Peran Manajer Personalia

Semua yang perlu Anda ketahui tentang peran manajer personalia. Dengan semakin pentingnya faktor manusia dalam produksi dan semakin kompleksnya pengelolaan masalah tenaga kerja, posisi Manajer Personalia dalam pengaturan manajemen suatu organisasi menjadi sangat penting. Di setiap organisasi, departemen terpisah yang dikenal sebagai Per ­sonnel departemen sedang dibentuk dan untuk mengepalai departemen ini ditunjuk seorang pejabat yang ditunjuk sebagai Manajer Personalia.

Di era modern, manajer personalia biasanya melakukan berbagai peran, seperti peran hati nurani, konselor, mediator, juru bicara perusahaan, pemecah masalah dan agen perubahan.

Beberapa peran yang muncul dari manajer personalia adalah:- 1. Inisiasi Kebijakan 2. Penasihat 3. Pin Penghubung 4. Perwakilan 5. Pengambilan Keputusan 6. Mediator 7. Kepemimpinan 8. Kesejahteraan 9. Penelitian.

Selain itu, peran fungsi personalia adalah untuk memberikan saran, bimbingan fungsional, dan layanan yang akan memungkinkan manajemen menangani secara efektif semua hal yang berkaitan dengan pekerjaan orang.

Peran Manajer Personalia dalam Organisasi

Peran Manajer Personalia dalam Organisasi – Inisiasi Kebijakan, Penasihat, Pin Penghubung, Perwakilan, Pengambilan Keputusan, Mediator, Kepemimpinan, Kesejahteraan dan Penelitian

Tidak seperti strategi lain untuk intervensi manajemen orang, pendampingan memiliki lebih banyak implikasi jangka menengah dan panjang. Studi dan Statistik menunjukkan pengaruh positif pendampingan terhadap anak didik, mentor, dan organisasi. Namun perlu diingat bahwa pendampingan ‘satu ukuran cocok untuk semua’ mungkin tidak terbukti bermanfaat bagi perusahaan. Oleh karena itu, proses pendampingan harus disesuaikan secara efektif untuk memenuhi kebutuhan karyawan pada tingkat hierarki yang berbeda.

Pendampingan diperlukan pada semua tingkatan hirarki dan dasar pemikiran serta fokus pada setiap tingkatan berbeda. Bagi karyawan stratejik motivasinya adalah realisasi kebutuhan aktualisasi diri, oleh karena itu fokus program mentoring harus dikaitkan dengan pencapaian kebutuhan tersebut. Sarana untuk mencapai hal ini terutama dengan menjadi fasilitator untuk tingkat yang lebih rendah.

Demikian pula untuk manajer tingkat menengah, kebutuhannya adalah memenuhi kebutuhan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri. Oleh karena itu, menyediakan pengembangan karir dan menggunakan pendampingan sebagai sarana untuk retensi dan pengembangan karir dapat menjadi fokus. Selain mereka selalu dapat memainkan peran sebagai mentor, karyawan tingkat operasional harus dibimbing untuk meningkatkan produktivitas dan peningkatan karir untuk pengurangan Turnover, dan memenuhi kebutuhan mereka yang lebih rendah serta harga diri.

Penting untuk dicatat di sini hasil studi dari Elizabeth Alleman dan Diana L. Clarke, “Accountability – Measuring Mentoring and Its Bottom Line Impact,” yang diterbitkan dalam Review of Business, 22 Maret 2000. Studi tersebut mengungkapkan bahwa dari 20% dengan pendampingan, 35% karyawan yang tidak menerima pendampingan rutin mencari pekerjaan lain dalam waktu 12 bulan. Juga, 75% eksekutif menunjuk pada mentoring sebagai memainkan peran kunci dalam karir mereka.

Produktivitas manajerial meningkat sebesar 88% ketika pendampingan dilibatkan. Dalam studi lain ditemukan bahwa Profesional yang memiliki mentor menghasilkan antara $5.610 dan $22.450 lebih banyak per tahun daripada mereka yang tidak. Hal ini dengan sendirinya membuktikan bahwa pendampingan sangat penting dan berdampak positif bagi seluruh pemangku kepentingan perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung.

saya. Departemen personalia berfungsi di bawah manajer personalia yang memiliki pengetahuan ­dan keterampilan khusus terkait dengan manajemen Sumber Daya Manusia.

