Kesejahteraan karyawan

Kesejahteraan karyawan berarti segala sesuatu yang dilakukan untuk kenyamanan dan peningkatan (intelektual atau sosial) karyawan, melebihi dan di atas upah yang dibayarkan.

Dengan kata sederhana, itu berarti “upaya untuk membuat hidup layak bagi para pekerja”. Ini mencakup berbagai layanan, fasilitas, dan kemudahan yang diberikan kepada karyawan untuk kemajuan mereka. Fasilitas tersebut dapat diberikan secara sukarela oleh pengusaha progresif, atau ketentuan perundang-undangan dapat memaksa mereka untuk menyediakan fasilitas tersebut; atau ini dapat dilakukan oleh pemerintah atau serikat pekerja, jika mereka memiliki dana yang dibutuhkan.

Menurut ILO, “Kesejahteraan karyawan harus dipahami sebagai layanan, fasilitas dan fasilitas yang dapat didirikan di atau di sekitar perusahaan untuk memungkinkan orang yang dipekerjakan di dalamnya untuk melakukan pekerjaan mereka dalam lingkungan yang sehat dan damai dan untuk memanfaatkan fasilitas yang meningkatkan kesehatan mereka dan membawa moral yang tinggi”.

Belajar tentang:-

1. Pengenalan dan Pengertian Kesejahteraan Pegawai 2. Konsep Kesejahteraan Pegawai 3. Tujuan 4. Jenis 5. Kegunaan 6. Pendekatan 7. Kebijakan 8. Manfaat 9. Skema dan Tata Cara Kegiatan Kesejahteraan Pegawai 10. Program.

Kesejahteraan Pegawai: Makna, Konsep, Pendekatan, Manfaat, Tujuan, Skema, Jenis, Kebijakan dan Pentingnya

Isi:

1. Pengenalan dan Pengertian Kesejahteraan Karyawan
2. Konsep Kesejahteraan Karyawan
3. Tujuan Kesejahteraan Karyawan
4. Jenis Kesejahteraan Karyawan
5. Pentingnya Kesejahteraan Karyawan
6. Pendekatan Kesejahteraan Karyawan
7. Kebijakan Kesejahteraan Karyawan
8. Manfaat Kesejahteraan Karyawan
9. Skema dan Tata Cara Kegiatan Kesejahteraan Karyawan
10. Program Kesejahteraan Karyawan

Kesejahteraan Karyawan – Pengenalan dan Makna

Kesejahteraan karyawan berarti segala sesuatu yang dilakukan untuk kenyamanan dan peningkatan (intelektual atau sosial) karyawan, melebihi dan di atas upah yang dibayarkan. Dengan kata sederhana, itu berarti “upaya untuk membuat hidup layak bagi para pekerja”. Ini mencakup berbagai layanan, fasilitas, dan kemudahan yang diberikan kepada karyawan untuk kemajuan mereka. Fasilitas tersebut dapat diberikan secara sukarela oleh pengusaha progresif, atau ketentuan perundang-undangan dapat memaksa mereka untuk menyediakan fasilitas tersebut; atau ini dapat dilakukan oleh pemerintah atau serikat pekerja, jika mereka memiliki dana yang dibutuhkan.

Tujuan kesejahteraan pekerja adalah untuk meningkatkan taraf hidup kelas pekerja, untuk mewujudkan pengembangan kepribadian pekerja secara holistik dan sebagainya. Kesejahteraan pekerja adalah untuk kepentingan pekerja, pemberi kerja dan masyarakat secara keseluruhan. Ini memungkinkan pekerja untuk melakukan pekerjaan mereka di lingkungan yang sehat dan menguntungkan.

Oleh karena itu, ini meningkatkan efisiensi pekerja dan membuat mereka puas, sehingga berkontribusi pada semangat kerja karyawan yang tinggi. Ini juga mengembangkan rasa tanggung jawab dan martabat di antara para pekerja dan dengan demikian menjadikan mereka warga negara yang baik.

