Tentunya Anda akan mengetahui lebih dari satu kasus di mana tindakan berjasa seseorang tidak diakui dengan benar. Pendapat orang-orang dengan banyak hal untuk dikatakan dan berkontribusi secara sistematis diremehkan hanya karena siapa mereka.
Mungkin, Anda juga akan berpikir bahwa ini adalah kasus luar biasa yang tidak mempengaruhi sebagian besar dari kita: korban diskriminasi ini adalah orang-orang yang, meskipun benar-benar valid, berada dalam konteks yang tidak biasa atau mereka sendiri sedikit normal. Misalnya, tidak jarang kita menyaksikan sikap paternalistik terhadap pengemis atau orang-orang dari budaya yang sangat berbeda yang asing bagi kita.
Bahkan, kita menyarankan Anda membaca artikel ” Psikologi seksisme: 5 ide macho yang ada saat ini.”
Perempuan di perusahaan: diskriminasi struktural
Namun, jenis “bias menurut penutur” ini tidak hanya terjadi dalam kasus-kasus yang terisolasi: ada varian dari ini yang telah menyaring ke kedalaman masyarakat kita dan melintasi seperti kesenjangan kualitas hubungan yang kita pertahankan di antara mereka. kita. Dan itu adalah, meskipun kita secara rasional tahu bahwa kata-kata yang diucapkan oleh pria dan wanita bernilai sama, tidak dapat dikatakan bahwa kita selalu bertindak sesuai dengan itu. Setidaknya dalam lingkup organisasi.
bias gender
Kita telah lama mengetahui dunia standar ganda yang memandu cara kita memandang kedua jenis kelamin menurut bias gender yang berbeda : apa yang diharapkan dari seorang pria tidak sama dengan apa yang diharapkan dari seorang wanita. Untuk daftar ini kita harus menambahkan keluhan komparatif baru yang tidak dapat dibenarkan (dan tidak dapat dibenarkan) yang dimasukkan ke dalam cara kita memandang dunia. Tampaknya banyak bicara bukanlah sifat yang sangat dihargai pada wanita bahkan ketika kerja tim yang sukses dipertaruhkan.
Psikolog Adam Grant menyadari hal ini saat melakukan penelitian dalam kelompok kerja profesional. Karyawan pria yang menyumbangkan ide-ide berharga dinilai secara signifikan lebih positif oleh atasan mereka. Juga, semakin banyak karyawan berbicara, semakin berguna dia di mata atasan. Namun, hal yang sama tidak terjadi ketika orang yang dievaluasi adalah seorang wanita: dalam kasus mereka, kontribusi mereka tidak menyiratkan evaluasi yang lebih positif terhadap kinerja mereka. Demikian pula, fakta bahwa seorang wanita berbicara lebih banyak tidak diimbangi dengan pertimbangan yang lebih baik tentang perannya di perusahaan.
Siapa yang mengatakan itu?
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pria dan wanita tidak menerima pengakuan yang sama atas apa yang mereka katakan atau usulkan. Sementara kabar baiknya adalah bahwa organisasi komunikasi memiliki aliran ide yang signifikan, kabar buruknya adalah bahwa kegunaan atau ketidakbergunaan yang dirasakan dari ide-ide ini tampaknya sebagian bergantung pada siapa yang mengatakannya.
Mengingat hal ini, pria memiliki alasan yang baik untuk berbicara dan mengusulkan sesuatu (karena ide-ide mereka akan dipertimbangkan sambil memberi mereka reputasi dan kemungkinan promosi yang lebih baik), sedangkan pada wanita kemungkinan ini lebih kabur. Sekarang, satu hal adalah bahwa ada tolok ukur ganda dalam pandangan evaluator dan yang lainnya adalah bahwa setiap orang, baik evaluator maupun yang dievaluasi, menerima tolok ukur itu. Apakah kita menerima keberadaan bias gender ini begitu saja?