1. Manajer personalia melakukan fungsi manajerial dan operatif.

aku aku aku. Sebagai seorang manajer, ia harus melakukan berbagai fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian untuk departemennya.

1. Dia juga harus melakukan fungsi-fungsi operatif tertentu dalam perekrutan, seleksi, pelatihan, penempatan, dll., yang dapat dipercayakan oleh manajer lini lainnya kepadanya.
2. Dia harus memainkan banyak peran untuk mengamankan hubungan manusia yang ramah dan pengelolaannya ­.
3. Meskipun mengelola adalah tugas setiap manajer dalam organisasi, namun manajer personalia memiliki peran khusus untuk dimainkan.

Beberapa peran penting manajer personalia dalam suatu organisasi dibahas di bawah ini:

Peran # 1. Inisiasi Kebijakan:

Manajer personalia harus mengambil inisiatif dengan manajemen tingkat atas dalam perumusan dan implementasi berbagai kebijakan personalia. Manajer personalia membantu manajemen dalam perumusan kebijakan tentang administrasi upah dan gaji, transfer, penilaian, kegiatan kesejahteraan, catatan dan statistik kepegawaian, lingkungan kerja, dll.

Peran # 2. Penasihat:

Manajer personalia melakukan peran sebagai penasihat karena ia menawarkan saran yang berguna dalam semua hal yang berkaitan dengan kebijakan dan praktik personalia, perjanjian kerja, undang-undang ketenagakerjaan, dll.

Peran # 3. Menghubungkan Pin:

Manajer personalia bertindak sebagai pin penghubung antara manajemen dan pekerja/serikat buruh. Dia memberikan informasi otentik kepada para pemimpin serikat pekerja mengenai kebijakan dan program personalia perusahaan. Dia juga menyampaikan pandangan para pemimpin serikat pekerja kepada manajemen yang lebih tinggi.

Peran # 4. Perwakilan:

Manajer personalia umumnya bertindak mewakili perusahaan dan mengomunikasikan ­kebijakan dan keputusan manajemen yang memengaruhi orang-orang dalam organisasi. Itu karena dia memiliki pemahaman yang lebih baik dan gambaran keseluruhan tentang operasi perusahaan.

Peran # 5. Pengambilan Keputusan:

Manajer personalia juga memainkan peran yang efektif dalam pengambilan keputusan tentang isu-isu yang berkaitan dengan sumber daya manusia. Dia merumuskan dan merancang tujuan, kebijakan dan program manajemen sumber daya manusia.

Peran # 6. Mediator:

Manajer personalia sering bertindak sebagai mediator jika terjadi konflik antara ­karyawan, atau kelompok karyawan, atasan dan bawahan, bahkan antara manajemen dan karyawan. Dengan demikian, ia harus menjaga perdamaian dan keharmonisan dalam organisasi.

Peran # 7. Kepemimpinan:

Sebagai pemimpin, manajer personalia memberikan pengarahan kepada para pekerja dan kelompoknya. Manajer personalia juga memainkan peran sebagai konselor untuk masalah pekerja. Dia harus melakukan peran ini untuk membangun hubungan baik dan kerja sama dari pekerja. Hal ini dapat dilakukan tidak hanya dengan mendengarkan keluhan tetapi juga menangani keluhan mereka dan memuaskan para pekerja.

Peran # 8. Kesejahteraan:

Manajer personalia bertindak sebagai petugas kesejahteraan dalam organisasi. Dia prihatin dengan penyediaan kantin, penitipan anak, transportasi, rumah sakit dan layanan kesejahteraan lainnya untuk kepentingan pekerja dan anggota keluarga mereka.

Peran # 9. Penelitian:

Manajer personalia memelihara catatan karyawan yang bekerja di perusahaan ­. Berdasarkan catatan, dia melakukan penelitian di berbagai bidang kepegawaian seperti ketidakhadiran, perputaran tenaga kerja, alkoholisme, dll. dan menyarankan langkah-langkah yang sesuai untuk perbaikan manajemen puncak.

Peran Manajer Personalia dalam Organisasi – Dalam Perusahaan Bisnis

Dengan semakin pentingnya faktor manusia dalam produksi dan semakin kompleksnya pengelolaan masalah tenaga kerja, posisi Manajer Personalia dalam pengaturan manajemen suatu organisasi menjadi sangat penting. Di setiap ­organisasi, departemen terpisah yang dikenal sebagai departemen Personalia sedang dibentuk dan untuk mengepalai departemen ini ditunjuk seorang pejabat yang ditunjuk sebagai Manajer Personalia. Di beberapa organisasi, seorang direktur diberi tanggung jawab untuk mengurus urusan personalia.