Terlepas dari upah dan gaji, apa pun yang dilakukan oleh organisasi untuk meningkatkan standar hidup karyawan dan membuat mereka puas berada di bawah bidang kesejahteraan karyawan. Semua layanan, manfaat dan fasilitas yang ditawarkan kepada karyawan oleh pemberi kerja untuk membuat hidupnya layak, termasuk dalam kesejahteraan karyawan.

Menurut ILO, “Kesejahteraan karyawan harus dipahami sebagai layanan, fasilitas dan fasilitas yang dapat didirikan di atau di sekitar perusahaan untuk memungkinkan orang yang dipekerjakan di dalamnya untuk melakukan pekerjaan mereka dalam lingkungan yang sehat dan damai dan untuk memanfaatkan fasilitas yang meningkatkan kesehatan mereka dan membawa moral yang tinggi”.

Kesejahteraan karyawan adalah untuk kemajuan pekerja. Ini melibatkan penyesuaian kehidupan kerja karyawan dan kehidupan keluarga dengan masyarakat dan kehidupan sosial. Langkah-langkah kesejahteraan dapat bersifat sukarela dan menurut undang-undang (ditentukan berdasarkan undang-undang perburuhan).

Kebutuhan dan pentingnya kesejahteraan karyawan semakin diapresiasi di seluruh dunia yang beradab ­. Konsep kesejahteraan bersifat dinamis dan memiliki konotasi yang berbeda di negara yang berbeda dan pada waktu yang berbeda di negara yang sama, sesuai dengan sistem nilai yang berlaku, institusi sosial, tingkat industrialisasi, dan tingkat perkembangan sosial dan ekonomi secara umum.

Beberapa menggambarkan kesejahteraan karyawan atau kesejahteraan tenaga kerja sebagai ‘sikap pikiran’ sementara yang lain hanya membuat katalog skema dan langkah-langkah yang harus dimasukkan dalam kesejahteraan tenaga kerja. Ada beberapa yang menekankan sifat kesukarelaan tindakan dan memasukkan tindakan yang dilakukan oleh pengusaha di luar apa yang diwajibkan oleh undang-undang. Beberapa menafsirkan langkah-langkah kesejahteraan tenaga kerja/karyawan hanya berarti langkah-langkah yang wajib secara hukum.

International Labour Organization (ILO) mendefinisikan kesejahteraan sebagai:

Menurut ILO, ‘kesejahteraan karyawan’ harus dipahami sebagai layanan, fasilitas, dan fasilitas yang dapat ­didirikan di atau di sekitar perusahaan untuk memungkinkan orang yang dipekerjakan di dalamnya melakukan pekerjaan mereka di lingkungan yang sehat dan menyenangkan, dan dilengkapi dengan fasilitas yang mendukung kesehatan dan moral yang baik.’

Pekerjaan kesejahteraan adalah tugas yang harus dilakukan oleh pemberi kerja secara sukarela untuk perbaikan intelektual, fisik, moral, dan ekonomi pekerja, di atas dan di atas yang ditetapkan oleh undang-undang, atau apa yang diharapkan sebagai bagian dari keuntungan kontraktual yang untuknya pekerja mungkin telah menawar.

Dengan demikian, di bawah definisi ini kami dapat memasukkan perumahan, fasilitas medis dan pendidikan, nutrisi, fasilitas untuk istirahat dan rekreasi, koperasi, pembibitan dan penitipan bayi, penyediaan sanitasi, akomodasi, liburan berbayar, tindakan asuransi sosial yang dilakukan secara sukarela oleh pemberi kerja, dan juga akan mencakup skema seperti dana simpanan, gratifikasi, dan pensiun, dll. Dengan demikian, istilah kesejahteraan sangat fleksibel.

