HRA Akuntansi Sumber Daya Manusia: Makna, Tujuan, Kelebihan dan Keterbatasan!
Arti:
Akuntansi sumber daya manusia (HRA) pada prinsipnya mirip dengan akuntansi keuangan. Artinya, sama seperti akuntansi keuangan mencerminkan biaya aset seperti bangunan dan mesin, akuntansi sumber daya manusia menunjukkan sumber daya manusia sebagai modal bukan sebagai biaya. Dengan demikian, HRA menunjukkan investasi yang dilakukan organisasi pada orang-orangnya dan bagaimana nilai mereka berubah selama periode waktu tertentu. Dengan kata sederhana,
HRA adalah cara yang canggih untuk mengukur efektivitas aktivitas manajemen personalia dan penggunaan manusia dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi. Mari kita pertimbangkan beberapa definisi penting dari HRA.
Menurut American Association of Accountants (AAA)’, “HRA adalah proses mengidentifikasi dan mengukur data tentang sumber daya manusia dan mengkomunikasikan informasi ini kepada pihak yang berkepentingan”. Flamhoitz telah mendefinisikan HRA sebagai “memperhitungkan orang sebagai sumber daya organisasi. Ini melibatkan pengukuran biaya yang dikeluarkan oleh organisasi untuk merekrut, memilih, merekrut, melatih, dan mengembangkan aset manusia. Ini juga melibatkan pengukuran nilai ekonomi orang-orang bagi organisasi”.
Sekarang, HRA dapat didefinisikan sebagai pengukuran dan pelaporan biaya sumber daya manusia dan nilai mereka saat ini untuk organisasi. Tujuan utama HRA adalah untuk memfasilitasi manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien dari suatu organisasi dengan menyediakan informasi tentang akuisisi, pengembangan, retensi, evaluasi, dll.
Tujuan:
Menurut Rensis Likert, tujuan HRA adalah untuk:
- Memberikan informasi nilai biaya tentang akuisisi, pengembangan, alokasi, dan pemeliharaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif.
- Memungkinkan manajemen organisasi untuk memantau penggunaan sumber daya manusia secara efektif .
- Memastikan apakah aset manusia dipertahankan, dihargai, atau disusutkan selama periode waktu tertentu.
- Membantu pengembangan praktik manajemen yang efektif dengan mengklasifikasikan konsekuensi finansial dari berbagai praktik yang diikuti oleh organisasi.
Keuntungan:
HRA berguna untuk organisasi dalam lebih dari satu hal. Jelas dari keuntungan berikut yang ditawarkannya kepada organisasi:
- HRA memberikan informasi yang berguna tentang sumber daya manusia dalam organisasi. Informasi tersebut memungkinkan manajer untuk mengambil keputusan yang tepat, misalnya pilihan antara rekrutmen baru dan promosi, transfer dan retensi, serta penghematan dan retensi.
- Menyoroti kekuatan dan kelemahan karyawan yang bekerja di organisasi. Ini memfasilitasi manajemen dalam perencanaan rekrutmen, yaitu apakah akan mempekerjakan/merekrut orang atau tidak.
- HRA juga memfasilitasi manajemen untuk mengevaluasi efektivitas kebijakan dan praktik SDM. Sebagai contoh, biaya tinggi dalam pelatihan mungkin menjamin untuk melihat pengembalian selama periode waktu tertentu, biaya yang dikeluarkan dalam perekrutan tambahan sehubungan dengan kategori karyawan tertentu mungkin menunjukkan perlunya rencana kompensasi yang lebih baik untuk mereka. Selain itu, HRA juga memberikan umpan balik kepada seorang manajer bahkan atas kinerjanya sendiri.
- Ini juga memberikan informasi berharga bagi investor saat ini maupun calon investor untuk menilai perusahaan dengan lebih baik berdasarkan nilai/kekuatan sumber daya manusia/aset yang digunakan di dalamnya. Jika dua perusahaan menawarkan tingkat pengembalian yang sama atas modal yang digunakan, misalnya, HRA dengan memberikan informasi tentang sumber daya manusianya dapat membantu calon investor memutuskan perusahaan mana yang dipilih untuk melakukan investasi. Ini karena HRA dianggap sebagai metode akuntansi yang lebih akurat untuk memastikan pengembalian yang benar dan adil atas total sumber daya yang digunakan di suatu perusahaan.
- Terakhir, informasi yang diberikan oleh HRA memungkinkan manajemen untuk mengendalikan berbagai jenis biaya sumber daya manusia dan, pada gilirannya, membantu meningkatkan profitabilitas organisasi.
Keterbatasan:
Namun, HRA bukanlah berkat yang tidak tercampur. Itu juga menderita keterbatasan tertentu seperti yang tercantum di bawah ini:
- Selama ini belum ada pedoman yang jelas bagaimana membedakan ‘biaya’ dan ‘nilai’ sumber daya manusia. Selain itu, ketidakpastian tentang kehidupan manusia itu sendiri Seperti aset fisik, aset manusia tidak dapat dimiliki, dipertahankan, dan digunakan sesuai keinginan dan kesenangan organisasi. Tidak hanya itu, apa yang disebut ‘aset’ setelah diperkaya dalam suatu organisasi dapat hilang begitu saja karena tertarik oleh padang rumput hijau dan, dengan demikian, menyebabkan kerugian dan ketidaknyamanan bagi organisasi hampir secara tiba-tiba. Dengan kondisi seperti itu, tidak mudah menilai aset manusia dalam suatu organisasi.
- HRA juga mengalami masalah pengukuran. Belum ada konsensus di antara para akuntan dan profesional keuangan mengenai dalam bentuk dan cara apa aset manusia dinilai dan kemudian ditampilkan dalam Neraca. Masalah ini diperparah dengan pertanyaan tentang tingkat pemulihan/amortisasi.
Apakah biaya SDM harus diamortisasi pada tingkat yang menurun, konstan atau meningkat? Apakah tingkat amortisasi harus tetap sama atau berbeda untuk kategori modal manusia yang berbeda, yaitu karyawan?
- Ada juga ketakutan bahwa karyawan dan serikat pekerja tidak dapat menerima gagasan tersebut. Alasannya tidak sulit dicari. Menilai karyawan pada tingkat yang berbeda dapat menyebabkan perpecahan
di antara mereka, di satu sisi, dan mungkin mengecilkan hati mereka yang dihargai di tingkat yang lebih rendah, di sisi lain Serikat pekerja mungkin tidak menyukai gagasan tersebut terutama karena mereka harus mencari penghargaan/kompensasi untuk karyawan sesuai dengan tingkat penilaian mereka dalam organisasi.
- Namun, sejauh ini tidak ada bukti empiris yang cukup untuk mendukung anggapan bahwa HRA sebagai alat manajerial memfasilitasi manajer dalam pengelolaan sumber daya manusia yang lebih baik dan efektif dalam suatu organisasi.