Manajer personalia berfungsi sebagai petugas staf; dia menasihati eksekutif lini dalam hal-hal yang berkaitan ­dengan karyawan. Dia tidak melaksanakan tetapi menasihati kebijakan yang harus diikuti sehubungan dengan tenaga kerja, masalah mereka dan kondisi layanan mereka. Ini adalah peran yang sangat penting yang dimainkan oleh seorang manajer personalia karena atas nasihatnya yang benar dan pemahaman yang tepat tentang masalah karyawan, akan bergantung pada kebijakan masa depan yang akan diadopsi oleh organisasi.

Kebijakan, dengan demikian diadopsi, mungkin memiliki efek luas. Demikian pentingnya peran manajer personalia ­. Perlu diperhatikan bahwa, dalam pola organisasi lini-staf, tidak wajib di pihak eksekutif lini untuk menerima saran dari personel staf, di sini manajer personalia.

Jika situasi seperti itu berkembang, manajer personalia dapat langsung menyampaikan pendapatnya kepada kepala eksekutif. Tentu saja, dia tidak memiliki kekuatan untuk mengambil tindakan atas ide atau rencananya. Dia hanya menyampaikan pendapat ahlinya kepada personel lini dan menunggu pelaksanaan proposalnya. Jadi, dengan tepat dikatakan bahwa “ ­posisi manajer personalia membutuhkan orang yang sabar yang secara bertahap dapat memenangkan kerjasama dari organisasi lini dan menetapkan kebijakan personalia yang baik dengan maksud untuk mempromosikan hubungan manusia yang harmonis”.

Tempat atau posisi manajer personalia ­di seluruh pengaturan manajemen suatu organisasi, tidak diragukan lagi, penting tetapi tingkat kepentingannya bervariasi dari satu organisasi ke organisasi lain tergantung pada sifat dan jenis organisasi.

Struktur organisasi manajemen dalam suatu perusahaan bisnis menentukan sejauh mana ­tanggung jawab manajer personalia yang pada gilirannya menunjukkan posisi dan tempat manajer personalia. Dalam perusahaan, di mana organisasi lini diikuti, manajer personalia akan menggabungkan fungsi penasehatnya dengan fungsi lain dari petugas lini atau departemen personalia akan bertindak sebagai departemen lini. Maka itu tidak akan murni menjadi departemen penasehat.

Manajer personalia, dalam keadaan seperti itu, tidak akan mengeluarkan arahan secara langsung tetapi dia akan mengomunikasikannya hanya melalui kepala eksekutif. Jika perusahaan mengikuti pola organisasi fungsional, maka posisi manajer personalia ­akan sangat berbeda. Dia, dalam hal demikian, akan diberikan wewenang fungsional langsung sehubungan dengan masalah yang berkaitan dengan staf personalia.

Sebagai kesimpulan, dapat dikatakan bahwa tempat manajer personalia dalam organisasi modern kurang lebih penting tetapi pola fungsional manajer personalia dapat bervariasi sehingga tingkat kepentingannya juga dapat bervariasi dan faktanya tetap ada. bahwa peran yang dimainkan oleh seorang ­manajer nel dalam hubungan industrial yang rumit sangat membantu dalam memecahkan berbagai masalah ketenagakerjaan dan dalam mewujudkan hubungan yang lebih baik antara pekerja dan pemberi kerja.

Peran Manajer Personalia – Peran Lain-Lain Sesuai dengan Kebutuhan Suatu Situasi

Di era modern, manajer personalia biasanya melakukan berbagai peran, seperti peran hati nurani, konselor, mediator, juru bicara perusahaan, pemecah masalah dan agen perubahan.