Di India, yang telah memulai program industrialisasi yang luas, kebutuhan akan kesejahteraan tenaga kerja menjadi lebih penting karena hal itu menciptakan suasana yang sehat di tempat kerja, menjaga tenaga kerja tetap stabil dan bersaing, dan membantu menjaga perdamaian industri, dengan demikian meningkatkan efisiensi produktif para pekerja.

Menyadari kebutuhan ini, di bawah rencana lima tahun berturut-turut, dan juga dalam pernyataan kebijakan industri, langkah-langkah kesejahteraan telah diberikan tempat yang semestinya. Instansi yang bertanggung jawab untuk menyelenggarakan upaya kesejahteraan adalah Pemerintah Pusat, Pemerintah Negara Bagian, pengusaha dan organisasinya, organisasi ­pekerja, dan Dana Kesejahteraan Wajib.

Untuk melengkapi upaya karyawan dan Pemerintah Negara Bagian dalam memberikan fasilitas kesejahteraan kepada para pekerja, dana kesejahteraan telah disiapkan di tambang batu bara, mika, bijih besi, bijih mangan, batu kapur dan dolomit, dan di industri beedi.

Kegiatan utama yang dibiayai dari dana tersebut meliputi kesejahteraan umum seperti fasilitas kesehatan, persediaan air, pendidikan dan rekreasi, dan perumahan. Dana tersebut telah diciptakan oleh pungutan cess pada produksi atau konsumsi atau ekspor mineral dan, dalam kasus beedi, pada beedis yang diproduksi.

Kesejahteraan Karyawan – Konsep

Istilah ‘kesejahteraan karyawan’ dan ‘kesejahteraan pekerja’ digunakan secara bergantian untuk menunjukkan berbagai layanan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan selain upah. Menurut Arthur James Todd, “Kesejahteraan karyawan berarti segala sesuatu yang dilakukan untuk kenyamanan dan peningkatan, intelektual atau sosial karyawan melebihi dan di atas upah yang dibayarkan yang bukan merupakan kebutuhan industri”.

Menurut publikasi ILO, Kesejahteraan karyawan harus dipahami sebagai makna dengan layanan, fasilitas dan kenyamanan yang dapat didirikan di atau di sekitar perusahaan untuk memungkinkan orang yang dipekerjakan di dalamnya untuk melakukan pekerjaan mereka di lingkungan yang sehat dan damai dan untuk memanfaatkan fasilitas yang meningkatkan kesehatan mereka dan membawa moral yang tinggi”.

Kesejahteraan karyawan adalah konsep yang dinamis karena langkah-langkah kesejahteraan baru ditambahkan ke yang sudah ada seiring dengan perubahan sosial. Ini juga merupakan konsep yang komprehensif. Konsep modern tentang kesejahteraan karyawan mencakup semua kegiatan pengusaha yang diarahkan untuk menyediakan fasilitas dan layanan tertentu bagi karyawan selain upah atau gaji.

Ini bukan bentuk itikad baik atau amal pengusaha kepada pekerja, tetapi merupakan layanan fasilitatif untuk membangun dan mempertahankan moral pekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Tidak hanya kepentingan karyawan untuk memberi mereka tunjangan kesehatan yang diperlukan, fasilitas rekreasi, tunjangan pensiun, dll., Tetapi juga untuk kepentingan organisasi itu sendiri.

Karyawan merasa puas jika mereka diberikan layanan seperti itu dan mereka juga merasa berkomitmen terhadap organisasi. Meskipun layanan kesejahteraan hanyalah faktor pemeliharaan dan bukan motivator, namun layanan tersebut diperlukan untuk kesehatan organisasi karena terkait erat dengan produktivitas karyawan.

Ciri-ciri dasar kesejahteraan karyawan atau tenaga kerja adalah sebagai berikut:

(i) Kesejahteraan tenaga kerja meliputi berbagai fasilitas, layanan dan kenyamanan yang diberikan kepada pekerja untuk meningkatkan kesehatan, efisiensi, perbaikan ekonomi dan status sosial mereka.

