Manajemen Konflik : Karakteristik , Jenis, Tahapan, Penyebab dan Detail lainnya

Baca artikel ini untuk mendapatkan informasi tentang Manajemen Konflik : ciri-ciri, konsep, jenis, tahapan, penyebab, gaya, faktor-faktor terkait Manajemen Konflik!

Konflik adalah hal yang wajar di semua lapisan kehidupan sehari-hari – baik di tempat kerja maupun di rumah. Dengan demikian, konflik selalu ada dan menawan sekaligus menjengkelkan. Tetapi konflik adalah subjek yang kompleks dan besar. Ada banyak sumber konflik. Konflik terjadi ketika individu atau kelompok tidak memperoleh apa yang mereka butuhkan atau inginkan dan mencari kepentingan mereka sendiri.

Terkadang individu tidak menyadari kebutuhan dan secara tidak sadar mulai bertindak. Di lain waktu, individu sangat menyadari apa yang dia inginkan dan secara aktif bekerja untuk mencapai tujuan. Akan lebih baik untuk mengidentifikasi konflik pada tahap awal dan mencapai pemahaman.

Sumber Gambar : 2.bp.blogspot.com/-VvSWO5tG4h0/UDncLpLvsNI/business.jpg

Konsep konflik memang kontroversial. Psikolog dan sosiolog telah memberikan arti yang berbeda. Ini didefinisikan sebagai proses oleh beberapa orang, perilaku obstruktif, dan ketidakcocokan tujuan oleh orang lain. Konflik dapat dinyatakan sebagai:

Konflik adalah suatu proses, di mana persepsi (nyata atau sebaliknya) mengarah pada gangguan keadaan harmoni dan stabilitas yang diinginkan di dunia yang saling bergantung.

Karakteristik Konflik:

1. Konflik adalah Proses:

Konflik terjadi pada ‘lapisan’. Lapisan pertama selalu salah paham. Lapisan lainnya adalah perbedaan nilai, perbedaan sudut pandang, perbedaan kepentingan, dan perbedaan interpersonal. Ini juga disebut proses karena dimulai dengan satu pihak menganggap pihak lain menentang atau secara negatif memengaruhi kepentingannya dan diakhiri dengan bersaing, berkolaborasi, berkompromi, atau menghindari.

2. Konflik Tidak Dapat Dihindari:

Konflik ada di mana-mana. Tidak ada dua orang yang sama. Oleh karena itu mereka mungkin memiliki perbedaan individu. Dan perbedaan itu mungkin karena nilai atau sebaliknya, menimbulkan konflik. Meskipun tak terhindarkan, konflik dapat diminimalkan, dialihkan dan/atau diselesaikan. Konflik berkembang karena kita berurusan dengan kehidupan orang, pekerjaan, anak, harga diri, konsep diri, ego, dan rasa misi. Konflik tidak dapat dihindari dan seringkali baik, misalnya, tim yang baik selalu melalui periode “bentuk, badai, norma, dan kinerja”.

3. Konflik adalah Bagian Normal dari Kehidupan:

Individu, kelompok, dan organisasi memiliki kebutuhan yang tidak terbatas dan nilai yang berbeda tetapi sumber daya yang terbatas. Dengan demikian, ketidakcocokan ini pasti akan menimbulkan konflik. Konflik tidak menjadi masalah, tetapi jika dikelola dengan buruk maka menjadi masalah.

4. Persepsi:

Itu harus dirasakan oleh para pihak untuk itu, jika tidak maka tidak ada. Dalam interaksi interpersonal, persepsi lebih penting daripada kenyataan. Apa yang kita rasakan dan pikirkan memengaruhi perilaku, sikap, dan komunikasi kita.

5. Oposisi:

Salah satu pihak dalam konflik harus memahami atau melakukan sesuatu yang tidak disukai atau diinginkan oleh pihak lain.

6. Saling ketergantungan dan Interaksi:

Harus ada semacam saling ketergantungan nyata atau dirasakan. Tanpa saling ketergantungan tidak akan ada interaksi. Konflik terjadi hanya ketika beberapa jenis interaksi terjadi.

