Istilah kebijakan pengupahan mengacu pada undang-undang atau tindakan pemerintah yang dilakukan untuk mengatur tingkat atau struktur upah, atau keduanya, untuk mencapai tujuan tertentu dari kebijakan sosial dan ekonomi.
Kebijakan pengupahan memandu organisasi dalam mengambil keputusan tentang hal-hal yang terkait dengan pengupahan. Pada tingkat organisasi, kebijakan pengupahan dibingkai, mengingat berbagai persyaratan peraturan dan strategi organisasi sendiri.
Di sektor manufaktur terorganisir di India, upah merupakan sekitar sembilan persen dari total biaya input. Alasan lain untuk mempelajari kebijakan upah adalah karena tingkat upah dan pekerjaan tidak persis seperti harga dan kuantitas lainnya.
Pelajari tentang:- 1. Arti Kebijakan Pengupahan 2. Konsep 3. Tujuan 4. Faktor 5. Agen.
Kebijakan Pengupahan: Makna, Konsep, Tujuan, Faktor dan Agen
Kebijakan Upah – Makna
Istilah kebijakan pengupahan mengacu pada undang-undang atau tindakan pemerintah yang dilakukan untuk mengatur tingkat atau struktur upah, atau keduanya, untuk mencapai tujuan tertentu dari kebijakan sosial dan ekonomi. Ini melibatkan semua upaya sistematis pemerintah dalam kaitannya dengan sistem upah dan gaji nasional, undang-undang, dan seterusnya untuk mengatur tingkat atau struktur upah dan gaji dengan maksud untuk mencapai tujuan ekonomi dan sosial pemerintah.
Langkah pertama menuju evolusi kebijakan pengupahan adalah pemberlakuan Undang-undang Pengupahan tahun 1936. Tujuan utama dari Undang-undang ini adalah untuk melarang penundaan atau pemotongan upah yang sah karena pekerja. Langkah selanjutnya adalah pengesahan Undang-Undang Perselisihan Industrial, 1947, yang memberi wewenang kepada semua pemerintah Negara Bagian untuk membentuk pengadilan industrial yang akan menyelidiki perselisihan yang berkaitan dengan remunerasi.
Perkembangan penting lainnya yang mengarah pada evolusi kebijakan pengupahan adalah pemberlakuan Undang-Undang Upah Minimum, 1948. Tujuan dari Undang-undang tersebut adalah penetapan tingkat upah minimum bagi pekerja di industri berkeringat seperti wol, pembuatan karpet, pabrik tepung, pabrik tembakau, pabrik minyak, perkebunan, penggalian, mika, pertanian, dan sejenisnya.
Undang-undang tersebut diubah beberapa kali untuk membuatnya berlaku untuk lebih banyak Industri. Kemudian Undang-undang Pengupahan yang Setara, 1976, yang melarang diskriminasi dalam hal yang berkaitan dengan pengupahan atas dasar agama, daerah atau jenis kelamin. Konstitusi India berkomitmen pemerintah untuk mengembangkan kebijakan upah. Rencana lima tahun berturut-turut juga telah mencurahkan perhatian yang diperlukan pada perlunya kebijakan pengupahan.
Mengikuti rekomendasi Rencana Pertama dan Kedua, Pemerintah India membentuk dewan pengupahan untuk industri-industri penting di negara tersebut. Dewan pengupahan adalah badan tripartit yang terdiri dari perwakilan pemerintah, pemilik, dan karyawan. Secara teknis, dewan pengupahan hanya dapat membuat rekomendasi, dan kebijakan pengupahan biasanya diterapkan melalui persuasi.
Terlepas dari undang-undang, pengadilan, dan dewan, perbedaan upah dan gaji masih tetap ada.
Beberapa disparitas tersebut adalah:
sebuah. Karyawan MNC dibayar jauh lebih tinggi daripada rekan mereka di negara tuan rumah untuk pekerjaan serupa.
- Industri yang berbeda memiliki struktur upah dan gaji yang berbeda yang mengakibatkan perbedaan remunerasi untuk pekerjaan yang identik.
- Kesenjangan yang lebar ada antara upah dan gaji karyawan di sektor terorganisir dan mereka yang berada di sektor tidak terorganisir, yang terakhir berpenghasilan jauh lebih sedikit daripada yang pertama.
- Ada perbedaan antara penghasilan pegawai di sektor pemerintah dan di sektor swasta.
- Di dalam sektor pemerintah, ada perbedaan gaji di antara pegawai dari departemen yang berbeda.
