Baca artikel ini untuk mempelajari tentang konsep, metode, kelebihan dan permasalahan akuntansi sumber daya manusia.
Definisi Akuntansi Sumber Daya Manusia (HRA):
Flamholtz., yang telah melakukan banyak pekerjaan di bidang akuntansi sumber daya manusia, telah mendefinisikannya sebagai berikut:
“Akuntansi sumber daya manusia menghitung orang sebagai sumber daya organisasi. Ini melibatkan pengukuran biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan bisnis dan organisasi lain untuk merekrut, memilih, merekrut, melatih, dan mengembangkan aset manusia. Ini juga melibatkan pengukuran nilai ekonomi orang-orang bagi organisasi.â€
American Accounting Association telah mendefinisikan akuntansi sumber daya manusia sebagai berikut:
“Akuntansi sumber daya manusia adalah proses mengidentifikasi dan mengukur data tentang sumber daya manusia dan mengkomunikasikan informasi ini kepada pihak yang berkepentingan†.
Konsep Akuntansi Sumber Daya Manusia:
Dengan demikian, akuntansi sumber daya manusia terutama terlibat dalam mengukur berbagai aspek yang berkaitan dengan penilaian manusia. Tujuan dasarnya adalah untuk memfasilitasi pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dengan menyediakan informasi untuk memperoleh, mengembangkan, mempertahankan, memanfaatkan, dan mengevaluasi sumber daya manusia.
Tujuan yang lebih spesifik dari akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
- Untuk memberikan tanggal nilai biaya untuk keputusan manajerial mengenai perolehan, pengembangan, pengalokasian dan pemeliharaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi yang hemat biaya.
- Memberikan informasi untuk efektivitas pemanfaatan sumber daya manusia.
- Memberikan informasi untuk menentukan status aset manusia apakah dilestarikan dengan baik; itu menghargai atau menipis.
- Untuk membantu pengembangan praktik Manajemen Sumber Daya Manusia yang efektif dengan mengklasifikasikan konsekuensi finansial dari praktik-praktik ini.
Metode Penilaian Aset Manusia:
Ada sejumlah metode yang disarankan untuk penilaian aset manusia. Banyak dari metode ini didasarkan pada penilaian aset fisik dan keuangan sementara yang lain memperhitungkan pertimbangan manusia. Metode utama penilaian aset manusia adalah biaya historis, biaya penggantian, biaya standar, nilai sekarang dari pendapatan masa depan, dan nilai realisasi yang diharapkan.
Biaya historis:
Biaya historis didasarkan pada biaya aktual yang dikeluarkan pada sumber daya manusia. Biaya tersebut dapat terdiri dari dua jenis – biaya akuisisi dan biaya pembelajaran. Biaya akuisisi adalah biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan dan pengembangan. Metode ini sangat sederhana dalam penerapannya tetapi tidak mencerminkan nilai aset manusia yang sebenarnya. Sebagai contoh, seorang karyawan yang berpengalaman mungkin tidak memerlukan banyak pelatihan dan, oleh karena itu, nilainya mungkin terlihat di bawah meskipun nilai sebenarnya jauh lebih banyak daripada yang disarankan oleh metode biaya historis.
Biaya Penggantian:
Berbeda dengan metode biaya historis yang memperhitungkan biaya aktual yang dikeluarkan pada karyawan, biaya penggantian memperhitungkan biaya nasional yang mungkin diperlukan untuk mendapatkan karyawan baru untuk menggantikan yang sekarang.
Dalam menghitung biaya penggantian, berbagai jenis biaya diperhitungkan yang mungkin dalam bentuk biaya akuisisi dan pembelajaran. Biaya penggantian umumnya jauh lebih tinggi daripada biaya historis.
Sebagai contoh, Friedman memperkirakan bahwa biaya penggantian seorang eksekutif di tingkat manajemen menengah adalah sekitar 1,5 sampai 2 kali lipat dari gaji saat ini yang dibayarkan untuk posisi tersebut. Biaya penggantian adalah indikator nilai aset manusia yang jauh lebih baik meskipun mungkin menimbulkan masalah operasional tertentu. Misalnya, penggantian seseorang yang sebenarnya mungkin tidak dapat ditemukan dengan mudah dengan biaya penilaian yang dilakukan.