(ii) Langkah-langkah kesejahteraan merupakan tambahan dari upah reguler dan tunjangan ekonomi lainnya yang tersedia bagi pekerja karena ketentuan hukum dan perundingan bersama.

(iii) Langkah-langkah kesejahteraan tenaga kerja bersifat fleksibel dan selalu berubah. Langkah-langkah kesejahteraan baru ditambahkan ke yang sudah ada dari waktu ke waktu.

(iv) Langkah-langkah kesejahteraan dapat diperkenalkan oleh pengusaha, pemerintah, karyawan atau oleh lembaga sosial atau amal.

(v) Tujuan kesejahteraan tenaga kerja adalah untuk mewujudkan perkembangan seluruh kepribadian pekerja sehingga menjadi pekerja yang baik dan warga negara yang baik.

Kesejahteraan Karyawan – Tujuan

Tujuan kesejahteraan karyawan dibahas di bawah ini:

(i) Untuk meningkatkan tingkat moral karyawan.

(ii) Untuk menciptakan tenaga kerja yang loyal dan puas dalam organisasi.

(iii) Untuk mengembangkan citra perusahaan yang lebih baik di benak karyawan.

(iv) Agar pekerja dapat hidup nyaman dan bahagia.

(v) Untuk mengembangkan efisiensi pekerja.

(vi) Untuk mengurangi pengaruh serikat pekerja terhadap pekerja.

(vii) Untuk mengekspos kegiatan filantropis dan kebajikan perusahaan.

(viii) Agar pekerja tahu bahwa perusahaan memperhatikan mereka.

(ix) Mengembangkan sikap positif terhadap pekerjaan, perusahaan dan manajemen.

(x) Untuk mengurangi beban pajak.

(xi) Menumbuhkan rasa kepuasan karyawan terhadap perusahaan.

(xii) Untuk mengembangkan rasa memiliki terhadap perusahaan.

(xiii) Mempertahankan pekerja terampil dan berbakat.

(xiv) Mengembangkan hubungan manusia yang lebih baik.

(xv) Untuk mencegah kejahatan sosial seperti minuman keras, perjudian melalui perbaikan kondisi kerja, kegiatan budaya dan kondisi sosial.

Kesejahteraan Karyawan – 2 Jenis: Wajib dan Sukarela

Kesejahteraan karyawan dapat dibagi menjadi dua kategori, yaitu:

(1) Undang-undang, dan

(2) Sukarela

Tipe # 1. Hukum:

Pemerintah telah mengeluarkan sejumlah peraturan perundang-undangan untuk menetapkan standar minimum ­keselamatan dan kesejahteraan bagi para pekerja di tempat kerja mereka. Ketentuan telah dibuat untuk fasilitas kesejahteraan seperti mencuci, menyimpan, peralatan P3K, jam kerja, sanitasi, dll.

Tipe # 2. Sukarela:

Pemberi kerja secara sukarela telah memberikan fasilitas kesejahteraan kepada pekerja di samping fasilitas undang-undang. Mereka lebih mementingkan kesejahteraan karyawannya. Organisasi seperti Godrej dan L&T menyediakan transportasi yang memadai dan fasilitas serupa lainnya kepada karyawan mereka ­. Fasilitas untuk rekreasi, perawatan kesehatan, makanan gratis atau makanan bersubsidi, fasilitas sekolah untuk anak-anak, serta olahraga dan permainan disediakan oleh banyak organisasi.

Organisasi telah memberikan kesempatan untuk bekerja dengan jadwal kerja yang fleksibel. Ini membantu untuk memenuhi komitmen bisnis sementara pada saat yang sama mendukung kebutuhan kehidupan pribadi seseorang. Organisasi juga memberikan pertanggungan asuransi klaim medis kepada karyawan untuk biaya yang berkaitan dengan rawat inap karena sakit, penyakit, dan cedera. Kebijakan pelecehan juga dibuat untuk melindungi pelecehan dalam bentuk apa pun kepada karyawan.