Kesenjangannya mencolok. Jika seorang supervisor yang buta huruf di unit pengolahan kulit dapat memperoleh Rs. 12.000 plus per bulan dan bonus setengah tahunan, berapa penghasilan seorang profesor universitas? Rp. 10.000 dan tidak ada bonus? Jika seorang pengemudi mobil bisa mendapatkan Rs. 3000 per bulan, berapa penghasilan dosen honorer di perguruan tinggi? Rp. 5000 per bulan? Dan tetap sementara selamanya. Penyapu di L&T adalah penilai pajak penghasilan tetapi pemegang gelar BE atau MBBS bekerja untuk Rs. 800 per bulan dalam unit skala kecil atau Rs. 1200 masing-masing di panti jompo swasta.
Untuk memperbaiki kesenjangan tersebut, Pemerintah India menunjuk sebuah Komite yang diketuai oleh Mr Bhootalingam pada tahun 1979. Komite tersebut menyarankan kebijakan pengupahan regional dan terintegrasi yang mencakup semua sektor ekonomi. Segera setelah panitia menyerahkan laporannya, itu dikritik sebagai anti-buruh dan tidak praktis.
Praktik pengupahan baru-baru ini di India dalam sektor terorganisir sedemikian rupa sehingga tunjangan kemahalan dibayarkan untuk menetralkan setidaknya sebagian, kenaikan harga, bonus yang dibayarkan sesuai Undang-Undang Bonus, dan tunjangan tambahan yang diberikan berdasarkan Undang-Undang Asuransi Negara Karyawan dan Dana Penyedia Karyawan. ” Bertindak. Dewan Pengupahan telah berupaya untuk menyelesaikan perselisihan pengupahan, dengan mempertimbangkan prinsip pengupahan yang adil yang pertama kali ditetapkan oleh Laporan Komite Pengupahan yang Adil.
Komite Upah yang Adil merekomendasikan bahwa “upah minimum harus mewakili batas bawah dari upah yang adil, batas atas adalah kemampuan industri untuk membayar”. Di antara dua batasan ini, Komite menyarankan bahwa upah yang adil harus bergantung pada – (i) produktivitas tenaga kerja; (ii) tingkat upah yang berlaku untuk pekerjaan yang sama dan serupa di daerah tetangga yang sama; (iii) tingkat pendapatan nasional dan distribusinya, dan (iv) kedudukan industri yang bersangkutan dalam perekonomian negara. Rekomendasi Komite serupa dengan persyaratan yang ditetapkan di atas.
Kebijakan Upah – Konsep
Kebijakan upah yang rasional sangat penting baik atas dasar sosial maupun ekonomi. Tanpanya ada bahaya eksploitasi pekerja yang tidak masuk akal yang mengarah pada ketidakpuasan yang pasti mengakibatkan ketidakharmonisan antara pekerja dan manajemen. Oleh karena itu, diperlukan kebijakan pengupahan yang sehat untuk kepentingan pekerja, pengusaha, Pemerintah dan negara.
Tiga Konsep Upah:
Ada tiga konsep pengupahan yang biasa digunakan dalam pembahasan kebijakan pengupahan, dan konsep yang sama juga dijelaskan oleh Komite Upah yang Adil, yaitu:
- Upah minimum,
- Upah layak, dan
- Upah yang Adil.
Ini secara luas didasarkan pada kebutuhan pekerja dan kemampuan pemberi kerja untuk membayar, seperti juga pada kondisi ekonomi umum yang berlaku di suatu negara.
1. Upah Minimum:
Upah minimum dikatakan sebagai upah yang cukup untuk memenuhi setidaknya kebutuhan minimum, setidaknya pekerja yang hemat dan stabil. Menurut Komite Upah yang Adil, upah minimum adalah jumlah yang tidak dapat direduksi atau jumlah minimum yang dianggap perlu untuk kelangsungan hidup pekerja dan keluarganya dan untuk menjaga efisiensinya di tempat kerja.
Di sebagian besar negara, seperti negara kita, Perundang-undangan Upah Minimum telah menetapkan upah minimum untuk pekerjaan tertentu, terutama di tempat yang berkeringat dan eksploitasi tenaga kerja sudah lazim. Dalam menetapkan upah minimum kebutuhan pekerja dan kemampuan industri untuk membayar diperhitungkan. Dari sudut pandang sosial, sebuah industri yang bahkan tidak mampu membayar upah minimum dasar tidak memiliki pembenaran untuk bertahan dalam jangka panjang.
