Baca artikel ini untuk mempelajari tiga belas sub sistem penting berikut, yaitu, (1) Penilaian Kinerja, (2) Penilaian Potensi, (3) Perencanaan Karir, (4) Pelatihan, (5) Pengembangan Organisasi, (6) Penghargaan, ( 7) Penyuluhan, (8) Gugus Kendali Mutu, (9) Analisis Peran, dan lain-lain.
(1) Penilaian Kinerja:
Penilaian kinerja adalah proses penilaian atau memastikan kinerja seorang karyawan dari pekerjaannya. Penilaian kinerja adalah penilaian kinerja individu dengan cara yang sistematis. Kinerja seorang karyawan diukur terhadap faktor-faktor seperti pengetahuan tentang pekerjaan, kualitas dan kuantitas output, inisiatif, pengawasan, kualitas kepemimpinan, kerja sama, ketergantungan, kesehatan, keserbagunaan, penilaian, dll. Tujuan penilaian adalah untuk menilai posisi saat ini efisiensi karyawan untuk menentukan kebutuhan akan pelatihan.
Proses penilaian kinerja terdiri dari:
(a) Analisis pekerjaan.
(b) Menetapkan standar kinerja.
(c) Mengkomunikasikan standar kinerja kepada karyawan.
(d) Mengukur kinerja aktual.
(e) Membandingkan kinerja aktual dengan standar dan berdiskusi dengan karyawan.
(f) Memulai tindakan korektif, jika perlu.
(2) Penilaian Potensial:
Objek penilaian potensial adalah untuk mengembangkan kemampuan laten individu. Penilaian potensial memberikan informasi penting tentang individu untuk mempersiapkan rencana karir bagi mereka. Penilaian potensi mengevaluasi kemampuan kepemimpinan dan potensi individu. Ini memastikan kecocokan yang baik antara potensi karyawan dan pekerjaan. Saat ini organisasi melakukan diversifikasi operasi mereka yang melibatkan perubahan penting. Untuk memenuhi persyaratan ini mereka membutuhkan orang-orang dengan keberanian dan kemampuan untuk menghadapi tantangan. Oleh karena itu mereka harus membuat penilaian potensial terhadap karyawan yang ada sehingga mereka dapat melakukan berbagai tugas.
(3) Perencanaan Karir:
Planning for Career membuat karyawan tumbuh dalam masa kerjanya sementara karir yang tidak direncanakan gagal. Langkah pertama dan terpenting dalam perencanaan karir adalah membuat analisis SWOT seseorang. Dia harus menilai kekuatan, kelemahan, peluang dan ancamannya.
Seseorang harus merencanakan karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian kerja dan harus memperoleh pengalaman kerja. Karyawan harus menelusuri jalur karir di organisasi yang tersedia dan membandingkannya dan bergabung dengan organisasi dengan penuh pengabdian. Organisasi membantu orang-orang muda yang menjanjikan untuk memberikan informasi yang diperlukan melalui berbagai cara sesuai kebutuhan mereka untuk merencanakan karir mereka.
(4) Pelatihan:
Pelatihan adalah upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan saat ini atau di masa depan dengan meningkatkan kemampuan kinerja karyawan melalui pembelajaran biasanya dengan mengubah sikap karyawan atau meningkatkan pengetahuannya. Kebutuhan akan pelatihan ditentukan oleh kekurangan kinerja karyawan, Proses pelatihan meliputi; memperoleh keterampilan, konsep, sikap untuk meningkatkan keefektifan dalam melakukan pekerjaan atau pekerjaan tertentu. Pelatihan memberikan dorongan yang diperlukan untuk menerapkan perubahan, meningkatkan efisiensi, efektivitas manajerial, dan meningkatkan produktivitas.
Karyawan yang bekerja sebagai supervisor dan eksekutif membutuhkan keterampilan interpersonal atau keterampilan orang. Mereka dituntut untuk memahami satu dan lainnya dengan lebih baik dan bertindak sesuai. Keterampilan interpersonal termasuk membujuk mendengarkan dan menghargai perasaan orang lain. Beberapa organisasi menunjuk orang senior sebagai manajer pelatihan.