Fasilitas kesejahteraan sukarela juga dapat diklasifikasikan ke dalam fasilitas yang disediakan di dalam dan di luar lokasi pabrik.

(i) Kesejahteraan dan fasilitas di dalam lingkungan pabrik.

(ii) Kesejahteraan dan fasilitas di luar lokasi pabrik.

Kesejahteraan dan fasilitas di dalam lingkungan pabrik termasuk – (i) penyediaan jamban dan urinal, (ii) mencuci ­dan mandi, (iii) penitipan anak, (iv) tempat peristirahatan dan kantin, (v) pengaturan air minum, (vi) pengaturan pencegahan kelelahan, (vii) pengaturan administrasi di dalam pabrik untuk menjaga kesejahteraan, (viii) seragam dan pakaian pelindung, dan (ix) tunjangan shift.

Kesejahteraan dan fasilitas di luar lokasi pabrik meliputi – (i) tunjangan persalinan, (ii) asuransi sosial, (iii) dana kebajikan, (iv) fasilitas medis, (v) fasilitas pendidikan, (vi) fasilitas perumahan, (vii) ­rekreasi fasilitas, (viii) fasilitas liburan/cuti dan perjalanan, (ix) koperasi pekerja, (x) program lain untuk kesejahteraan perempuan, pemuda, dan anak-anak, dan (xi) transportasi ke dan dari tempat kerja.

Kesejahteraan Karyawan – Mengapa Kesejahteraan Karyawan Penting?

Pekerjaan kesejahteraan karyawan dianggap sangat penting karena alasan berikut:

1. Kurangnya gerakan serikat pekerja yang kuat – Dengan tidak adanya serikat pekerja yang kuat dan pemimpin yang efektif, kerja kesejahteraan membantu para pekerja di industri untuk berdiri di atas kaki mereka sendiri, berpikir dengan baik dan sistematis tentang kepentingan mereka, maju bergandengan tangan dan berpartisipasi dalam pembangunan bangsa.
2. Kemiskinan – Kemiskinan merupakan salah satu alasan utama di balik ketentuan kegiatan kesejahteraan tenaga kerja. Pekerja India mayoritas miskin, dan karena itu, tidak dapat memberikan kehidupan yang sehat untuk keluarga mereka dan pendidikan yang baik untuk anak-anak mereka.
3. Buta Huruf – Di India, jumlah pekerja berpendidikan rendah. Karena buta huruf, mereka tidak dapat memperoleh pelatihan industri lanjutan, memahami masalah-masalah di industri, dan memahami kepentingan mereka sendiri dan bangsa.
4. Tingkat kesehatan dan gizi yang rendah – Karena kemiskinan dan buta huruf, para pekerja India tetap tidak sehat dan kurang makan. Ini mengurangi produktivitas dan efisiensi mereka.
5. Kurangnya rekreasi yang sehat – Karena kurangnya rekreasi yang sehat, para pekerja terlibat dalam kejahatan dan kegiatan salah lainnya. Pengusaha harus menyediakan sarana rekreasi yang sehat untuk menjaga efisiensinya.
6. Kurangnya pelatihan – Jumlah pekerja terlatih di India sangat sedikit. Oleh karena itu, perlu adanya fasilitas pelatihan untuk tenaga kerja yang begitu banyak.