Biaya Standar:
Alih-alih menggunakan biaya historis atau penggantian, banyak perusahaan menggunakan biaya standar untuk penilaian aset manusia seperti yang digunakan untuk aset fisik dan keuangan. Untuk menggunakan biaya standar, karyawan suatu organisasi dikategorikan ke dalam kelompok yang berbeda berdasarkan posisi hierarkis mereka.
Biaya standar ditetapkan untuk setiap kategori karyawan dan nilainya dihitung. Metode ini sederhana namun tidak memperhitungkan perbedaan karyawan yang ditempatkan dalam kelompok yang sama. Dalam banyak kasus, perbedaan ini mungkin sangat penting.
Nilai sekarang dari pendapatan masa depan:
Dalam metode ini, penghasilan masa depan dari berbagai kelompok karyawan diestimasi sampai dengan usia pensiun mereka dan didiskontokan pada tingkat yang telah ditentukan sebelumnya untuk mendapatkan nilai sekarang dari penghasilan tersebut. Metode ini mirip dengan nilai sekarang dari laba masa depan yang digunakan dalam kasus aset keuangan. Namun, metode ini tidak memberikan nilai aset manusia yang benar karena tidak mengukur kontribusi mereka untuk mencapai efektivitas organisasi.
Metode Biaya Akuisisi:
Dalam metode ini biaya perolehan, yaitu biaya yang dikeluarkan dalam perekrutan. Mempekerjakan dan induksi karyawan diperhitungkan. Proses tersebut melibatkan kapitalisasi biaya historis. Biaya yang dikapitalisasi harus dihapuskan selama periode waktu di mana karyawan tetap bekerja di perusahaan.
Jika karena alasan tertentu karyawan meninggalkan organisasi sebelum waktunya, sisa biaya yang belum diamortisasi dalam pembukuan harus dihapuskan dari laporan laba rugi pada tahun tertentu.
Metode Biaya Penggantian:
Sementara dalam kasus biaya akuisisi, biaya masa lalu dipertimbangkan, dengan pendekatan ini seseorang memperhitungkan berapa banyak biaya untuk mengganti sumber daya perusahaan yang ada dan dengan demikian mewakili pendekatan nilai saat ini. Jadi ini adalah sumber daya metode dan dengan demikian mewakili kondisi pasar saat ini. Latihan ini mungkin mubazir kecuali jika manajemen berkeinginan untuk mengganti sumber daya yang ada. Ini juga merupakan latihan yang sulit karena dalam banyak kasus penggantiannya mungkin tidak persis sama.
Metode Present Value of Future Earnings:
Model ini dikembangkan oleh Lev dan Schwartz dan populer di India. Ini juga dikenal sebagai kapitalisasi metode gaji. Dengan metode ini, pendapatan masa depan seorang karyawan atau peringkat karyawan diestimasi hingga usia pensiun dan didiskontokan pada tingkat yang sesuai dengan orang atau kelompok untuk mendapatkan nilai sekarang.
Model tersebut dapat dinyatakan sebagai berikut:
V = nilai modal manusia seseorang yang berusia y tahun
I (t) = penghasilan tahunan orang tersebut sampai pensiun
R = tingkat diskonto khusus untuk orang tersebut
T = usia pensiun.
Rumus di atas tidak memperhitungkan kemungkinan seseorang meninggal sebelum pensiun atau meninggalkan organisasi.
Nilai realisasi yang diharapkan:
Metode di atas dibahas sejauh ini didasarkan pada pertimbangan biaya. Oleh karena itu metode ini dapat memberikan informasi untuk tujuan pencatatan tetapi tidak mencerminkan nilai sebenarnya dari aset manusia. Berbeda dengan metode ini.
Nilai realisasi yang diharapkan didasarkan pada asumsi. Dan ini juga benar. Bahwa tidak ada hubungan langsung antara biaya yang dikeluarkan pada seorang individu dan nilainya bagi organisasi dapat didefinisikan sebagai nilai sekarang dari serangkaian layanan masa depan yang diharapkan akan diberikannya selama periode ia tetap berada di organisasi.
Flamholtz telah memberikan variabel yang mempengaruhi nilai realisasi yang diharapkan (IERV) individu:
Nilai-nilai bersyarat individu dan tudungnya yang serupa untuk tetap berada di organisasi. Yang pertama adalah fungsi dari kemampuan individu dan tingkat aktivasi. Sedangkan yang nantinya merupakan fungsi dari variabel seperti kepuasan kerja, komitmen, motivasi, dan faktor lainnya.