2. Upah Hidup:
Ini adalah upah yang harus menawarkan insentif kepada karyawan untuk bekerja dan memproduksi dalam jumlah yang cukup, tanpa mengorbankan kualitas, sehingga pembayaran upah tersebut dapat dibenarkan oleh industri. Upah layak bagi seorang pekerja harus mencakup tidak hanya biaya pemeliharaan untuk dirinya sendiri tetapi juga untuk menghidupi keluarganya.
Dengan demikian, upah layak harus mencakup ketentuan sebagai berikut:
saya. Kebutuhan telanjang seperti makanan, pakaian dan tempat tinggal;
- Ukuran kenyamanan hemat termasuk – (a) pendidikan untuk anak-anak, (b) perlindungan terhadap kesehatan yang buruk, (c) persyaratan kebutuhan sosial yang esensial, dan (d) ukuran asuransi terhadap kemalangan yang lebih penting termasuk usia tua.
aku aku aku. Beberapa margin untuk pengembangan diri dan rekreasi.
Konsep upah layak, agar realistis, harus dikaitkan dengan kondisi ekonomi dan jumlah keluarga. Saat menentukan pengeluaran di bawah berbagai kepala, perhatian harus diberikan pada perubahan biaya hidup karena harga berfluktuasi dari waktu ke waktu.
3. Upah yang Adil:
Sementara upah layak adalah tujuan yang dihargai dan tujuan akhir atau target, upah yang adil adalah langkah menuju upah layak. Dalam arti sempit, tingkat upah adalah adil jika sama dengan tingkat yang berlaku di daerah dan industri yang sama. Dalam pengertian yang lebih luas, upah yang adil adalah tingkat dominan yang tersedia untuk pekerjaan dan pekerjaan serupa di seluruh negeri atau di semua industri.
Tuntutan akan upah yang adil juga tercermin dalam slogan ‘upah yang sama untuk pekerjaan yang sama’ Secara sederhana, itu adalah upah yang sama dengan yang diterima oleh karyawan yang melakukan pekerjaan yang sama, menuntut keterampilan yang sama, kesulitan yang sama, dan ketidaksenangan yang sama. Pekerjaan yang setara dianggap tidak hanya dalam pekerjaan yang sama tetapi juga bekerja dalam pekerjaan yang serupa dan sebanding. Upah yang adil secara positif lebih tinggi dari upah minimum, tetapi mungkin lebih rendah dari upah layak.
Fiksasi sebenarnya dari upah yang adil tergantung pada produktivitas tenaga kerja, tingkat upah yang berlaku, tingkat pendapatan nasional, kemampuan industri untuk membayar, perbedaan upah di tempat yang sesuai dan pentingnya industri dalam kaitannya dengan ekonomi nasional.
Kebijakan Upah – Tujuan Kebijakan Upah yang Baik
Tujuan kebijakan upah dan gaji yang sehat/ideal bermacam-macam.
Kebijakan upah yang sehat mendorong hubungan industrial, melindungi dari kenaikan harga, dan memiliki lebih banyak tujuan:
- Menjalin hubungan kerja yang baik
- Tentukan upah yang sesuai
- Memutuskan upah berdasarkan kemampuan individu
- Mengembangkan skema pembayaran upah yang telah ditentukan sebelumnya
- Menetapkan keterkaitan pembayaran upah dengan kinerja
- Menjaga paritas upah dengan organisasi lain
- Menyediakan pembayaran insentif
- Menjamin upah minimum
- Menyediakan netralisasi kenaikan harga
- Kembangkan struktur upah yang dapat menarik bakat.
Kebijakan Pengupahan – Faktor-Faktor Yang Dipertimbangkan Untuk Membentuk Kebijakan Pengupahan Yang Baik
Kebijakan pengupahan yang sehat adalah mengadopsi program evaluasi pekerjaan untuk menetapkan perbedaan upah yang adil berdasarkan perbedaan isi pekerjaan.
Selain faktor-faktor dasar yang diberikan oleh deskripsi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan, hal-hal yang biasanya dipertimbangkan untuk administrasi pengupahan dan penggajian adalah:
- Kemampuan organisasi untuk membayar
- Penawaran dan permintaan tenaga kerja
AKU AKU AKU. Tingkat pasar yang berlaku
- Biaya hidup
- Upah hidup
- Faktor psikologis dan sosiologis
VII. Tingkat keterampilan yang tersedia di pasar
- Kemampuan Organisasi untuk Membayar:
Kenaikan upah harus diberikan oleh organisasi-organisasi yang mampu membayarnya. Perusahaan yang memiliki penjualan yang baik dan, oleh karena itu, keuntungan yang tinggi cenderung membayar lebih tinggi yang merugi atau memperoleh keuntungan yang rendah karena biaya produksi yang lebih tinggi atau penjualan yang rendah. Dalam jangka pendek, pengaruh ekonomi terhadap kemampuan membayar praktis nihil.