Kesejahteraan Pegawai – Pendekatan: Pendekatan Pemolisian, Pendekatan Agama, Pendekatan Filantropi, Pendekatan Paternalistik dan Beberapa Pendekatan Lainnya

Pendekatan yang berbeda untuk kesejahteraan karyawan mencerminkan evolusi konsep kesejahteraan. Sebelumnya, Pemerintah daerah harus memaksa rumah industri untuk menyediakan fasilitas dasar bagi karyawannya. Paksaan seperti itu diperlukan karena majikan percaya akan mengeksploitasi karyawan dan memperlakukannya dengan tidak adil. Namun seiring berjalannya waktu, konsep kesejahteraan mengalami perubahan. Banyak manajemen progresif saat ini menyediakan fasilitas kesejahteraan secara sukarela dan dengan kemauan dan antusiasme yang tercerahkan. Bahkan, fasilitas kesejahteraan tidak lagi terbatas pada pekerja saja, tetapi juga diperluas untuk mencakup kesejahteraan sosial.

Uraian singkat tentang berbagai pendekatan kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut:

1. Pendekatan Pemolisian:

Menurut teori ini, pemilik pabrik mengeksploitasi karyawan secara tidak adil. Contoh eksploitasi adalah membuat karyawan bekerja berjam-jam, membayar upah rendah, mengabaikan ketentuan kesehatan dan keselamatan, menyediakan kondisi kerja yang tidak higienis, dll. Negara kesejahteraan memberlakukan undang-undang di mana manajemen dipaksa untuk menyediakan fasilitas dasar bagi para pekerja. Dengan demikian, negara berperan sebagai polisi dan memaksa majikan untuk menyediakan fasilitas kesejahteraan dan menghukum pelanggar.

2. Pendekatan Agama:

Teori agama memiliki dua aspek yaitu, aspek investasi dan aspek penebusan. Aspek investasi mengandung arti bahwa hasil perbuatan hari ini akan dituai esok hari. Setiap tindakan, baik positif maupun negatif, diperlakukan sebagai investasi. Terinspirasi oleh keyakinan ini, beberapa pengusaha merencanakan dan mengatur fasilitas kesejahteraan bagi karyawannya. Aspek penebusan dalam teori agama menyiratkan bahwa kecacatan seseorang saat ini adalah akibat dari dosa-dosa yang dilakukannya sebelumnya. Dia harus berusaha untuk melakukan perbuatan baik tentang bagaimana menebus atau mengganti dosa-dosanya.

3. Pendekatan Filantropi:

Kasih sayang untuk umat manusia adalah dasar dari teori filantropi. Teori ini mengacu pada penyediaan kondisi kerja yang baik, tempat penitipan anak dan kantin karena kasihan dari pihak pemberi kerja yang ingin menghilangkan kecacatan para pekerjanya. Teori filantropis lebih umum dalam kesejahteraan sosial daripada di perusahaan industri.

4. Pendekatan Paternalistik:

Menurut teori paternalistik, industrialis memegang seluruh kawasan industri, properti dan keuntungan yang diperoleh dari mereka dalam kepercayaan. Kepercayaan ini tidak aktual dan legal tetapi bersifat moral. Majikan menyediakan kesejahteraan karyawan mereka di luar dana yang berada di bawah kendali mereka. Karena, seluruh perusahaan dipercaya untuk kepentingan karyawan, teori ini juga disebut teori perwalian.

5. Pendekatan Menempatkan:

Ketika pekerja terorganisir dan serikat pekerja kuat, manajemen harus menenangkan mereka. Seperti anak-anak yang menangis ditenangkan oleh permen, para pekerja disenangkan oleh pekerjaan kesejahteraan. Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manajemen dapat membawa kedamaian dalam organisasi dengan langkah-langkah kesejahteraan.

6. Pendekatan Humas:

Menurut teori ini, fasilitas kesejahteraan yang diberikan pengusaha kepada karyawannya, menciptakan citra baik pengusaha di benak masyarakat luas. Beberapa majikan dengan bangga membawa pengunjung mereka berkeliling pabrik untuk menunjukkan seberapa baik mereka mengatur kegiatan kesejahteraan mereka.

7. Pendekatan Fungsional:

Menurut teori fungsional, kerja kesejahteraan adalah sarana untuk mengamankan, melestarikan, dan meningkatkan efisiensi tenaga kerja. Fasilitas kesejahteraan disediakan oleh pengusaha kepada karyawan untuk membuat mereka lebih efisien.