Tampaknya begitu, dan sebagian besar. Dalam sebuah penelitian yang dilakukan oleh psikolog Victoria L. Brescoll, sejumlah orang dari kedua jenis kelamin harus membayangkan kinerja mereka sebagai anggota dalam pertemuan perusahaan hipotetis. Beberapa dari orang-orang ini diminta untuk membayangkan diri mereka sebagai anggota rapat yang paling berkuasa, sementara yang lain diminta untuk menganggap diri mereka sebagai eselon terendah.
Hasil: laki-laki dalam posisi “bos” menyatakan bahwa mereka akan berbicara lebih banyak (mengukur sejauh mana mereka akan berbicara menurut skala), sementara perempuan yang ditempatkan dalam situasi kekuasaan menyesuaikan waktu berbicara mereka ke tingkat yang serupa dengan itu. rekan-rekan mereka yang berpangkat lebih rendah. Selain itu, untuk memperkuat garis penelitian, pada bagian pertama dari penelitian yang sama ini disadari bagaimana para senator AS yang lebih berkuasa tidak berbeda jauh dengan para senator dengan profil junior dalam kaitannya dengan waktu bicara mereka, sedangkan sebaliknya. benar di antara para senator. Tampaknya kesukaan untuk “membungkam diri” ini juga meluas ke perempuan di eselon atas pengambilan keputusan.
Bentuk lain dari ketidaksetaraan
Kurang lebih jelas bahwa, dalam kasus perempuan, jalan keterusterangan menawarkan lebih sedikit kemungkinan untuk memberikan kontribusi yang berharga. Dalam hal ini kita akan berbicara tentang apa yang disebut biaya peluang: lebih baik tidak membuang waktu dan tenaga berbicara ketika Anda dapat melakukan hal-hal lain yang akan lebih bermanfaat bagi semua orang.
Namun, Brescoll menduga bahwa rasa malu yang tampak pada wanita ini mungkin karena takut menghadapi hukuman sosial karena terlalu banyak bicara. Mungkinkah berbicara lebih banyak tidak hanya menambah tetapi juga mengurangi? Bisakah seorang wanita mengalami kesulitan menjadi lebih banyak bicara? Ini mungkin tampak seperti kekhawatiran yang tidak beralasan, namun, jika beralasan, konsekuensinya bisa sangat negatif. Untuk menjawab pertanyaan ini, Brescoll melakukan satu bagian lagi dari studinya.
Harga menjadi banyak bicara
Pada bagian terakhir penelitian ini, 156 sukarelawan, termasuk pria dan wanita, membaca profil biografis singkat tentang posisi senior (CEO) yang ditampilkan sebagai pria atau wanita (John Morgan atau Jennifer Morgan).
Selain sedikit variasi ini, isi biografi juga berbeda dalam hal lain: beberapa profil menggambarkan orang yang relatif banyak bicara, sedangkan kumpulan biografi lainnya membahas seseorang yang berbicara kurang dari biasanya. Sebagai studi antar subjek, setiap orang membaca satu dan hanya satu dari 4 jenis profil biografis (2 jenis biografi menurut jenis kelamin profil dan 2 jenis biografi menurut seberapa banyak atau sedikitnya CEO berbicara). Setelah itu, masing-masing dari 156 sukarelawan harus mengevaluasi profil yang telah mereka baca sesuai dengan kemampuan Tuan atau Nyonya Morgan untuk memegang posisi CEO dengan menggunakan skala penilaian 0 hingga 7 poin.
Hasil
Data pertama yang menarik perhatian adalah bahwa jenis kelamin peserta tampaknya tidak memainkan peran penting ketika mengevaluasi profil yang mereka miliki di depan mereka. Fakta kedua yang perlu dikomentari adalah bahwa ketakutan akan sanksi sosial dapat dibenarkan: keterusterangan tampaknya menjadi karakteristik yang disukai wanita, setidaknya di tempat kerja dan untuk posisi CEO atau yang serupa.
