Mari kita telaah secara mendalam tentang pengertian, kebutuhan dan tujuan akuntansi sumber daya manusia.
Pengertian dan Definisi Human Resource Accounting (HRA):
Akuntansi Sumber Daya Manusia (HRA) adalah cabang akuntansi manajerial yang melibatkan penerapan konsep ekonomi dan akuntansi ke bidang manajemen personalia. Ini adalah proses mengenali, mengukur, dan mengkomunikasikan informasi berguna yang berkaitan dengan sumber daya manusia.
Komite Asosiasi Akuntansi Amerika tentang HRA telah mendefinisikan akuntansi sumber daya manusia sebagai, “proses mengidentifikasi dan mengukur data tentang sumber daya manusia dan mengkomunikasikan informasi ini kepada pihak yang berkepentingan.”
Menurut Davidson dan Weil, “Ini adalah proses mengukur dan melaporkan dinamika manusia dari suatu organisasi. Ini adalah penilaian kondisi sumber daya manusia dalam suatu organisasi dan pengukuran perubahan kondisi sepanjang waktu.”
Dalam kata-kata Geoffrey MN Baker, “Akuntansi sumber daya manusia adalah istilah yang diterapkan oleh profesi akuntansi untuk mengukur biaya dan nilai karyawan untuk organisasi yang mempekerjakan mereka.”
Eric Flamholtz telah mendefinisikan akuntansi sumber daya sebagai akuntansi untuk orang-orang sebagai sumber daya organisasi. Dia menyatakan bahwa: Akuntansi sumber daya manusia berarti akuntansi untuk orang sebagai sumber daya organisasi. Ini berarti pengukuran biaya dan nilai orang dalam organisasi. Lebih formal akuntansi sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai proses mengidentifikasi, mengukur dan mengkomunikasikan informasi tentang sumber daya manusia dan itu harus dilihat sebagai metafora.
HRA bukan hanya sistem akuntansi untuk biaya dan nilai orang untuk organisasi. Ini juga merupakan cara berpikir tentang pengelolaan orang dalam organisasi formal. Stephen Knauf menganggap HRA sebagai pendekatan untuk menghargai jumlah yang dihabiskan untuk aset manusia dari rekrutmen hingga situasi saat ini. Dia mendefinisikan akuntansi sumber daya manusia sebagai, pengukuran dan kuantifikasi input organisasi manusia, seperti perekrutan, pengalaman dan komitmen.
Definisi lain yang diberikan oleh Woodruff Jr. RL; Wakil Presiden RG Barry Corporation, AS berbunyi sebagai berikut:
“Akuntansi sumber daya manusia adalah upaya untuk mengidentifikasi, mengukur, dan melaporkan investasi yang dibuat dalam sumber daya organisasi yang saat ini diperhitungkan dalam praktik akuntansi konvensional. Pada dasarnya, ini adalah sistem informasi yang memberi tahu manajemen perubahan apa yang terjadi dari waktu ke waktu pada sumber daya manusia bisnis. Itu harus dianggap sebagai elemen dari sistem manajemen total bukan sebagai ‘perangkat atau gimmick’ terpisah untuk memusatkan perhatian pada sumber daya manusia.”
Semua definisi di atas dan banyak lainnya menganggap manusia sebagai sumber daya dalam suatu organisasi dan fokusnya adalah pada pengukuran dan komunikasinya kepada pihak yang berkepentingan. Jadi, dengan kata sederhana, kita dapat mengatakan bahwa HRA adalah pencatatan transaksi yang sistematis yang berkaitan dengan nilai sumber daya manusia. Ini adalah pengukuran biaya dan nilai orang untuk organisasi.
Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa Akuntansi Sumber Daya Manusia terdiri dari tiga aspek berikut:
(i) Evaluasi sumber daya manusia.
(ii) Mencatat penilaian dalam pembukuan.
(iii) Menyajikan informasi dalam laporan keuangan untuk dikomunikasikan kepada pihak yang berkepentingan.
Tempat Dasar HRA:
Premis dasar yang mendasari teori Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah:
(i) Orang adalah sumber daya yang berharga dari suatu perusahaan.
(ii) Kegunaan tenaga kerja sebagai sumber daya organisasi ditentukan oleh cara pengelolaannya.
(iii) Informasi tentang investasi dan nilai sumber daya manusia berguna untuk pengambilan keputusan di perusahaan.
Kebutuhan atau Signifikansi HRA:
Akuntansi sekarang dianggap sebagai kegiatan pelayanan, disiplin analitis deskriptif dan sistem informasi. Peran utama akuntansi adalah menyediakan sistem pengukuran dan pelaporan yang efektif untuk pengambilan keputusan. Akuntansi sumber daya manusia lebih peduli dengan area pengambilan keputusan akuntansi ini. Ini adalah alat yang efektif untuk pengambilan keputusan.
Informasi yang dihasilkan melalui HRA dapat sangat membantu untuk keputusan utama di bidang berikut:
(i) Merumuskan kebijakan dan program pengembangan sumber daya manusia.
(ii) Keputusan mengenai program pengurangan biaya.
(iii) Pelatihan dan pengembangan.
(iv) Perekrutan dan seleksi.
(v) Perencanaan dan pengendalian tenaga kerja.
(vi’) Konservasi dan penghargaan sumber daya manusia.
(vii) Membuat pilihan antara berbagai jenis investasi manusia dan investasi pada aset lain, dll.