8. Pendekatan Sosial:

Tanggung jawab sosial bisnis telah menjadi sangat penting akhir-akhir ini. Teori sosial menyiratkan bahwa pendirian industri terikat secara moral untuk memperbaiki kondisi masyarakat di samping memperbaiki kondisi karyawan. Kesejahteraan tenaga kerja secara bertahap mengambil bentuk kesejahteraan sosial.

Kesejahteraan Karyawan – Kebijakan

Langkah pertama dalam administrasi kesejahteraan karyawan adalah memiliki kebijakan yang jelas terhadapnya.

Polis harus mencakup:

1. Kesediaan pengurus
2. Tujuan yang ingin dicapai
3. Berbagai fasilitas yang akan disediakan, dan
4. Pengaturan waktu fasilitas

Saat ini, tidak ada pertanyaan tentang kemauan majikan. Majikan sekarang terpaksa memberikan kesejahteraan baik dengan patung atau preseden yang sudah ditetapkan oleh saingan. Tujuan kesejahteraan harus untuk meningkatkan efisiensi karyawan dan tidak hanya untuk memenuhi ketentuan Undang-undang Pabrik / Undang-Undang Pertambangan / Undang-Undang Buruh Perkebunan / Undang-Undang Pekerja Angkutan Motor, atau Undang-Undang Pedagang & Pelayaran, 1958.

Cakupan kesejahteraan memiliki dua dimensi, jenis fasilitas dan cakupan pekerja. Sehubungan dengan cakupan, dapat dinyatakan bahwa fasilitas harus diperluas ke karyawan di semua tingkatan dalam organisasi. Pengaturan waktu fasilitas harus sedemikian rupa dan disediakan, bila ada kebutuhan untuk itu, dan kapan waktu yang tepat.

Kesejahteraan Karyawan – Tunjangan

1) Karyawan akan mulai bekerja dengan tulus dan jujur.

2) Ini akan meningkatkan produktivitas dan efisiensi karyawan.

3J Keterikatan dan rasa memiliki di antara karyawan akan dikembangkan.

4) Karyawan akan sehat dan mereka akan sehat secara mental dan fisik untuk bekerja dengan cara terbaik. Dengan demikian; mempromosikan lingkungan kerja yang sehat.

5) Karyawan dapat menikmati karyawan yang stabil, berkembang, berdedikasi, bahkan karyawan akan bekerja dengan minat dan keterlibatan penuh.

6) Produktivitas yang lebih tinggi, efisiensi yang lebih tinggi, mendorong hubungan industrial yang sehat, pada akhirnya ­perdamaian industri dapat tercapai.

7) Absensi, perputaran tenaga kerja masalah karyawan seperti itu tidak akan muncul dalam organisasi.

8) Karyawan akan maju untuk berbagi tanggung jawab tambahan perusahaan.

9) Ini akan meningkatkan standar hidup karyawan.

10) Lingkungan kerja, budaya kerja akan dikembangkan dalam organisasi.

11) Ini meningkatkan niat baik dan reputasi dan dengan demikian citra perusahaan.

12) Tidak ada peluang perselisihan industrial di perusahaan. Hubungan yang sehat dan harmonis antara pemberi kerja dan pekerja akan terbangun.

Kesejahteraan Karyawan – Kegiatan Kesejahteraan Karyawan dengan Berbagai Skema dan Prosedurnya

Kegiatan Kesejahteraan Karyawan disediakan dalam berbagai skema oleh pemerintah pusat/pemerintah negara bagian/serikat buruh/lembaga sukarela dll.