7. Setiap orang dilanda Konflik:

Konflik dapat terjadi dalam diri seseorang, antara dua atau lebih individu, kelompok atau antar organisasi.

8. Konflik tidak unidimensi:

Itu datang ke berbagai cara sesuai dengan tingkat keseriusan dan kapasitas. Kadang-kadang, itu dapat memperbaiki bahkan situasi yang sulit.

Konsep Manajemen Konflik:

‘Manajemen konflik adalah prinsip bahwa semua konflik tidak dapat diselesaikan dengan sendirinya, tetapi mempelajari cara mengelola konflik dapat mengurangi kemungkinan eskalasi yang tidak produktif. Manajemen konflik melibatkan perolehan keterampilan yang berkaitan dengan resolusi konflik, kesadaran diri tentang modus konflik, keterampilan komunikasi konflik, dan membangun struktur manajemen konflik di lingkungan Anda.’ Semua anggota setiap organisasi perlu memiliki cara untuk meminimalkan konflik – dan menyelesaikan masalah yang disebabkan oleh konflik, sebelum konflik menjadi hambatan utama bagi pekerjaan Anda.

Jenis Konflik:

Konflik dapat dari berbagai jenis seperti yang dijelaskan di bawah ini:

Atas dasar keterlibatan:

Konflik dapat bersifat intrapersonal (konflik dengan diri sendiri), interpersonal (antara dua orang) dan organisasional. Konflik organisasi, baik yang nyata maupun yang dirasakan, terdiri dari dua jenis – intraorganisasional dan antarorganisasi. Konflik antar organisasi terjadi antara dua atau lebih organisasi.

Bisnis yang berbeda bersaing satu sama lain adalah contoh yang baik dari konflik antar organisasi. Konflik intraorganisasi adalah konflik dalam suatu organisasi, dan dapat dilihat berdasarkan tingkatan (misalnya departemen, tim kerja, individu), dan dapat diklasifikasikan sebagai interpersonal, intragroup dan intergroup.

Konflik interpersonal-sekali lagi-apakah itu substantif atau afektif, mengacu pada konflik antara dua atau lebih individu (tidak mewakili kelompok di mana mereka menjadi bagiannya) dari kelompok yang sama atau berbeda pada tingkat yang sama atau berbeda, dalam suatu organisasi. .

Konflik interpersonal dapat dibagi menjadi konflik antarkelompok dan konflik antarkelompok. Sementara yang pertama—intragroup-terjadi di antara anggota grup (atau di antara subgrup dalam suatu grup), intergroup-terjadi di antara grup atau unit dalam suatu organisasi.

Berdasarkan Ruang Lingkup:

Konflik mungkin substantif dan Afektif. Konflik substantif diasosiasikan dengan pekerjaan, bukan individu, sedangkan konflik afektif diasosiasikan dengan emosi. Konflik substantif mungkin mengenai fakta dari suatu situasi, metode atau sarana untuk mencapai solusi atas masalah, tujuan atau tujuan, dan nilai. Dengan demikian itu termasuk konflik tugas dan konflik proses dalam ruang lingkupnya.

Konflik prosedural dapat mencakup ketidaksepakatan tentang faktor-faktor seperti tanggal dan waktu pertemuan, penugasan tugas individu, organisasi dan kepemimpinan kelompok, dan metode penyelesaian ketidaksepakatan. Konflik prosedural yang tidak terselesaikan dapat mencegah pengerjaan proyek kolaboratif. Konflik substantif dapat meningkatkan pengambilan keputusan kolaboratif. Konflik substantif juga disebut kinerja, tugas, masalah, atau konflik aktif.

Di sisi lain, konflik afektif (juga disebut sebagai hubungan atau kebalikan dari konflik yang menyenangkan) berkaitan dengan hubungan antarpribadi atau ketidakcocokan dan berpusat pada emosi dan frustrasi di antara pihak-pihak.

Konflik afektif bisa sangat merusak organisasi, jika tetap tidak terselesaikan. Konflik hubungan berada di bawah ruang lingkup konflik afektif. Konflik afektif hampir selalu mengganggu pengambilan keputusan kolaboratif. Konflik menyebabkan anggota menjadi negatif, mudah tersinggung, curiga, dan kesal.