Dia melakukan banyak peran lain-lain sesuai dengan kebutuhan situasi, seperti:

1. Peran hati nurani adalah peran kemanusiaan yang mengingatkan manajemen akan kewajiban moral dan etika kepada karyawannya.
2. Manajer personalia memainkan peran sebagai konselor kepada siapa karyawan sering berkonsultasi dan dengan siapa mereka mendiskusikan masalah perkawinan, kesehatan, mental, fisik dan karier mereka.
3. Sebagai mediator, ia berperan sebagai pembawa damai, menawarkan untuk menyelesaikan perselisihan yang mungkin timbul di antara individu atau kelompok. Dia bertindak sebagai penghubung dan mengkomunikasikan hubungan antara individu dan kelompok dan antara tenaga kerja dan manajemen.
4. Manajer personalia selalu sering menjadi juru bicara atau perwakilan perusahaan karena dia memiliki gambaran keseluruhan yang lebih baik tentang operasi perusahaannya, karena dia berhubungan erat dengan banyak aktivitas dan fungsi utama organisasi.
5. Manajer personalia juga bertindak sebagai pemecah masalah sehubungan dengan isu-isu yang melibatkan manajemen sumber daya manusia dan perencanaan organisasi jangka panjang secara keseluruhan.
6. Dia bekerja sebagai agen perubahan dalam organisasi karena dia paling cocok untuk memperkenalkan dan mengimplementasikan perubahan institusional utama. Dia mengambil inisiatif untuk memasang program pengembangan organisasi dan meyakinkan manajemen puncak akan kebutuhan mereka. Dialah yang memberi tahu manajemen puncak tentang keusangan manajerial dalam organisasinya.
7. Dia membantu manajer lini belajar mendeteksi dan memecahkan masalah mereka.
8. Manajer personalia juga memainkan banyak peran lainnya. Masalah apa pun yang membutuhkan perhatian seseorang dan yang tidak ingin ditangani oleh siapa pun sering kali ditangani oleh departemen personalia. Kegiatan semacam itu mungkin tidak penting tetapi penting dan krusial untuk operasi organisasi yang efisien dan efektif.

Manajer personalia yang ideal bukanlah “pembuat keputusan” tetapi konselor bukan “penagih tanggung jawab” tetapi “penasihat” untuk membantu manajemen membuat keputusan personalia yang lebih andal. Di perusahaan mana pun, “orang lini” inilah yang menentukan “iklim personel” untuk seluruh organisasi. Jika personel dapat memenuhi tantangan “peran staf”, dia akan memberikan kontribusi paling efektif untuk industri.

Peran Manajer Personalia – Peran Masa Depan

Manajer masa depan akan lebih berpengetahuan tentang orang, organisasi, dan lingkungan total, seperti yang diamati oleh Bergey dan Slover. Mereka menyatakan, “Manajer masa depan akan memiliki landasan yang lebih baik dalam ilmu sosial, urusan dunia, dan humaniora secara umum. Dia akan secara efektif mengintegrasikan teknik teknologi informasi dengan sumber daya manusia yang tersedia baginya.”

Untuk menjawab tantangan masa depan, profesionalisme di antara para manajer akan terus ditingkatkan. Mereka akan menerima pelatihan pendidikan yang lebih formal dalam teknik dan tanggung jawab manajerial.

Manajer-manajer ini juga akan membutuhkan berbagai jenis keterampilan, misalnya, manajer puncak akan membutuhkan lebih banyak kemampuan konseptual, analitis, dan pengambilan keputusan; supervisi lini pertama mungkin memerlukan keterampilan teknis dan kemampuan kepemimpinan interpersonal, dan manajer tingkat menengah mungkin memerlukan perpaduan keterampilan di atas selain kemampuan koordinasi.

Namun, semua manajer akan mendapat manfaat dari pengembangan dan pemanfaatan keterampilan dan kemampuan dalam hubungan interpersonal.

Manajer masa depan harus mengembangkan kemampuan untuk tanggap terhadap diri mereka sendiri, atasan, rekan kerja dan bawahan mereka; organisasi mereka, tujuannya, sumber daya, dll. dan banyak elemen tambahan. Mereka harus peka dan empati terhadap orang, peristiwa, dan objek di sekitar mereka.

Mereka harus peka dalam membedakan perubahan dalam pengetahuan, sikap, perilaku, sistem nilai, tingkat kebutuhan, persyaratan teknis, dll. Mereka harus memiliki kemampuan untuk memahami inti situasi yang sebenarnya.

Karena para manajer harus terus-menerus menghadapi perubahan, mereka harus berpikiran terbuka, dan menerima ide-ide baru serta teknik dan inovasi operasional baru. Mereka juga harus memiliki kesabaran dan toleransi sehingga mereka tidak hanya melihat masalah, tetapi juga mendiagnosa penyebabnya, bekerja dengan orang lain, menyampaikan pandangan mereka, dan menemukan solusi yang sesuai.