(5) Pengembangan Organisasi:
Pengembangan Organisasi bermaksud untuk mengubah keyakinan, sikap, nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka dapat beradaptasi dengan lebih baik terhadap teknologi, pasar, dan tantangan baru serta tingkat perubahan yang memusingkan itu sendiri. Organisasi adalah sebuah sistem terbuka dan karenanya harus mengembangkan diri dengan mengadopsi berbagai perubahan untuk menghadapi tantangan yang ditimbulkan oleh lingkungan yang terus berubah.
Ini menekankan pada intervensi yang tepat dalam kegiatan organisasi yang sedang berlangsung. Ini menyediakan kerangka kerja di mana perubahan iklim dan budaya organisasi terjadi. Hal ini memungkinkan organisasi untuk memanfaatkan potensi manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Metode OD termasuk umpan balik survei, pelatihan kepekaan antarpribadi membangun tim, MBO, brain storming, konsultasi proses, manajemen stres, dll.
(6) Penghargaan:
Menghargai karyawan atas kinerja profesional mereka yang luar biasa di atas gaji dan gaji biasa mereka meningkatkan moral mereka dan mendorong orang lain untuk bekerja keras. Sistem penghargaan harus dijaga oleh HRD. Dengan menghargai kerja keras, karyawan termotivasi lebih lanjut. Pengeluaran naik. Ini mengarah pada pemanfaatan maksimum sumber daya manusia yang tersedia untuk meningkatkan produktivitas. Penghargaan adalah salah satu cara untuk frustrasi, depresi dan ketidakpuasan dari karyawan. Kecenderungan bekerja lambat juga bisa dihilangkan.
Sistem penghargaan mendorong karyawan untuk mencari pengembangan diri melalui kemampuan mereka sendiri. Sistem reward dianggap sebagai cara tercepat untuk meningkatkan produktivitas. Menghargai adalah faktor motivasi. Orang harus ingat bahwa selalu ada ruang untuk pencapaian. Banyak penghargaan seperti kenaikan gaji, tunjangan karyawan, dan penugasan pekerjaan yang disukai dikendalikan oleh organisasi. Imbalan yang dapat dialokasikan organisasi adalah kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Ini dapat didistribusikan berdasarkan individu, kelompok atau organisasi-lebar.
Penghargaan intrinsik yang diterima oleh individu itu sendiri merupakan hasil dari kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya misalnya: pengayaan pekerjaan, mendesain ulang pekerjaan untuk meningkatkan pekerjaan pribadi kepada pekerja. Penghargaan intrinsik adalah kesenangan atau nilai yang diterima dari isi suatu pekerjaan oleh karyawan.
Penghargaan ekstrinsik, di sisi lain, diterima oleh karyawan termasuk kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, dan imbalan non finansial seperti gaji pokok yang lebih tinggi, upah lembur, bonus, pembagian keuntungan, kesempatan untuk membeli saham, gaji untuk liburan, dll. Karyawan menginginkan kompensasi langsung ini. dikaitkan dengan penilaian kinerja mereka.
(7) Konseling:
Konseling adalah instrumen penting HRD. Ini melayani beberapa tujuan. Konseling adalah layanan yang diberikan kepada karyawan mengenai masalah pribadi mereka. Untuk tujuan ini layanan konselor profesional perlu diperoleh. Ini mengurangi perputaran karyawan, ketidakhadiran, keterlambatan dan membantu memperkuat bawahan & hubungan atasan, memahami masalah junior dan senior sehingga memfasilitasi komunikasi yang lebih baik dan pengambilan keputusan yang efektif. Melalui penyuluhan karyawan dapat memahami kelebihan dan kekurangannya serta mengatasi permasalahan yang timbul akibat ketidaktahuannya dalam melaksanakan pekerjaannya. Ini membantu dalam menghindari stres.
(8) Gugus Mutu:
Lingkaran kualitas adalah sekelompok kecil orang yang melakukan pekerjaan yang sama atau serupa. Mereka bertemu secara sukarela bersama secara teratur selama satu jam per minggu, selama jam kerja di bawah kepemimpinan atasan mereka dan dilatih untuk mengidentifikasi, menganalisis dan memecahkan beberapa masalah pekerjaan mereka dan menyerahkan solusinya kepada manajemen. Mereka juga menerapkan solusi sendiri jika memungkinkan. Ini adalah sistem manajemen partisipatif . Ini mempromosikan pemahaman dan rasa hormat antara manajer dan bawahan. Ini membantu dalam membangun potensi tersembunyi dari sumber daya manusia.