Misalnya, ketika kolaborator tidak setuju pada pengakuan dan solusi untuk masalah tugas karena prasangka pribadi (misalnya prasangka yang berasal dari bias sosial, politik, ekonomi, ras, agama, etnis, filosofis, atau interpersonal yang kuat) mereka jarang mampu fokus pada tugas.

Kedua konsep tersebut saling terkait satu sama lain. Jika seseorang dapat membedakan antara konflik yang baik dan yang buruk, konflik substantif akan baik dan konflik afektif akan menjadi buruk. Konflik substantif berkaitan dengan perbedaan pendapat di antara anggota kelompok tentang isi tugas yang dilakukan atau kinerja itu sendiri.

Berdasarkan Hasil:

Konflik dapat bersifat Konstruktif atau Destruktif, kreatif atau membatasi, dan positif atau negatif. Konflik destruktif jug
a dikenal sebagai konflik disfungsional, karena konflik semacam itu menghalangi suatu kelompok untuk mencapai tujuannya.

Konflik bersifat destruktif ketika mengalihkan perhatian dari aktivitas penting lainnya, merusak moral atau konsep diri, mempolarisasikan orang dan kelompok, mengurangi kerja sama, meningkatkan atau mempertajam perbedaan, dan mengarah pada perilaku yang tidak bertanggung jawab dan berbahaya, seperti perkelahian, ejekan.

Di sisi lain, konflik konstruktif juga dikenal sebagai konflik fungsional, karena mendukung tujuan kelompok dan membantu meningkatkan kinerja. Konflik bersifat konstruktif ketika menghasilkan klarifikasi masalah dan masalah penting, menghasilkan solusi untuk masalah, melibatkan orang dalam menyelesaikan masalah yang penting bagi mereka, menyebabkan komunikasi yang otentik, membantu melepaskan emosi, kecemasan, dan stres, membangun kerja sama di antara orang-orang melalui pembelajaran lebih banyak tentang satu sama lain; bergabung dalam menyelesaikan konflik, dan membantu individu mengembangkan pemahaman dan keterampilan.

Atas dasar Berbagi oleh Grup:

Konflik dapat bersifat Distributif dan Integratif. Konflik distributif didekati sebagai distribusi hasil atau sumber daya positif dalam jumlah tetap, di mana satu pihak pada akhirnya akan menang dan pihak lain kalah, bahkan jika mereka memenangkan beberapa konsesi.

Di sisi lain, integratif – Kelompok yang menggunakan model integratif melihat konflik sebagai kesempatan untuk mengintegrasikan kebutuhan dan kepentingan kedua kelompok dan membuat hasil yang terbaik. Jenis konflik ini lebih menekankan kompromi daripada konflik distributif. Telah ditemukan bahwa konflik integratif menghasilkan hasil terkait tugas yang secara konsisten lebih baik daripada konflik distributif.

Atas dasar Strategi:

Konflik mungkin kompetitif dan kooperatif. Konflik kompetitif bersifat akumulatif. Masalah asli yang memulai konflik menjadi tidak relevan. Masalah aslinya lebih merupakan dalih daripada penyebab konflik. Konflik kompetitif ditandai dengan keinginan untuk memenangkan pertarungan atau argumen, bahkan jika menang membutuhkan biaya lebih banyak dan lebih menyakitkan daripada tidak bertarung sama sekali.

Biaya tidak menjadi masalah dalam konflik persaingan, dan oleh karena itu, irasionalitas tetap menjadi ciri utamanya. Konflik kompetitif ditandai dengan rasa takut, yang merupakan salah satu bahan penting dalam konflik menjadi tidak rasional. Jika seseorang berinvestasi secara pribadi pada hasilnya, ini juga mengarah pada kesimpulan yang tidak rasional, terutama jika masalah harga diri, baik pribadi maupun nasional, terlibat.

Konflik persaingan dapat dimulai dengan, atau dirasionalisasikan oleh, konflik ideologi atau prinsip. Terlebih lagi, ketika keinginan untuk menang mengalahkan alasan khusus apa pun untuk konflik, berkembang secara tidak rasional.