Kekuatan manajer masa depan adalah membantu orang lain membuat keputusan untuk diri mereka sendiri. Ini berarti bahwa dia harus tahu bagaimana memimpin upaya kelompok, bagaimana berunding dengan individu dan bagaimana menjadi pendengar yang baik.

Manajer personalia harus lebih menekankan pada “motivasi positif” – membantu orang mencapai tujuan pribadi sambil berjuang menuju tujuan organisasi. Jenis lingkungan ini mendorong karyawan menjadi lebih produktif karena mereka dipaksa untuk bekerja. Pada saat yang sama, manajer tidak boleh menghindari penggunaan “teknik motivasi negatif” jika mungkin berguna.

Selain itu, ia dan stafnya harus terlibat secara mendalam dalam mendorong “manajemen partisipatif” atau “pengayaan pekerjaan”, yang keduanya dapat berdampak besar pada desain pekerjaan. Staf personalia korporat harus semakin memperhatikan perencanaan organisasi, persiapan manual organisasi, dan nasihat kepada kepala eksekutif tentang struktur organisasi secara keseluruhan, dan rencana pelaksanaan reorganisasi.

Staf personalia masa depan harus mencari peluang untuk sangat terlibat dalam perencanaan tenaga kerja, seleksi awal, orientasi, keputusan promosi, dan perencanaan karir. Itu juga harus memenuhi beberapa fungsi lain, seperti “pelatihan untuk perubahan”, “konseling sistem”, “mengembangkan insentif baru”, dan “membangun tim pemecahan masalah kolaboratif.”

Oleh karena itu, manajer personalia harus menghadapi banyak tantangan di tahun-tahun mendatang. Meningkatkan kinerja organisasi menggunakan orang, sumber daya, ide, dan teknologi dengan sebaik-baiknya mungkin terbukti menjadi pekerjaan yang sulit, terutama di tengah ketidakpastian dan kompleksitas lingkungan. Upaya untuk memanusiakan tempat kerja mungkin terbukti sia-sia jika organisasi terus diselimuti oleh berbagai aturan dan peraturan yang tidak fleksibel.

Menawarkan insentif dan penghargaan untuk meningkatkan kinerja mungkin terbukti terlalu mahal, terutama ketika karyawan mulai meminta lebih dan lebih. Kebutuhan untuk tetap bersaing dalam biaya akan memaksa banyak perusahaan untuk memotong lemak ekstra di semua tingkatan dengan cara yang kejam.

Memanusiakan tempat kerja melalui upaya partisipatif mungkin tidak disukai oleh manajer yang terbiasa mengendalikan segala sesuatu dari jarak dekat. Mereka mungkin tidak mau berbagi kekuatan pengambilan keputusan dengan orang lain – bahkan dengan bawahan yang kompeten. Mencolok hubungan antara manajer lini dan spesialis staf dapat membawa masalah tambahan.

Oleh karena itu, manajer personalia harus siap untuk belajar dari setiap kejadian dan mempelajari pelajaran mereka setiap hari. Pengalaman akan menjadi guru terbaik dalam hal ini. Saat mereka berevolusi, mereka akan lebih siap untuk mengeluarkan ide-ide konstruktif, tradisi yang dapat diterima, dan praktik berguna yang akan berhasil di sebagian besar kasus.

Peran Manajer Personalia – Dari Sudut Pandang Pigors dan Myers

Pigors dan Myers mengungkapkan sudut pandang mereka sebagai berikut:

“Administrasi personalia adalah tanggung jawab lini tetapi juga fungsi staf. Spesialis personalia membantu manajer lini dengan memberikan saran, nasihat, layanan, dan berbagai jenis kontrol untuk membantu manajemen mengamankan administrasi kebijakan personalia yang konsisten yang melayani kebutuhan individu dan tujuan organisasi lebih lanjut”.

Peran fungsi personalia adalah untuk memberikan saran, bimbingan fungsional dan layanan yang akan memungkinkan manajemen untuk menangani secara efektif semua hal yang berkaitan dengan pekerjaan orang.

Peran # 1. Penasihat:

Manajer personalia menasihati manajemen tentang solusi untuk setiap masalah yang memengaruhi orang. Tetapi mereka juga memiliki peran yang lebih positif dalam memberi nasihat tentang kebijakan dan prosedur kepegawaian. Ini akan, tentu saja, sangat bervariasi tergantung pada jenis organisasi, tetapi bidang utama yang dicakup dirangkum sebagai berikut.