Dan, seperti yang ditemukan Brescoll dan timnya, CEO pria yang paling banyak bicara diberikan poin 10% lebih banyak, sementara sifat yang sama, kecerdikan, dihukum di profil wanita. Secara khusus, J. Morgans yang paling banyak bicara menerima nilai sekitar 14% lebih sedikit. Sekali lagi, perlu digarisbawahi fakta bahwa ini dilakukan oleh laki-laki dan perempuan, dan bahwa itu adalah bias yang sama sekali tidak rasional yang bertindak sebagai hambatan untuk tiba atau tetap berada dalam posisi yang kurang lebih memiliki kekuasaan dan tanggung jawab. Beban ini mempengaruhi baik kondisi kehidupan perempuan (kesulitan dalam hal berkembang secara ekonomi) dan hubungan sosial yang kita pertahankan antara diri kita sendiri dan segala sesuatu yang berasal dari mereka.
Selain itu, kelemahan ini memiliki efek menjepit: secara teoritis, untuk berkembang dalam organisasi, Anda harus menyumbangkan ide kepada komunitas secara keseluruhan, namun kebutuhan untuk memberikan ide ini juga merupakan paparan yang dapat memiliki bahaya. Wanita dapat diremehkan karena tidak berbicara sebanyak pria dan karena melakukannya. Jelas, di samping itu, organisasi secara keseluruhan juga terpengaruh oleh dinamika hubungan yang berbahaya ini, meskipun mungkin ada elit laki-laki yang lebih mudah mengabadikan dirinya karena fakta bahwa ia memiliki karakteristik biologis tertentu.
Namun, meskipun benar bahwa bias ini tampaknya sudah mapan dalam cara kita memahami dunia, juga benar bahwa itu sama sekali tidak dapat dibenarkan. Brescoll berspekulasi tentang kemungkinan bahwa hasil ini dijelaskan oleh peran gender yang ditugaskan pada posisi kekuasaan: “pria yang kuat harus menunjukkan kekuatan mereka, sedangkan wanita yang memiliki kekuatan tidak boleh.” Dengan kata lain, apa yang membuat bias ini tetap hidup adalah kekuatan budaya sepenuhnya dan oleh karena itu, kita memiliki kemungkinan untuk berubah.
Di luar rasional
Pada akhirnya, berbicara terlalu banyak adalah hukuman yang mempengaruhi kemungkinan promosi perempuan dan penghargaan mereka oleh orang lain. Jika bentuk diskriminasi ini adalah sesuatu yang hanya ada dalam sistem asosiasi formal (perusahaan hierarkis, kantor publik, dll.) atau melampaui area ini, itu adalah sesuatu yang belum dipelajari secara mendalam oleh studi ini. Namun, sayangnya, tampaknya tidak realistis untuk berpikir bahwa bias ini hanya bekerja dengan tepat di area di mana logika dan efisiensi harus menang (dengan kata lain, di mana itu paling bermasalah).
Fakta bahwa banyak kontribusi yang berpotensi berharga ditolak karena diusulkan oleh perempuan dan adanya sanksi sosial bagi perempuan yang “berbicara lebih dari yang diperlukan” adalah contoh dari seksisme yang berakar di semua bidang sosial dan yang studi gender dan banyak teori feminis menjelaskan. Singkatnya, ini adalah tanda bahwa baik dunia bisnis tidak begitu independen dari hubungan informal kita, maupun operasinya tidak serasional yang diperkirakan.
Referensi bibliografi:
- Brescoll, VL (2012). Siapa yang mengambil posisi dan mengapa: Gender, kekuasaan, dan keluwesan dalam organisasi. Triwulanan Ilmu Administrasi. 56 (4), hal. 622 – 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994
- Hibah, AM (2013). Mengguncang Perahu tapi Menjaganya Tetap Stabil: Peran Regulasi Emosi dalam Suara Karyawan. Akademi Manajemen. 56 (6), hal. 1703 – 1723. doi: 10.5465 / amj.2011.0035