Yang penting dalam sejarah, ketika kekuatan kira-kira sama, seperti aliansi Perang Dunia I, konflik yang menjadi kompetitif dan irasional hampir selalu berkembang. Dalam persaingan ekonomi, pelanggan adalah pemenang dan perusahaan mungkin menghadapi risiko. Tetapi dalam kompetisi olahraga dianjurkan.

Dalam situasi kooperatif, tujuan sangat terkait sehingga setiap orang ‘tenggelam atau berenang’ bersama-sama, sedangkan dalam situasi kompetitif jika yang satu berenang, yang lain harus tenggelam. Pendekatan kooperatif sejalan dengan proses tawar-menawar berbasis kepentingan atau integratif, yang mengarahkan para pihak untuk mencari solusi yang saling menguntungkan. Pihak yang berselisih yang bekerja secara kooperatif untuk menegosiasikan solusi lebih mungkin untuk mengembangkan hubungan kepercayaan dan menghasilkan opsi penyelesaian yang saling menguntungkan.

Atas dasar Hak dan Kepentingan:

Konflik hak berarti di mana orang diberikan hak tertentu oleh undang-undang atau kontrak atau dengan perjanjian sebelumnya atau dengan praktek yang mapan. Jika hak tersebut ditolak, maka akan menimbulkan konflik. Konflik tersebut diselesaikan dengan keputusan hukum atau arbitrase, bukan negosiasi.

Di sisi lain konflik kepentingan berarti di mana seseorang atau kelompok menuntut hak istimewa tertentu, tetapi tidak ada hukum atau hak yang ada. Perselisihan semacam itu hanya dapat diselesaikan melalui negosiasi atau perundingan bersama.

Tahapan Konflik:

Seorang manajer harus mengetahui berbagai tahapan konflik untuk menanganinya. Penyelesaian konflik menjadi mudah sebelum menjadi serius, jika dia mengetahui masalah sebenarnya di balik konflik tersebut dan bagaimana konflik itu berkembang. Biasanya suatu konflik melewati tahapan-tahapan berikut:

sebuah. Orang mengakui kurangnya sumber daya, keragaman bahasa atau budaya. Kepekaan mungkin dapat mengakibatkan konflik.

1. Jika ada perbedaan serius antara dua atau lebih dari dua kelompok, konflik laten dalam situasi kompetitif dapat berubah menjadi konflik.
2. Suatu kejadian dapat memicu konflik laten menjadi konflik terbuka
3. Setelah masalah diselesaikan, potensi konflik masih ada setelahnya. Padahal potensinya lebih besar dari sebelumnya, jika salah satu pihak memandang bahwa penyelesaiannya telah menghasilkan situasi menang-kalah.

Apakah Konflik Itu Buruk dan Tidak Diinginkan?

Ada tiga sudut pandang. Kaum tradisionalis memandang konflik sebagai sesuatu yang buruk dan harus dihindari. Di sebagian besar budaya, inilah yang diajarkan – ‘Jika Anda tidak dapat berbicara dengan baik, tetap bungkam’, ‘jangan berkelahi dengan siapa pun’, dan sejenisnya.

Pengikut mazhab hubungan manusia berpendapat bahwa konflik itu wajar dan dapat berfungsi pada suatu waktu dan disfungsional di waktu lain. Menurut mereka, konflik memberikan jalan untuk mengetahui pendapat dan kesempatan untuk kreativitas dan persuasi. Oleh karena itu, diperlukan pendekatan terbuka terhadap konflik.

Para integrasionis memandang konflik sebagai hal yang tak terelakkan dan merangsang konflik sampai batas tertentu sangat membantu. Konflik dipandang sebagai kekuatan positif kecuali jika salah didiagnosis, salah kelola, atau dihindari secara tidak tepat.