Metode Nilai Ekonomi:
Konsep ekonom tentang nilai aset sama dengan nilai sekarang dari estimasi manfaat ekonomi masa depan. Pendekatan ini memiliki daya tarik teoretis yang kuat.
Tetapi metode ini melibatkan langkah-langkah berikut:
(a) Estimasi manfaat masa depan, dan
(b) Memastikan nilai kini manfaat tersebut dengan menggunakan tingkat bunga (diskonto) yang sesuai.
Metode Penawaran Kompetitif:
Ini juga dikenal sebagai metode biaya peluang. Biaya peluang didefinisikan sebagai nilai terukur dari manfaat yang dapat diperoleh dengan memilih tindakan alternatif. Dalam kasus HRA. Biaya peluang ditentukan oleh proses penawaran yang kompetitif di mana berbagai divisi dan departemen menawar untuk layanan dari berbagai petugas. Jumlah penawaran ditambahkan ke modal yang digunakan penawar yang berhasil untuk menentukan laba atas investasi.
Keuntungan Akuntansi Sumber Daya Manusia:
Banyak organisasi, khususnya di Amerika Serikat, mengikuti pendekatan akuntansi sumber daya manusia. Di negara kita juga ada kebutuhan untuk membangun sistem yang dapat menghasilkan informasi moneter dan non-moneter tentang manusia dalam organisasi, khususnya tentang bakat manajerial yang dirasakan langka oleh organisasi bisnis.
Hal ini disebabkan fakta bahwa akuntansi sumber daya manusia menawarkan keuntungan sebagai berikut:
- Membantu dalam memberikan informasi berharga kepada manajemen untuk perencanaan dan pengelolaan sumber daya manusia yang efektif.
- Ini membantu dalam pengukuran biaya standar perekrutan, pemilihan, perekrutan dan pelatihan orang dan organisasi dapat memilih seseorang dengan nilai realisasi tertinggi yang diharapkan.
- Akuntansi sumber daya manusia dapat mengubah sikap manajer sepenuhnya, dengan demikian, mereka akan berusaha memaksimalkan nilai yang diharapkan dari sumber daya manusia dan penggunaan sumber daya manusia yang efektif dalam organisasi.
- Ini juga menyediakan data yang diperlukan untuk menyusun kebijakan promosi yang cocok lingkungan kerja yang menyenangkan dan kepuasan kerja kepada orang-orang.
Masalah dalam Akuntansi Sumber Daya Manusia:
Ada masalah operasional tertentu dalam akuntansi manusia karena mencoba untuk mengukur berwujud. Oleh karena itu, faktor subyektif dapat memainkan peran penting.
Dengan demikian, masalah operasional utama yang terlibat dalam akuntansi sumber daya manusia adalah dari jenis berikut:
- Tidak ada praktik akuntansi standar yang ditetapkan dengan baik untuk mengukur Nilai sumber daya manusia. Dalam kasus akuntansi keuangan, ada standar tertentu yang diikuti oleh setiap organisasi. Namun, dalam kasus akuntansi sumber daya manusia, tidak ada standar seperti itu.
Oleh karena itu, berbagai organisasi yang mengadopsi penilaian aset manusia menggunakan model mereka sendiri. Akibatnya, nilai aset manusia dari dua organisasi mungkin tidak sebanding.
- Penilaian aset manusia didasarkan pada asumsi bahwa Karyawan dapat tetap berada di organisasi untuk jangka waktu tertentu. Namun, asumsi ini mungkin tidak berlaku dalam konteks saat ini karena peningkatan mobilitas sumber daya manusia.
- Ada kemungkinan bahwa akuntansi sumber daya manusia dapat menyebabkan dehumanisasi dalam organisasi jika penilaian tidak dilakukan dengan benar atau hasil penilaian tidak dimanfaatkan dengan baik.
- Ada juga kemungkinan serikat pekerja menentang penggunaan akuntansi sumber daya manusia. Mereka mungkin menginginkan paritas upah/gaji dan nilai karyawan.
Namun banyak dari masalah ini bersifat operasional atau sikap. Ini dapat diatasi dengan mengembangkan iklim dan budaya organisasi yang sesuai.