(i) Kebijakan Personalia:

Bidang Kebijakan Personalia utama adalah:

saya. Organisasi- Dasar di mana organisasi harus disusun dan dikembangkan.

1. Tanggung Jawab Sosial- Memperlakukan orang secara adil dan setara; mempertimbangkan kebutuhan individu; menyediakan semaksimal mungkin kualitas kehidupan kerja yang baik.

aku aku aku. Ketenagakerjaan- Tingkat dalam hal kualitas orang yang ingin dipekerjakan oleh organisasi; penyediaan keamanan yang wajar dan kelangsungan pekerjaan; syarat-syarat pekerjaan yang ditawarkan kepada staf.

1. Bayar – Tingkat dibandingkan dengan harga pasar; jenis struktur gaji yang disukai; metode penetapan dan peninjauan kembali tingkat upah; sejauh mana kebijakan pembayaran terungkap.
2. Karir dan Promosi – Sejauh mana organisasi siap menawarkan prospek karir jangka panjang; sejauh mana promosi harus dilakukan dari dalam organisasi.
3. Pelatihan dan Pengembangan – Cakupan skema pelatihan dan pengembangan.
4. Hubungan Industrial – Sejauh mana serikat pekerja atau asosiasi staf harus diakui; serikat pekerja dan unit perundingan yang disukai; pendekatan negosiasi dan konsultasi bersama; ruang lingkup partisipasi dan demokrasi industri; pendekatan untuk menangani keluhan, disiplin dan redundansi.

(ii) Prosedur Personalia:

Prosedur Personalia utama yang menjadi dasar pemberian saran adalah yang berkaitan dengan:

saya. Perencanaan Tenaga Kerja- Teknik peramalan dan penganggaran untuk kebutuhan tenaga kerja; metode untuk meningkatkan penggunaan tenaga kerja dan mengurangi perputaran tenaga kerja.

1. Rekrutmen dan Seleksi- Prosedur untuk mempersiapkan kepuasan kerja, periklanan, wawancara dan pengujian.

aku aku aku. Ketenagakerjaan- Prosedur induksi, transfer, promosi, keluhan, disipliner dan redundansi.

1. Pelatihan – Prosedur untuk mengidentifikasi dan memenuhi kebutuhan; teknik pelatihan yang digunakan pada kursus.
2. Pengembangan Manajemen – Prosedur untuk mengidentifikasi potensi manajerial dan untuk perencanaan karir.
3. Penilaian Kinerja – Prosedur untuk menilai tingkat kinerja dan potensi.
4. Gaji – Sistem untuk menetapkan dan menyesuaikan tarif gaji; evaluasi pekerjaan dan prosedur administrasi gaji.

viii. Hubungan Industrial – Perjanjian prosedural dengan serikat pekerja dan asosiasi staf yang mencakup pengakuan, unit perundingan, fasilitas serikat pekerja, hak dan kewajiban pelayan toko, dan keluhan- konstitusi untuk komite konsultasi bersama.

1. Kesehatan dan Keselamatan – Prosedur pemeriksaan medis, inspeksi kesehatan dan keselamatan; pencegahan kecelakaan.

Peran # 2. Peran Bimbingan Fungsional:

Fungsi personalia menafsirkan dan membantu mengkomunikasikan kebijakan personalia. Ini memberikan panduan kepada manajer yang akan memastikan bahwa kebijakan yang disepakati diterapkan.

Peran # 3. Peran Layanan:

Fungsi personalia menyediakan layanan yang perlu dilakukan oleh spesialis penuh waktu. Layanan ini merupakan kegiatan utama yang dilakukan oleh departemen personalia dan melibatkan penerapan kebijakan dan prosedur yang dijelaskan di atas.

Menjalankan Peran:

Manajer personalia menerapkan teknik canggih seperti tes psikologis, penilaian kinerja dan evaluasi pekerjaan. Tetapi pekerjaannya lebih dari sekadar pengembangan teknik-teknik ini. Diperlukan kehati-hatian untuk memastikan bahwa sistem yang sesuai diperkenalkan, dan kemampuan persuasif dan administratif harus dikerahkan untuk memastikan bahwa sistem tersebut diterima dan diterapkan.

Betapapun hati-hati rencana diletakkan di muka, manajemen personalia pasti melibatkan saat-saat terutama operasi pemadaman kebakaran – berurusan dengan masalah segera yang muncul dengan latihan wawasan dan penilaian.