Sumber daya manusia memiliki karakteristik tertentu yang berbeda dari aset fisik lainnya seperti kepribadian, pengendalian diri, pengabdian, kualitas, keterampilan, bakat, loyalitas dan peniruan. Ini adalah kebutuhan dasar saat ini untuk meningkatkan produktivitas yang dapat ditingkatkan oleh kekuatan manusia. Oleh karena itu, untuk mendorong, perlu mempertanggungjawabkannya dan mengambil keputusan yang progresif untuknya.” Organisasi bisnis sekarang telah menyadari bahwa tidak ada produksi dan kinerja yang mungkin tanpa partisipasi dan dukungan keterampilan manusia yang menjadi perhatian. Oleh karena itu, sangat penting untuk mengumpulkan dan melaporkan informasi sumber daya manusia yang berguna untuk berbagai jenis pengguna.
Dalam praktik akuntansi tradisional, sumber daya manusia, aset vital juga tidak menemukan tempatnya. Biaya yang dikeluarkan sehubungan dengan seleksi, pemberhentian, pelatihan, promosi, dll.; pengusaha diperlakukan sebagai pengeluaran pendapatan. Akhir-akhir ini diperdebatkan bahwa, pengeluaran semacam itu menghasilkan manfaat bagi suatu perusahaan dalam bentuk jasa yang diberikan oleh tenaga kerja dan pengeluaran tersebut harus dikapitalisasi dan disajikan dalam neraca.
Para pendukung, Likert (1967), Johnson dan Kaplan (1987) dan lainnya berpendapat bahwa, tidak adanya sumber daya manusia sebagai aset dalam Neraca, melanggar prinsip akrual, membuang prinsip pencocokan, menentang prinsip pengungkapan, meremehkan keuntungan bersih perusahaan. layak dan pendapatan saat ini dan dengan demikian tidak mencerminkan pandangan yang benar dan adil dari organisasi.
Para antagonis juga memperdebatkan apakah majikan diizinkan untuk mendapatkan gaji yang diperhitungkan. Pengetahuan individu tentang sumber daya manusia dapat mempengaruhi daya tawar karyawan di dalam dan di luar perusahaan. Angka HRA yang dipublikasikan lebih lanjut dapat mempengaruhi sikap karyawan yang kurang memiliki nilai sumber daya manusia yang dapat mempengaruhi keseluruhan sistem pengendalian organisasi.
Dengan demikian, kita dapat menyimpulkan bahwa informasi yang dihasilkan melalui akuntansi sumber daya manusia berguna tidak hanya untuk manajemen sebagai alat pengambilan keputusan, tetapi juga untuk calon investor dan pihak lain dalam menganalisis dan menginterpretasikan laporan keuangan suatu perusahaan. Akuntansi Sumber Daya Manusia (HRA) juga memiliki implikasi perilaku tertentu.
Tujuan Akuntansi Sumber Daya Manusia:
Terlepas dari berbagai keberatan terhadap pendekatan memperlakukan pengeluaran manusia sebagai aset tetap saja hal ini sangat penting. Studinya diminta dengan tujuan berikut dalam pikiran:
(1) HRA membantu dalam menentukan laba atas investasi sumber daya manusia.
(2) Membantu dalam mengetahui apakah sumber daya manusia telah dimanfaatkan dengan baik atau tidak.
(3) Memberikan informasi kuantitatif tentang sumber daya manusia yang akan membantu para manajer maupun investor dalam mengambil keputusan.
(4) Tujuan lain dari HRA adalah untuk mengkomunikasikan nilai sumber daya manusia kepada organisasi dan masyarakat pada umumnya.
Rensis Likert, salah satu pendukung akuntansi sumber daya manusia yang paling awal, telah mendaftarkan hal-hal berikut sebagai tujuan HRA:
- Untuk memberikan informasi nilai biaya untuk membuat keputusan manajemen dan memelihara sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi yang hemat biaya.
- Untuk memungkinkan personel manajemen memantau secara efektif penggunaan sumber daya manusia.
- Untuk memberikan dasar yang sehat dan efektif untuk pengendalian aset.
- Untuk membantu pengembangan prinsip-prinsip manajemen dengan mengklasifikasikan konsekuensi keuangan dari berbagai praktik.
Akuntansi Sumber Daya Manusia di India:
Di India, laporan keuangan disusun berdasarkan ketentuan Undang-undang Perusahaan India, 1956. Tidak ada ketentuan dalam Undang-Undang tersebut untuk pengungkapan sumber daya manusia dalam rekening akhir. Satu-satunya ketentuan dalam Undang-undang tersebut adalah mengenai pengungkapan informasi tentang karyawan yang mendapatkan gaji sebesar Rs 36.000 per tahun atau lebih sebagai catatan kaki di Akun Laba Rugi.
Namun, unit-unit sektor publik terkemuka seperti BHEL, SAIL, ONGC, MMTC, HMT, OIL, ACC, NTPC dll. telah menunda pelaporan penilaian sumber daya manusia dalam Laporan Tahunan mereka sebagai informasi tambahan. Sebagian besar perusahaan ini telah mengadopsi Model Lev dan Schwartz (1971) dengan modifikasi yang sesuai.
Namun, mereka tidak mengikuti kebijakan yang seragam dalam melaporkan informasi sumber daya manusia karena belum ada Standar Akuntansi yang Diterima Secara Internasional yang dikembangkan dan tidak ada pedoman yang tersedia dari badan profesional juga.