Ada yang mengatakan perbaikan kondisi kerja akan menghasilkan kualitas hidup yang lebih baik, sementara yang lain berpendapat bahwa kompensasi yang adil dan keamanan kerja akan menghasilkan kualitas hidup yang lebih baik. Walton menyebutkan delapan prinsip berikut yang membentuk kualitas kehidupan kerja:
Sumber Gambar: hastac.org/files/cohen-van-balen—75-watt–7websmall.jpg
- Kompensasi yang memadai dan adil
Ini menyiratkan keseimbangan yang adil dan adil antara usaha dan penghargaan. Ini termasuk evaluasi pekerjaan yang tepat, pelatihan untuk melakukan pekerjaan, kemampuan organisasi untuk membayar dan pembagian keuntungan. Di India, Undang-Undang Upah Minimum, 1948 disahkan untuk mencegah eksploitasi tenaga kerja dan Undang-Undang Pembayaran Upah, 193 6 disahkan untuk mencegah pemotongan upah yang tidak sah.
- Kondisi kerja yang aman dan sehat
Untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja, lingkungan kerja harus menyenangkan dan bebas dari bahaya yang merugikan kesehatan dan keselamatan pekerja. Jam kerja yang masuk akal, tanpa risiko, kondisi fisik kerja dan batasan usia di sisi bawah memastikan lingkungan kerja yang baik. Di India, dalam Undang-Undang Pabrik 1948, terdapat ketentuan yang memadai untuk kesehatan, keselamatan, dan kesejahteraan pekerja.
- Kesempatan langsung untuk menggunakan dan mengembangkan kapasitas manusia
Pekerjaan pabrik saat ini telah menjadi repetitif, terfragmentasi dan mati. Para pekerja menanggapi tuntutan mesin secara mekanis tanpa banyak kendali atas mereka. Kualitas kehidupan kerja akan meningkat jika pekerjaan memungkinkan otonomi dan kendali yang memadai.
Pekerjaan memiliki lima karakteristik,
(i) Ragam keterampilan:
Sejauh mana suatu pekerjaan memerlukan berbagai aktivitas yang berbeda, sehingga seseorang dapat menggunakan sejumlah keterampilan yang berbeda,
(ii) Identitas tugas:
Sejauh mana pekerjaan itu menuntut penyelesaian suatu bagian pekerjaan yang utuh dan dapat diidentifikasi,
(iii) Signifikansi tugas:
Sejauh mana pekerjaan memiliki dampak besar pada kehidupan orang lain,
(iv) Otonomi:
Sejauh mana pekerjaan memberikan kebebasan yang substansial, kemandirian dan keleluasaan kepada individu dalam menjadwalkan pekerjaan dan dalam menentukan prosedur yang akan digunakan dalam melaksanakannya,
(v) Umpan balik:
Sejauh mana pelaksanaan aktivitas kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut, menghasilkan individu memperoleh informasi langsung dan jelas tentang keefektifan kinerjanya.
Variasi keterampilan tiga dimensi pertama, identitas tugas, dan signifikansi tugas digabungkan untuk menciptakan pekerjaan yang bermakna, penting, dan bermanfaat. Pekerjaan yang memiliki otonomi memberi pekerja rasa tanggung jawab pribadi atas hasil dan jika pekerjaan memberikan umpan balik, pekerja akan tahu seberapa efektif kinerjanya.
- Peluang untuk pertumbuhan dan keamanan yang berkelanjutan
Di sini fokusnya adalah pada peluang karir dibandingkan dengan pekerjaan. Jenis peluang apa yang tersedia untuk mengembangkan kemampuan dan Keterampilan baru untuk menghindari keusangan? Karyawan sangat ingin mengetahui apakah keterampilan yang baru diperoleh dapat digunakan dan dengan demikian mengarah pada pertumbuhan dan keamanan pribadi.
- Integrasi sosial dalam organisasi kerja
Salah satu tujuan kualitas kehidupan kerja adalah untuk menghasilkan identitas yang memuaskan dengan organisasi dan mengembangkan rasa harga diri. Faktor-faktor yang menanamkan perasaan ini adalah keterbukaan dan kepercayaan, kesempatan untuk mobilitas ke atas, rasa kebersamaan dalam pekerjaan dan kesempatan yang sama untuk semua tanpa memandang kasta, kepercayaan, jenis kelamin dan agama.
- Konstitusionalisasi dalam organisasi kerja
Tata kelola berdasarkan Rule of Law diperlukan untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja.
- Bekerja dan total masa hidup
Tuntutan kehidupan kerja lembur, sering bepergian dan transfer secara sosial sangat merugikan karyawan dan keluarganya. Peristiwa semacam itu pasti menekan kualitas kehidupan kerja.
- Relevansi sosial kehidupan kerja
Kurangnya kepedulian organisasi terhadap tanggung jawab sosial seperti produk berkualitas rendah, pengabaian terhadap polusi, praktik ketenagakerjaan yang buruk, membuat pekerja menurunkan nilai kerja yang pada gilirannya mempengaruhi harga diri mereka.
Di masa lalu, pendekatan tradisional untuk pengembangan sumber daya manusia adalah melalui pelatihan karyawan. Tetapi pelatihan individu memainkan peran terbatas pada pengembangan orang. Orang berkembang tidak hanya melalui pelatihan yang lebih baik tetapi juga melalui cara kerja organisasi.
Pekerjaan atau peran yang dimiliki seseorang dalam organisasi juga menentukan sejauh mana orang tersebut dapat berkembang. HRD harus memperhitungkan peran dan pekerjaan.
Konsep kualitas kehidupan kerja dengan demikian mencakup penekanan pada faktor pekerjaan ekstrinsik dan intrinsik dan aspek lain seperti kekuatan individu, partisipasi karyawan dalam proses manajemen, keadilan dan kesetaraan, dukungan sosial, penggunaan keterampilan saat ini, pengembangan diri, masa depan yang bermakna. di tempat kerja dan relevansi sosial dari pekerjaan.
Sekarang kita akan membahas sistem operasional yang berbeda di mana konsep kualitas kehidupan kerja memanifestasikan dirinya.