Di atas segalanya, manajemen personalia adalah proses analitis di mana para praktisi belajar tentang kebutuhan organisasi dan situasi di mana mereka berada. Terhadap latar belakang apresiasi terhadap semua faktor yang relevan, mereka kemudian dapat mengevaluasi tindakan alternatif sebelum memutuskan atau memberi nasihat tentang apa yang perlu dilakukan.

Karena situasi ini selalu melibatkan orang, manajer personalia harus memiliki bakat yang diperlukan untuk menilai motivasi dan perasaan serta memprediksi tindakan dan reaksi manusia. Karunia ini mencakup kemampuan analitis dan pengertian manusia. Sampai taraf tertentu, mereka mungkin melekat, tetapi mereka selalu dapat dikembangkan melalui latihan dan pengalaman – selama individu siap untuk belajar dari pengalaman.

Fungsi personel beroperasi dalam konteks organisasi yang berbeda dan aktivitasnya saat ini dipengaruhi oleh sejarah, budaya organisasi, ideologi manajemen senior, ukuran, penyebaran geografis, dan teknologi organisasi yang bersangkutan.

Semua ini menciptakan ekspektasi tentang peran departemen personalia dalam pengambilan keputusan dan sifat sebenarnya dari aktivitas dan tanggung jawab utamanya. Dengan demikian, jenis fungsi yang dituntut oleh organisasi akan mempengaruhi apa yang dilakukan dari hari ke hari.

Peran Manajer Personalia – Peran yang Muncul di Bidang Perubahan Utama

Telah dipahami dengan benar bahwa ada bahaya dari manajer personalia yang memberikan jalan kepada spesialis baru yang datang menjadi ahli dalam teknologi informasi, dalam manajemen penelitian dan pengembangan, dan dalam tenaga kerja dan perencanaan, kecuali jika manajer personalia mencoba dan memperolehnya. memajukan pengetahuan dan mempersiapkan diri untuk perubahan.

Oleh karena itu, ia harus menyibukkan diri dengan bidang-bidang utama perubahan berikut yang muncul:

(a) Mengubah komposisi tenaga kerja, dengan kerah putih secara bertahap menjadi kelompok dominan;

(b) Tumbuhnya serikat pekerja di antara angkatan kerja sangat meningkatkan kekuatan mereka untuk menuntut peningkatan partisipasi dalam kegiatan pengambilan keputusan yang mempengaruhi kepentingan mereka;

(c) Meningkatkan peran pemerintah dalam memberlakukan undang-undang perlindungan untuk mewujudkan keseimbangan kepentingan dan hak peserta dalam organisasi;

(d) Revolusi teknologi informasi dan inovasi teknologi lainnya, yang dapat merugikan kepentingan tenaga kerja dan mobilitas pekerjaan mereka;

(e) Pekerjaan dan keterampilan yang berubah dengan cepat membutuhkan perencanaan tenaga kerja jangka panjang; dan

(f) Meningkatnya kepedulian banyak perusahaan untuk menerima tanggung jawab sosial yang lebih besar.

Di semua bidang perubahan ini, orang-orang manajemen personalia akan membutuhkan lebih banyak pelatihan, pelatihan ulang, pelatihan ulang pertengahan karir. Selain itu, mereka juga harus terbiasa dengan temuan Ilmu Perilaku sehingga mereka dapat lebih mengandalkan manajemen dengan mengintegrasikan tujuan profesional dengan tujuan organisasi dan dengan pengendalian diri daripada manajemen dengan pengarahan dan kontrol terpusat. Mereka juga tidak dapat mengabaikan masalah “roti dan mentega” dari administrasi kepegawaian sehari-hari.

Orang-orang di tempat kerja dan hubungan interpersonal mereka berada dalam keadaan transisi. Meskipun manajemen personalia dan departemen personalia telah menyaksikan pengakuan dan penerimaan yang hampir universal oleh eksekutif puncak atas peran penting yang dapat dilakukan manajemen personalia dalam perencanaan dan pengelolaan sistem sumber daya manusia, dekade mendatang menghadirkan tantangan baru yang besar di berbagai bidang, seperti yang dijelaskan di bawah ini.

Individu adalah dan akan menjadi unit dasar aktivitas. Individu manusia memasok pengetahuan, keterampilan, dan banyak energi yang digunakan dalam organisasi. Tidaklah salah untuk menganggap bahwa setiap individu manusia akan terus memiliki kebutuhan, dorongan, dan harapan; tetapi tidak ada dua orang yang identik dalam tujuan, ambisi, kekuatan, dan kelemahan mereka.

