyawan harus naik ke tingkat tertinggi untuk mempresentasikan kasusnya.
(5) Selalu ada beberapa risiko yang terlibat dalam whistle blowing. Jika karyawan tersebut yakin sepenuhnya akan niat baiknya dan melayani tujuan baik bagi masyarakat, dia harus melanjutkan dengan whistle blowing.
Resiko whistleblowing dapat berupa perlakuan buruk, pencabutan tunjangan, mutasi, pekerjaan dan tugas yang sulit dan terakhir pemutusan hubungan kerja. Di beberapa negara ada perlindungan dari pemutusan hubungan kerja hingga whistle blower. Namun ini hanya membantu untuk mempertahankan pekerjaan. Manajemen selalu dapat melecehkan atau menyusahkan karyawan tanpa pemutusan hubungan kerja. Sulit untuk bekerja di perusahaan mana pun dengan menentang manajemen.
Jenis Whistle Blower yang Salah:
Ada jenis whistle blower tertentu yang melakukannya atas tuduhan palsu dan dengan niat buruk. Karyawan seperti itu seharusnya tidak dilindungi.
Contoh berikut menunjukkan bagaimana kebebasan berbicara disalahgunakan oleh para whistle blower:
(1) Dalam hal pengungkapan rahasia bisnis, penemuan, rencana masa depan dan beberapa praktik khusus tertentu yang mungkin bersifat rahasia dan penggunaan eksklusif perusahaan.
(2) Setiap kali pernyataan karyawan tidak relevan dengan pekerjaan dan produk organisasi.
(3) Dalam hal tuduhan yang tidak benar yang tidak dapat dibuktikan dan yang dibuat sebagai pembalasan hanya akan mengakibatkan demoralisasi pegawai.
(4) Ketika seorang karyawan mengeluh tentang pemindahan, penurunan pangkat atau pemecatan ketika tindakan tersebut diambil berdasarkan penilaian kinerja rutin.
Tindakan pencegahan sebelum Whistle Blowing:
Whistleblowing memiliki konsekuensi tuntutan moral, hukum, pribadi, ekonomi, keluarga dan karir. Ini adalah langkah serius dengan konsekuensi yang pasti.
Oleh karena itu sebelum meniup peluit seorang karyawan harus mengambil tindakan pencegahan berikut:
i. Perjelas niat Anda dan kemungkinan konsekuensinya. Lanjutkan hanya jika Anda yakin bahwa situasinya memerlukan peluit.
- Kumpulkan dokumen untuk mendukung kasus Anda. Jangan bergantung pada kabar angin.
aku ii. Tuduhan harus dinyatakan secara tepat dengan dokumen dan dikirim ke orang/jabatan yang tepat.
- Lebih disukai mengambil rute internal. Jika ini tidak berhasil maka coba rute eksternal.
- Whistleblowing dapat dilakukan secara terbuka atau anonim. Jika identitas terungkap harus siap menghadapi konsekuensinya.
- Putuskan apakah pantas untuk mengambil tindakan segera setelah beberapa waktu kemudian atau selama layanan.
- Konsultasikan dengan pengacara tentang kemungkinan pertarungan hukum dan mekanisme pembelaan.
Tindakan Mencegah Whistle Blowing Eksternal:
Pemberi kerja harus mengatur sistem penanganan keluhan. Ini akan membantu karyawan untuk menyampaikan keluhan. Komite akan menghadiri keluhan dan menyelesaikannya dengan bantuan manajemen puncak. Whistleblowing eksternal juga dapat diambil alih oleh komite pengaduan.
Tindakan berikut akan mengurangi atau mencegah whistleblowing eksternal:
(1) Ciptakan sistem pengaduan internal yang efektif sehingga karyawan saat ini dan sebelumnya tidak memiliki alasan untuk mengajukan keluhan.
(2) Menghargai karyawan dan bahkan mengadopsi sistem penghargaan untuk menyelesaikan masalah melalui sistem penanganan keluhan.
(3) Menempatkan petugas khusus di setiap unit untuk mempelajari dan mengevaluasi kesalahan yang dilakukan oleh berbagai karyawan.
(4) Menghukum dengan denda yang berat atau pengurangan karyawan yang terlibat dalam praktik yang melanggar hukum dan korup.
Itu selalu disarankan untuk merekrut, melatih dan mempromosikan manajer yang sensitif dan responsif secara moral dan hukum yang bekerja untuk kesejahteraan semua pemangku kepentingan. Whistle blowing harus menjadi pilihan terakhir untuk menyadarkan organisasi.
Loyalitas karyawan paling baik dijelaskan dengan mencoba berubah menjadi lebih baik dengan metode bertahap dan persuasif daripada meniup peluit. Tidak ada organisasi yang dapat mengklaim 100% ideal dalam semua aspek pekerjaan dan kerja organisasi. Upaya terus menerus harus dilakukan dalam mengejar kesempurnaan.
Pemberdayaan Yang Terlemah, Unik dan Keseimbangan Kekuatan:
Pada beberapa kesempatan, manajemen mengambil masalah kompleks dalam mengelola karyawan yang sangat lemah dan sangat berbakat:
(a) Memberdayakan Karyawan yang Lemah:
Situasi ini membutuhkan relokasi, pelatihan ulang dan pemberian beban kerja yang lebih ringan atau sesuai. Namun, ini terdengar lebih seperti pemukiman kembali sosial. Dalam organisasi komersial praktiknya adalah memaksakan skema VRS atau memberhentikan karyawan tersebut. Dari sudut pandang pemberi kerja, ini adil bagi perusahaan dan karyawan yang bersangkutan merasa itu adalah praktik yang tidak adil. Oleh karena itu beberapa masalah sangat sensitif untuk diputuskan etis atau tidak etis.
(b) Pemberdayaan Karyawan Unik:
Karyawan unik adalah mereka yang (i) berbakat tetapi tidak berkualitas atau (ii) berbakat tetapi tidak berpengalaman. Kategori unik perlu didorong. Namun hal ini sulit dilakukan tanpa menciptakan praktik ketenagakerjaan yang tidak setara. Adalah adil untuk mendorong bakat tetapi tidak adil untuk mempromosikan mereka dengan mengabaikan rekan kerja lainnya. Karenanya ini juga merupakan subjek yang sensitif untuk memutuskan etis atau tidak etis.
Menyeimbangkan Situasi:
Tidak ada rumusan atau teori baku untuk melakukan tindakan penyeimbangan pada kedua jenis situasi pemberdayaan di atas. Situasinya tergantung pada perusahaan, lingkungan kerja dan luasnya kegiatan serikat pekerja. Keputusan harus diambil berdasarkan pendapat konsensus antara manajemen dan serikat pekerja. Jika tidak ada konsensus yang dicapai, status quo berlanjut.