Aturan wawancara yang tepat dalam seleksi tercantum di bawah ini:
Teknik wawancara yang baik harus didasarkan pada aturan-aturan yang baik. Kami akan mempertimbangkan pertanyaan tersebut dengan memeriksa aspek-aspek wawancara berikut- (1) tujuan, (2) jenis, (3) faktor teknis, dan (4) aturan.
Sumber Gambar : d1067773.blacknight.com/61878949.jpg
Wawancara telah menjadi alat yang paling universal digunakan dalam seleksi. Biasanya wawancara dilakukan bersamaan dengan blanko lamaran.
Baru-baru ini, pemeriksaan fisik, tes psikologis, dan bagan peringkat wawancara diagnostik telah ditambahkan ke dalam wawancara sebagai sarana untuk menentukan kesesuaian pelamar untuk posisi tertentu. Perlu dicatat bahwa ini hanyalah alat bantu untuk wawancara dan tidak menggantikan wawancara.
Meskipun banyak digunakan sebagai teknik seleksi, wawancara merupakan salah satu teknik yang paling tidak dapat diandalkan. Sebuah studi wawancara dengan rekrutan tentara Kanada menunjukkan bahwa wawancara mengembangkan stereotip kandidat yang baik, menunjukkan bias awal, menggunakan nada yang menguntungkan dengan kandidat yang baik dan nada yang tidak menguntungkan dengan nada yang cenderung ditolak dan lebih dipengaruhi oleh informasi yang tidak disukai daripada yang disukai.
Seleksi staf melibatkan tiga langkah: (1) penilaian persyaratan pekerjaan, (2) penilaian kualifikasi pelamar, dan (3) evaluasi apakah kualifikasi sesuai dengan persyaratan pekerjaan atau tidak.
Analisis pekerjaan menunjukkan tugas-tugas khusus yang harus dilakukan oleh pekerja dan keadaan di mana tugas-tugas ini harus dilakukan. Langkah kedua dan ketiga melibatkan metode seleksi yang mencakup proses wawancara pelamar.
Tujuan utama dari wawancara seleksi adalah untuk menentukan kesesuaian pelamar untuk suatu pekerjaan. Pewawancara melalui pembicaraan dan pengamatan mencoba mempelajari potensi atau pengembangan kualitas mental, fisik, emosional dan sosial pelamar. Tujuan utamanya adalah memilih kandidat yang paling baik untuk memajukan tujuan bisnisnya.
Pelamar umumnya mengharapkan lebih dari pekerjaan yang dia inginkan pekerjaan yang baik dengan prospek kemajuan yang adil. Jadi pemberi kerja harus mengingat hal ini dan dalam wawancara dia harus memenuhi tujuan pelamar. Dia harus memberikan informasi yang akan membantu kandidat untuk memutuskan apakah akan menerima atau tidak jabatan jika ditawarkan kepadanya.
Dengan demikian proses seleksi merupakan proses penolakan oleh calon karyawan maupun pemberi kerja. Itu selalu bijaksana bagi pelamar untuk menolak tawaran yang akan menghasilkan situasi yang tidak memuaskan dalam jangka panjang meskipun mungkin ada keuntungan jangka pendek. Jadi dalam proses seleksi, wawancara harus memenuhi tujuan pemberi kerja dan calon karyawan.
Beralih ke induksi atau pengenalan yang direncanakan, wawancara adalah cara yang diinginkan untuk memberikan informasi kepada calon karyawan tentang filosofi, kebijakan, dan prosedur organisasi.
Wawancara adalah alat yang sangat berguna dalam pelatihan. Pewawancara berusaha untuk mengubahnya menjadi “pengetahuan” dan “mengapa” melalui pembicaraan dan demonstrasi.
Selain itu, dapat berfungsi untuk mengembangkan loyalitas terhadap manajemen. Wawancara “tipe-stres” adalah ilustrasi yang bagus tentang alat pelatihan. Di bawah prosedur ini, kandidat dihadapkan pada berbagai jenis kesulitan, hambatan, dan ketidaknyamanan. Dia kemudian dievaluasi seberapa baik dia telah menangani situasi tersebut.
Kualifikasi utama seorang pewawancara yang baik adalah kemampuannya membangun empati dengan seorang kandidat. Dia harus memiliki kemampuan, kecerdasan, pengalaman, kehidupan emosional yang seimbang dan kesadaran akan bias dan prasangkanya sendiri. Adalah tugasnya untuk menjalin hubungan saling percaya dan kebebasan berekspresi.
Efek halo terkadang berhubungan erat dengan wawancara dan sangat berbahaya. Kecenderungan untuk menilai nilai total seseorang berdasarkan satu atau dua karakteristik khusus. Terkadang pewawancara puas dengan satu atau dua pertanyaan dan mendapat kesan bahwa kandidat itu baik dalam segala hal.