Semua pemberi kerja, terlepas dari untung atau ruginya, harus membayar tidak kurang dari pesaing mereka. Dalam jangka panjang, kemampuan membayar itu penting. Selama masa kemakmuran membayar upah yang tinggi untuk menjalankan operasi yang menguntungkan dan karena kemampuan mereka untuk membayar meningkat. Namun pada masa depresi, upah dipotong karena dana tidak tersedia. Perusahaan marjinal dan organisasi nirlaba membayar upah yang relatif rendah karena rendahnya atau nirlaba.
- Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja:
Kondisi pasar tenaga kerja atau kekuatan penawaran dan permintaan beroperasi di tingkat nasional, regional dan lokal, dan menentukan struktur dan tingkat upah organisasi. Jika permintaan akan keterampilan tertentu tinggi dan pasokannya rendah, akibatnya adalah kenaikan harga yang harus dibayar untuk keterampilan tersebut.
Jika permintaan akan keterampilan tenaga kerja minimal, upah akan relatif rendah. Kriteria kompensasi penawaran dan permintaan sangat erat kaitannya dengan konsep upah yang berlaku, upah sebanding dan upah berjalan.
AKU AKU AKU. Nilai Pasar yang Berlaku:
Ini dikenal sebagai ‘upah sebanding’ atau ‘tingkat upah berjalan’, dan merupakan kriteria yang digunakan secara luas. Kebijakan kompensasi organisasi umumnya cenderung sesuai dengan tingkat upah yang harus dibayarkan oleh industri dan masyarakat. Ini dilakukan karena beberapa alasan.
Pertama, persaingan menuntut agar pesaing mematuhi tingkat upah relatif yang sama. Kedua, berbagai undang-undang pemerintah dan keputusan pengadilan menjadikan penerapan tingkat upah yang seragam sebagai proposisi yang menarik. Ketiga, serikat pekerja mendorong praktik ini agar para anggotanya dapat memperoleh upah yang setara, pekerjaan yang setara, dan perbedaan geografis dapat dihilangkan.
Keempat, perusahaan yang terkait secara fungsional dalam industri yang sama pada dasarnya membutuhkan kualitas karyawan yang sama, dengan keterampilan dan pengalaman yang sama. Hal ini menghasilkan keseragaman yang cukup besar dalam tingkat upah dan gaji. Akhirnya, jika tingkat upah umum yang sama atau hampir sama tidak dibayarkan kepada karyawan seperti yang dibayarkan oleh pesaing organisasi, itu tidak akan mampu menarik dan mempertahankan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang memadai.
Beberapa perusahaan membayar di sisi pasar yang tinggi untuk mendapatkan itikad baik atau untuk memastikan pasokan tenaga kerja yang memadai, sementara organisasi lain membayar upah lebih rendah karena secara ekonomi mereka harus melakukannya atau karena dengan menurunkan persyaratan perekrutan mereka dapat menjaga agar pekerjaan tetap terjaga dengan baik.
- Biaya hidup:
Kriteria pembayaran biaya hidup biasanya dianggap sebagai kriteria pembayaran ekuitas minimum otomatis. Kriteria ini memerlukan penyesuaian gaji berdasarkan kenaikan atau penurunan indeks biaya hidup yang dapat diterima. Sebagai pengakuan atas pengaruh biaya hidup, ‘klausul eskalator’ dituliskan ke dalam kontrak kerja.
Ketika biaya hidup meningkat, pekerja dan serikat pekerja menuntut upah yang disesuaikan untuk mengimbangi pengikisan upah riil. Namun, ketika biaya hidup stabil atau menurun, manajemen tidak menjadikan argumen ini sebagai alasan pengurangan upah.