Tujuan dari lingkaran kualitas dirangkum di bawah ini:
(1) Merupakan filosofi pembangunan manusia untuk mengembangkan, meningkatkan dan menggunakan sumber daya manusia secara efektif.
(2) Pengembangan orang lain melalui anggota lingkaran mutu.
(3) Promosi manajemen partisipatif.
(4) Peningkatan keterampilan pengawasan karyawan.
(5) Untuk mempromosikan keterampilan interpersonal dan dengan demikian mencari penyelesaian konflik.
(6) Dorongan kreativitas dan teknik pemecahan masalah.
(7) Untuk mempromosikan kualitas kepemimpinan di antara karyawan.
(8) Untuk mengembangkan kesadaran peningkatan kualitas di kalangan karyawan.
(9) Untuk mengembangkan usaha kelompok.
(9) Analisis Peran:
Peran adalah seperangkat pola perilaku yang diharapkan dikaitkan dengan seseorang yang menduduki posisi tertentu dalam suatu unit. Setiap karyawan memiliki peran untuk dimainkan. Setiap orang tidak harus konsisten dan teratur dalam satu peran. Karyawan harus memainkan peran yang beragam baik di dalam maupun di luar pekerjaan. Untuk memahami perilaku seseorang, penting untuk mengetahui peran apa yang dia mainkan saat ini. Sikap dan perilaku seseorang berbeda-beda sesuai dengan identitas perannya. Peran berubah sesuai dengan keadaan.
Orang yang dihadapkan pada ekspektasi peran yang berbeda, akan muncul konflik peran. Dia menemukan dirinya dalam dilema untuk mematuhi peran yang berbeda pada suatu waktu. Ketika perilaku yang ditentukan dari seorang karyawan tidak jelas, itu adalah ambiguitas peran. Konflik peran terjadi ketika harapan sulit untuk dipenuhi. Karyawan mengalami kelebihan beban peran ketika dia diharapkan melakukan lebih banyak. Ini dapat menyebabkan stres.
(10) Perencanaan Sumber Daya Manusia:
Perencanaan SDM merupakan bagian integral dari perencanaan bisnis dan organisasi. Ini berkaitan dengan perencanaan terperinci untuk menetapkan persyaratan sumber daya manusia di masa depan di setiap tingkat berdasarkan keterampilan dan kategori. Kualitas rencana kebutuhan manusia tergantung pada kualitas analisis dan data yang menjadi dasarnya. Tingkat akurasi yang masuk akal sangat penting dalam proyeksi bisnis dan operasi dari mana persyaratan SDM akan ditentukan.
Tujuan perencanaan SDM adalah untuk memiliki jumlah orang yang cukup yang memiliki kualifikasi dan keterampilan yang memadai untuk melakukan pekerjaan dan tersedia sesuai kebutuhan organisasi. Ini adalah upaya untuk mencocokkan permintaan dan penawaran untuk berbagai jenis sumber daya manusia dalam organisasi.
(11) Pengadaan dan Penempatan:
Ini adalah salah satu sub sistem penting HRD. Pengadaan sumber daya manusia dilakukan melalui rekrutmen dan seleksi. Lowongan diisi melalui dua metode ini. Penempatan adalah proses menugaskan kandidat yang diperoleh dengan pekerjaan yang sesuai. Itu menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat untuk mendapatkan hasil terbaik.
(12) Rotasi Pekerjaan:
Pekerjaan dirotasi di antara karyawan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka yang dibutuhkan untuk kinerja berbagai pekerjaan. Hal ini penting karena selama absen atau cuti kerja karyawan tidak boleh menderita.
(13) Kualitas Kehidupan Kerja:
Karyawan adalah aset sebuah organisasi. Untuk mengekstraksi yang terbaik dari karyawan, kondisi kerja yang memadai, sehat dan higienis harus disediakan. Ini meningkatkan produktivitas. Kondisi kerja yang tidak higienis dan tidak memadai akan berdampak buruk pada kesehatan fisik dan mental karyawan yang mempengaruhi efisiensi mereka. Perusahaan harus sangat berhati-hati tentang kualitas kehidupan kerja.