Orang-orang seperti itu mungkin mengharapkan lebih dari hubungan kerja mereka. Misalnya, Bennis berpendapat bahwa peningkatan tingkat pendidikan dan mobilitas akan mengubah nilai orang terhadap pekerjaan. “Orang akan lebih berkomitmen secara intelektual terhadap pekerjaan mereka dan mungkin akan membutuhkan lebih banyak keterlibatan, partisipasi, dan otonomi dalam pekerjaan mereka.”

Tingkat pendidikan angkatan kerja diperkirakan akan terus meningkat. Angkatan kerja akan menjadi lebih beragam dalam latar belakang, konsentrasi usia, dan filosofi ideologis. Kelompok-kelompok yang sebelumnya dianggap minoritas dalam angkatan kerja (seperti perempuan, orang cacat, anggota kasta terjadwal, dll.) akan bertambah jumlah dan persentasenya, dan tuntutan mereka akan menjadi lebih vokal.

Banyak pekerja mungkin memiliki lebih banyak waktu senggang karena perubahan pola kerja. Manajer akan dituntut untuk menghadapi berbagai macam tuntutan dari karyawan.

Perubahan institusi masyarakat seperti kesatuan keluarga, agama, pendidikan, tenaga kerja terorganisir sangat mungkin terjadi. Efek dari perubahan ini akan signifikan terhadap orang-orang di tempat kerja.

Pasokan tenaga kerja tidak terampil yang berlebihan, pasokan tenaga kerja terampil yang kurang di beberapa daerah, dan pendidikan yang berlebihan dari beberapa pekerja untuk pekerjaan yang tersedia akan mengakibatkan tekanan organisasi.

Aplikasi sosial, baik formal maupun informal, akan memberikan pengaruh besar pada sikap dan perilaku orang-orang di tempat kerja. Karena orang biasanya berorientasi sosial, sikap dan nilai kelompok sebaya organisasi, anggota keluarga, teman di luar pekerjaan, dan orang lain yang berhubungan dengan mereka secara sosial akan sangat memengaruhi persepsi dan tindakan mereka. Oleh karena itu, tugas mengelola dapat menjadi lebih menantang dan lebih bervariasi daripada sebelumnya.

Organisasi masa depan akan lebih besar, lebih kompleks, dan dengan penataan orang yang lebih saling terkait. Dengan demikian, organisasi semacam itu akan menjadi lebih impersonal dan lebih tidak manusiawi. Organisasi semacam itu mungkin diperlukan untuk mendesentralisasikan pengambilan keputusan dan kegiatan lainnya.

Mereka mungkin juga berharap bahwa karyawan harus mengenali seperangkat tujuan, rencana, dan sasaran bersama sehingga mereka dapat berkontribusi secara kolektif menuju tujuan yang saling menguntungkan. Manajer tingkat tinggi perlu mencurahkan lebih banyak waktu mereka untuk pengambilan keputusan integratif untuk menyatukan upaya semua anggota organisasi.

Teknologi, penemuan dan inovasi akan menghasilkan tekanan baru pada organisasi dan individu dan panggilan untuk perubahan tujuan organisasi dan metode dan prosedur untuk mencapai tujuan mereka. Persyaratan keterampilan akan diubah sebagai akibat dari teknologi. Dalam beberapa kasus, teknologi dapat menyebabkan pekerja dan tugas mereka menjadi lebih saling terkait, sementara di tempat lain mungkin ada kecenderungan pemisahan dan bahkan isolasi sosial.

Teknologi komputer dapat menghasilkan pembentukan kembali sejumlah peran dan tujuan organisasi dan akan memiliki dampak yang sangat signifikan pada pengambilan keputusan. Perubahan ini menunjukkan tantangan yang ada di depan untuk manajer masa depan.

Menjadi manajer manusia adalah dan akan tunduk pada keterbatasan mental dan fisik mereka sendiri, komitmen filosofis mereka sendiri, bias dan prasangka mereka sendiri, dan tekanan luar dari berbagai arah. Namun, manajer masa depan harus dapat memperoleh keuntungan dari peningkatan pengetahuan dan pengalaman dari manajer sekarang dan masa lalu sehingga mereka berada dalam posisi untuk melayani berbagai sektor orang secara lebih efektif dan lebih konstruktif.