- Upah Layak:
Kriteria ini berarti bahwa upah yang dibayarkan harus memadai untuk memungkinkan seorang pekerja mempertahankan dirinya dan keluarganya pada tingkat kehidupan yang wajar. Namun, para pemberi kerja pada umumnya tidak menyukai penggunaan konsep upah layak sebagai panduan untuk menentukan upah karena mereka lebih suka mendasarkan upah pekerja pada kontribusinya daripada kebutuhannya. Juga, mereka merasa bahwa tingkat penghidupan yang ditentukan dalam anggaran pekerja terbuka untuk diperdebatkan karena didasarkan pada opini subjektif.
- Faktor Psikologis dan Sosial:
Ini menentukan dalam ukuran yang signifikan seberapa keras seseorang akan bekerja untuk kompensasi yang diterima atau tekanan apa yang akan dia berikan untuk mendapatkan kompensasinya meningkat. Secara psikologis, orang menganggap tingkat upah sebagai ukuran keberhasilan dalam hidup; orang mungkin merasa aman; memiliki kompleks inferioritas, tampak tidak memadai atau merasakan kebalikan dari semua ini.
Mereka mungkin tidak bangga dengan pekerjaan mereka, atau dengan upah yang mereka dapatkan. Oleh karena itu, hal-hal tersebut tidak boleh diabaikan oleh manajemen dalam menetapkan tingkat upah. Secara sosiologis dan etis, orang merasa bahwa “pekerjaan yang setara harus setara, upah harus sepadan dengan usaha mereka, bahwa mereka tidak dieksploitasi, dan bahwa tidak ada perbedaan yang dibuat atas dasar kasta, warna kulit, jenis kelamin atau agama.” Untuk memenuhi kondisi ekuitas, kewajaran dan keadilan, manajemen harus mempertimbangkan faktor-faktor ini.
VII. Tingkat Keterampilan yang Tersedia di Pasar:
Dengan pesatnya pertumbuhan industri, bisnis, perdagangan, ada kekurangan sumber daya terampil. Perkembangan teknologi, otomatisasi telah mempengaruhi tingkat keterampilan dengan kecepatan yang lebih cepat. Dengan demikian, tingkat upah karyawan terampil terus berubah dan organisasi harus mempertahankan tingkatnya agar sesuai dengan kebutuhan pasar.
Kebijakan Upah – Agen yang Mempengaruhi Upah dan Gaji
Agen yang mempengaruhi upah dan gaji dapat dibagi menjadi dua bagian sebagai berikut:
1. Agen Eksternal:
Agen eksternal yang mempengaruhi upah dan gaji adalah sebagai berikut:
(i) Tingkat Keterampilan yang Tersedia di Pasar:
Saat ini sumber daya terampil tidak tersedia karena pesatnya pertumbuhan industri, bisnis, dan perdagangan. Perkembangan teknologi dan otomatisasi telah memengaruhi tingkat keterampilan dengan lebih cepat. Dengan demikian, tingkat upah karyawan terampil terus berubah dan organisasi harus menjaga levelnya agar sesuai dengan kebutuhan pasar.
(ii) Daya Tawar Serikat Buruh:
Secara umum, semakin efektif dan kuat serikat pekerja, semakin tinggi upahnya. Serangan atau ancaman serangan adalah senjata paling ampuh yang digunakan olehnya.
Kadang-kadang serikat pekerja memaksa upah naik lebih cepat daripada peningkatan produktivitas yang memungkinkan dan bertanggung jawab atas pengangguran atau harga yang lebih tinggi dan inflasi. Namun, bagi mereka yang tertinggal dalam daftar gaji, keuntungan nyata sering dicapai sebagai konsekuensi dari kekuatan tawar-menawar yang lebih kuat dari serikat pekerja.
(iii) Faktor Psikologis dan Sosial:
Faktor-faktor ini menentukan dalam ukuran yang signifikan seberapa keras seseorang akan bekerja untuk mendapatkan kompensasi yang diterima atau tekanan apa yang akan dia gunakan untuk meningkatkan kompensasinya. Secara psikologis, orang menganggap tingkat upah sebagai ukuran keberhasilan dalam hidup; mereka merasa bahwa perhatian membawa mereka.
Oleh karena itu, hal-hal tersebut tidak boleh diabaikan oleh pihak manajemen dalam menetapkan besaran upah. Secara sosiologis dan etis, orang merasa bahwa “pekerjaan yang sama harus menghasilkan upah yang sama”.
(iv) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja:
Ini adalah faktor utama yang sangat mempengaruhi upah dan gaji. Umumnya, permintaan akan keterampilan tertentu tinggi dan penawarannya rendah, akibatnya adalah kenaikan harga yang harus dibayar untuk keterampilan tersebut. Jika pasokan tenaga kerja langka; upah akan lebih tinggi demikian juga ini akan menjadi upah yang lebih rendah ketika pasokan tenaga kerja di luar batas.