Kami berpendapat bahwa konflik tidak dapat dihindari, tidak selalu buruk atau sama dengan ketidaknyamanan, tetapi kuncinya adalah diagnosis yang tepat dan penyelesaiannya. Konflik sering dibutuhkan karena itu-

sebuah. Membantu mengangkat dan mengatasi masalah,

1. Memberi energi untuk bekerja pada masalah yang paling tepat,
2. Membantu orang “menjadi nyata”, misalnya, memotivasi mereka untuk berpartisipasi, dan
3. Membantu orang belajar bagaimana mengenali dan mendapat manfaat dari perbedaan mereka.

Konflik menjadi masalah ketika:

sebuah. Menghambat produktivitas,

1. Menurunkan moral,
2. Menyebabkan lebih banyak dan melanjutkan konflik, dan
3. Menyebabkan perilaku yang tidak pantas.

Indikator Konflik:

sebuah. Bahasa tubuh

1. Kolega tidak berbicara satu sama lain atau mengabaikan satu sama lain
2. Dengan sengaja merusak atau tidak bekerja sama satu sama lain, hingga kejatuhan tim
3. bertentangan dan menjelek-jelekkan satu sama lain
4. Ketidaksepakatan, terlepas dari masalah
5. Menahan kabar buruk
6. Kejutan
7. Pernyataan publik yang kuat

i. Menyiarkan perbedaan pendapat melalui media

1. Konflik dalam sistem nilai
2. Keinginan akan kekuasaan
3. Meningkatnya rasa tidak hormat
4. Ketidaksepakatan terbuka
5. Kurangnya keterbukaan pada masalah anggaran atau masalah sensitif lainnya

Hai. Kurangnya tujuan yang jelas

1. Tidak ada diskusi tentang kemajuan, kegagalan relatif terhadap tujuan, kegagalan mengevaluasi pengawas secara adil, menyeluruh atau sama sekali
2. Pertemuan faksi untuk membahas masalah secara terpisah, ketika mereka mempengaruhi seluruh organisasi
3. Satu kelompok ditinggalkan untuk menyelenggarakan acara yang harus mencakup semua orang
4. Kelompok menggunakan slogan atau simbol yang mengancam untuk menunj
   ukkan bahwa kelompoknya benar dan yang lain salah.

Penyebab/Alasan/Sumber Konflik:

Konflik dapat disebabkan oleh salah satu atau beberapa alasan berikut:

Kognitif (Pengenalan dan Pemahaman) Disonansi (Perbedaan Pendapat):

Ini adalah konflik antara konvergen (kemampuan untuk mempersempit jumlah solusi yang mungkin untuk suatu masalah dengan menerapkan logika dan pengetahuan) dan pemikiran divergen (berpikir ke luar bukan ke dalam).

Status:

Status adalah keadaan, kondisi, atau keadaan. Ketika ada kebutuhan akan status dan orang yang “salah” dipromosikan.

Ketidaksesuaian:

Suatu pihak dituntut untuk terlibat dalam suatu kegiatan yang tidak sesuai dengan kebutuhan atau kepentingannya.

Ketidakcocokan:

Suatu pihak memegang preferensi perilaku seperti sikap, nilai, keterampilan, tujuan, dan persepsi, yang kepuasannya tidak sesuai dengan implementasi preferensinya oleh orang lain. Ekonomi: Remunerasi yang tidak memadai untuk karyawan.

Menekankan:

Konflik dari stres dari sumber eksternal; yaitu, situasi fungsional atau disfungsional.

Struktur Organisasi yang Buruk atau Tidak Memadai dan Kurangnya Kerjasama Tim.

Mencari Kekuatan:

Seringkali konflik perebutan kekuasaan terjadi ketika semua orang ingin menjadi pemimpin dan tidak ada yang mau menjadi pengikut.

Kepemimpinan yang Lemah:

Konflik pasti akan terjadi jika seseorang yang kurang bertubuh memimpin seorang pekerja yang lebih berkualitas dan berpengalaman.

Interpretasi sewenang-wenang dan penerapan aturan dan kebijakan: Kurangnya transparansi dan keterbukaan menciptakan ketidakpuasan di antara orang-orang yang terkena dampak.

Sudut pandang yang berbeda di antara rekan kerja tentang satu sama lain:

Dalam kasus tindakan bersama, dua pihak mungkin memiliki preferensi perilaku eksklusif sebagian.