Itu disediakan seperti yang dinyatakan di bawah ini:

Pemerintah Pusat telah memberlakukan berbagai undang-undang, untuk memberikan fasilitas kesejahteraan tertentu oleh pengusaha kepada karyawannya yaitu:

1. Fasilitas kantin jika mempekerjakan lebih dari 250 pekerja, penitipan bayi jika mempekerjakan lebih dari 30 wanita, petugas kesejahteraan jika mempekerjakan 500 pekerja atau lebih.
2. Penyediaan tempat penampungan untuk makan dan istirahat jika 150 orang atau lebih dipekerjakan, ruang P3K, di tambang yang mempekerjakan lebih dari 150 pekerja
3. Sarana pendidikan, di perkebunan untuk anak-anak pekerja dimana terdapat 25 anak pekerja, berusia antara 6 sampai 12 tahun, fasilitas perumahan bagi setiap pekerja dan keluarganya yang bertempat tinggal di perkebunan.
4. Seragam, jas hujan untuk pengemudi, kondektur dan staf pengecekan jalur, untuk perlindungan dari hujan dan dingin, fasilitas kesehatan, hingga pekerja angkutan motor
5. Menjamin pembayaran upah minimum secara teratur / pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama terlepas dari jenis kelamin / menyediakan akomodasi tempat tinggal yang layak bagi para pekerja / menyediakan pakaian pelindung bagi para pekerja, sebagaimana ditentukan.

Kesejahteraan Karyawan – Program Kesejahteraan Karyawan dan Prinsip-Prinsipnya

Berikut ini umumnya diberikan sebagai prinsip yang harus diikuti dalam menyusun program kesejahteraan karyawan:

1. Program harus memenuhi kebutuhan nyata para pekerja:

Artinya, manajer harus terlebih dahulu menentukan apa kebutuhan riil karyawan. Kehati-hatian yang ekstrim dan penelitian yang serius harus masuk ke dalam keputusan apakah akan menawarkan layanan karyawan tertentu atau tidak. Diperlukan lebih banyak bukti daripada bias manajer yang tidak berdasar.

2. Program harus sedemikian rupa sehingga dapat ditangani paling baik dengan pendekatan kelompok:

Misalnya, asuransi jiwa yang dibeli secara berkelompok dapat diperoleh dengan harga yang jauh lebih rendah daripada beberapa asuransi yang dibeli oleh individu. Tetapi dikatakan bahwa tergantung pada perbedaan jenis kelamin, usia, status perkawinan, jumlah anak, jenis pekerjaan dan tingkat pendapatan karyawan, terdapat perbedaan besar dalam pilihan tunjangan tertentu.

Akibatnya, disarankan agar nilai total paket tunjangan harus ditentukan dan pemilihan campuran tunjangan harus diserahkan kepada pilihan masing-masing karyawan. Ini dikenal sebagai ‘pendekatan kafetaria’. Pendekatan seperti itu mengindividualisasikan sistem tunjangan meskipun mungkin sulit untuk dioperasikan dan dikelola.

3. Majikan tidak boleh bersikap baik:

Beberapa pengusaha memupuk ketergantungan pada karyawan yang kontraproduktif. Pendekatan paternalistik dan baik hati telah jatuh sebagai akibat dari keinginan karyawan untuk mendapatkan kemandirian dan martabat.

4. Biaya program harus dapat dihitung dan pembiayaannya ditetapkan atas dasar yang kuat:

Ada beberapa layanan karyawan seperti pensiun, dana simpanan, asuransi, dll, yang tidak murah untuk dikelola. Biaya manfaat tersebut hampir tidak dapat disebut pinggiran. Oleh karena itu, penting bahwa sebelum memberikan layanan semacam itu di atas meja perundingan bersama, perkiraan biaya aktuaria yang baik dibuat dan ketentuan yang memadai untuk pembiayaannya ditetapkan.

5. Manajemen harus memastikan kerjasama dan partisipasi aktif serikat pekerja dan pekerja dalam merumuskan dan melaksanakan program.
6. Harus ada penilaian atau evaluasi program secara berkala dan perbaikan tepat waktu yang diperlukan berdasarkan umpan balik.