Dengan cara yang sama, jika ada permintaan besar akan keahlian tenaga kerja, upah akan naik; namun jika permintaan akan keterampilan tenaga kerja sedikit, maka upahnya akan relatif rendah.
(v) Harga Pasar yang Berlaku:
Kebijakan kompensasi organisasi umumnya cenderung sesuai dengan tingkat upah yang dibayarkan oleh industri dan masyarakat. Beberapa perusahaan membayar di sisi pasar yang tinggi untuk mendapatkan niat baik atau untuk memastikan pasokan tenaga kerja yang memadai, sementara organisasi lain membayar upah lebih rendah karena secara ekonomi mereka harus melakukannya atau karena dengan menurunkan persyaratan perekrutan mereka dapat mempertahankan pekerjaan dengan cara yang memadai. Hal ini juga disebut sebagai ‘upah sebanding’ atau ‘mendapatkan tingkat upah’.
(vi) Biaya Hidup:
Kriteria pembayaran biaya hidup biasanya dianggap sebagai kriteria pembayaran ekuitas minimum otomatis. Kriteria ini memerlukan penyesuaian gaji berdasarkan kenaikan atau penurunan indeks biaya hidup yang dapat diterima.
(vii) Upah Hidup Layak:
Menurut kriteria ini, upah yang dibayarkan harus memadai untuk memungkinkan seorang pekerja mempertahankan dirinya dan keluarganya pada tingkat kehidupan yang wajar. Akan tetapi, pengusaha tidak sesuai dengan keinginan menggunakan konsep upah layak sebagai pedoman penentuan upah karena mereka lebih memilih mendasarkan upah pekerja pada iurannya daripada pada kebutuhannya.
2. Agen Internal:
Agen internal penting yang mempengaruhi upah dan gaji adalah sebagai berikut:
(i) Kemampuan Organisasi untuk Membayar:
Umumnya, pengaruh ekonomi terhadap kemampuan membayar praktis nihil dalam jangka pendek. Semua pemberi kerja, terlepas dari untung atau ruginya harus membayar tidak kurang dari pesaing mereka dan harus membayar lebih jika mereka ingin menarik dan mempertahankan pekerja.
Perusahaan marjinal dan organisasi nirlaba (seperti rumah sakit dan lembaga pendidikan) membayar upah yang relatif rendah karena laba yang rendah atau tidak ada sama sekali. Kenaikan upah harus diberikan oleh organisasi-organisasi yang mampu melakukannya.
(ii) Persyaratan Pekerjaan:
Secara umum, semakin sulit suatu pekerjaan, semakin tinggi upahnya. Ukuran kesulitan pekerjaan sering digunakan ketika nilai relatif dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam suatu organisasi harus dipastikan. Pekerjaan dinilai menurut keterampilan relatif, usaha, tanggung jawab dan kondisi pekerjaan yang dibutuhkan.
(iii) Produktivitas:
Output per jam kerja adalah dasar untuk pengukuran gaji di bawah kriteria ini. Ini bukan karena upaya tenaga kerja saja. Alasannya adalah berbagai faktor seperti peningkatan teknologi, organisasi dan manajemen yang lebih baik, pengembangan metode produksi yang lebih baik oleh tenaga kerja dan manajemen, kecerdikan dan keterampilan yang lebih besar oleh tenaga kerja semuanya bertanggung jawab atas peningkatan produktivitas.
Jadi, meskipun secara teoritis itu adalah kriteria kompensasi yang baik, secara operasional banyak masalah dan komplikasi muncul karena pengukuran definisi dan masalah konseptual.
(iv) Sikap Manajerial:
Ini adalah faktor terakhir namun tidak kalah efektif yang mempengaruhi upah dan gaji. Sikap manajerial memiliki pengaruh yang menentukan pada struktur upah dan tingkat upah.
Alasan penilaian dilakukan di banyak bidang administrasi upah dan gaji termasuk apakah perusahaan harus membayar di bawah rata-rata atau di atas rata-rata, faktor pekerjaan apa yang harus digunakan untuk mencerminkan nilai pekerjaan, bobot yang diberikan untuk kinerja atau lama layanan dan seterusnya, baik struktur maupun tingkat upah pasti akan terpengaruh. Hal-hal semacam ini membutuhkan persetujuan dari eksekutif puncak di bidangnya.
