Pendekatan untuk Mengurangi Perlawanan terhadap Perubahan dalam Organisasi Bisnis!
Perubahan seringkali diperlukan meskipun ada penolakan yang mungkin muncul. Selama perampingan, perusahaan dapat meminimalkan resistensi dengan mengkomunikasikan perlunya strategi baru, memperlakukan orang yang dilepaskan dengan rasa hormat dan kebaikan, memberi tahu orang-orang penting bahwa perusahaan dan orang-orang akan bertahan untuk waktu yang lama.
Sumber Gambar : blogs.adobe.com/captivate/files/2013/01/Fotolia_46072355_Subscription_XXL.jpg
Beberapa pendekatan yang dirancang untuk mengurangi resistensi terhadap perubahan diilustrasikan dalam Exhibit 9.4 dan dibahas pada bagian berikut
1. Berikan informasi terlebih dahulu:
Kapan pun memungkinkan manajer harus menyediakan karyawan yang akan terpengaruh oleh perubahan yang diusulkan, informasi terlebih dahulu mengenai alasan perubahan yang akan datang, sifatnya, waktu yang direncanakan, dan kemungkinan pengaruhnya terhadap organisasi dan personelnya. Menahan informasi yang dapat berdampak serius pada kehidupan dan masa depan individu tertentu harus dihindari jika memungkinkan. Namun, kelangsungan hidup kompetitif suatu perusahaan mungkin memerlukan informasi mengenai perubahan di masa depan untuk dipegang erat sampai sesaat sebelum perubahan itu terjadi. 
2. Dorong partisipasi:
Jika memungkinkan, karyawan harus didorong untuk berpartisipasi dalam menetapkan perubahan. Seseorang yang terlibat dalam penerapan prosedur perubahan kemungkinan besar akan lebih mendukung perubahan tersebut.
3. Jaminan terhadap kerugian:
Untuk mempromosikan penerimaan perubahan teknologi, beberapa organisasi menjamin bahwa tidak akan ada pemutusan hubungan kerja sebagai akibat dari perubahan tersebut. Dalam hal terjadi perubahan dalam metode dan standar keluaran, karyawan seringkali dijamin mempertahankan tingkat pendapatan mereka saat ini selama periode pembelajaran.
4. Lakukan hanya perubahan yang diperlukan:
Perubahan harus dilakukan hanya ketika situasi menuntutnya, bukan karena tingkah dan khayalan manajer. Jika seorang manajer melakukan perubahan demi perubahan, dia akan segera menemukan bahwa setiap perubahan yang diajukan olehnya hanya akan menerima penerimaan minimal terlepas dari apakah itu bermanfaat atau tidak.
5. Berusaha mempertahankan kebiasaan yang bermanfaat dan norma-norma informal:
Kapan pun memungkinkan, perubahan harus dilakukan agar sesuai dengan budaya dan norma informal organisasi. Hal ini penting karena nilai riil kelompok kerja informal dari sudut pandang hubungan interpersonal. Misalnya, ketika sepatu keselamatan diperkenalkan, hanya sedikit yang mau memakainya karena penampilannya yang tidak biasa. Saat didesain ulang agar menyerupai sepatu biasa, ketahanannya memudar. Ini menyiratkan bahwa perubahan yang bertentangan dengan kebiasaan yang sudah mapan dan norma informal kemungkinan besar akan menciptakan penolakan dan memiliki sedikit peluang untuk diterima dengan mudah.
6. Bangun kepercayaan:
Jika seorang manajer memiliki reputasi dalam memberikan informasi yang andal dan tepat waktu kepada karyawan, penjelasan mengapa perubahan harus dilakukan kemungkinan besar akan dipercaya. Perubahan mungkin masih bisa ditentang, namun jika manajer dipercaya oleh karyawan, masalah akan diminimalkan.
7. Memberikan konseling:
Konseling atau diskusi dengan karyawan yang akan terpengaruh oleh perubahan dapat mengurangi penolakan dan dapat merangsang mereka untuk secara sukarela mengadopsi perubahan. Konseling nondirektif telah digunakan secara efektif dalam banyak situasi perubahan.
8. Izinkan negosiasi:
Resistensi terhadap perubahan dapat dikurangi dengan proses negosiasi. Negosiasi adalah metode utama yang digunakan oleh serikat pekerja untuk melakukan modifikasi perubahan manajerial yang diusulkan.