Tindakan Manajerial:

Komunikasi yang buruk (karyawan tidak diberi tahu tentang keputusan baru, program, dll., tidak terlibat dalam pengambilan keputusan, dan penyebaran rumor diperbolehkan); sumber daya yang tidak mencukupi (Ketidaksepakatan tentang pembagian pekerjaan, tekanan dari keuangan yang tidak memadai, peralatan, fasilitas, dan sumber daya serta hak istimewa lainnya); tidak adanya chemistry pribadi antara manajer dan karyawan (kedua belah pihak memiliki kekakuan, tidak suka karena tidak adanya ciri-ciri diri); ketidakjelasan peran dan tanggung jawab, kesewenang-wenangan dalam penilaian kinerja karyawan; kepemimpinan yang lemah, dan kepemimpinan yang tidak konsisten, terlalu kuat, atau kurang informasi (kurangnya keterbukaan, memberikan uang dengan sedikit tindak lanjut, berlama-lama pada masalah, manajer lini pertama gagal memahami pekerjaan bawahan mereka). Semua faktor ini menyebabkan ketidakpuasan.

Gaya Manajemen Konflik:

Manajemen konflik harus bertujuan meminimalkan konflik afektif di semua tingkatan, mencapai dan mempertahankan konflik substantif dalam jumlah sedang, dan juga untuk mencocokkan status dan perhatian kedua pihak yang berkonflik.

Banyak gaya perilaku manajemen konflik telah diteliti pada abad yang lalu. Mary Parker Follet menggambarkan mereka sebagai dominasi, kompromi, dan integrasi (melibatkan keterbukaan, pertukaran informasi, mencari alternatif, dan memeriksa perbedaan untuk memecahkan masalah dengan cara yang dapat diterima oleh kedua belah pihak).

Dia juga menyebutkan penghindaran dan penindasan sebagai bentuk lain dari penanganan konflik. Robert R. Blake dan Jane S. Mouton kemudian menyajikan lima gaya: memaksa, menarik, menghaluskan, berkompromi, dan memecahkan masalah. Lima gaya mata uang di abad ke-21, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 20.2, adalah:

1. Penghindaran (Tinggalkan-kalah/menang):

Itu tidak asertif dan tidak kooperatif. Manajer mungkin berpikir atau berpura-pura bahwa tidak ada konflik atau mengabaikannya. Strategi ini digunakan ketika upaya penyelesaian tidak sepadan. Tetapi pendekatan ini dari waktu ke waktu memperburuk situasi.

Penghindaran mungkin mengambil bentuk diplomatik menghindari masalah atau menunda resolusi di waktu yang akan datang atau hanya menarik diri dari suatu situasi. Seekor kura-kura adalah simbol penghindaran, karena ia dapat menghindari segalanya dengan menarik kepala dan kakinya ke dalam cangkang untuk menghindari segalanya.

2. Mengakomodasi (Menghasilkan-kalah/menang):

Mengakomodasi adalah tidak asertif dan kooperatif, kebalikan dari bersaing ­. Untuk menyelesaikan konflik, jika seseorang mengutamakan kepentingannya untuk memuaskan kepentingan orang lain dengan mengalah, berkorban, atau menerima, atau mengalah pada sudut pandang orang lain, itu disebut akomodasi.

Namun, bersikap terlalu akomodatif dapat melemahkan posisi Anda hingga suara Anda tidak pernah terdengar. Akan ada orientasi hubungan yang tinggi. Gaya ini juga digunakan ketika pendekatan baru akan digunakan dalam waktu dekat. Ini mungkin menyelesaikan konflik untuk pihak lain, tetapi konflik akan dimulai pada manajer. Gaya ini tidak objektif.

Bunglon adalah simbol gaya akomodatif karena ia mengubah warnanya agar sesuai dengan warna lingkungannya. Dengan mengubah warna untuk mengakomodasi lingkungannya, bunglon secara diam-diam menyesuaikan diri dengan lingkungannya.

3. Bersaing (Menang/kalah):

Gayanya asertif dan tidak kooperatif. Seseorang menempatkan kepentingannya di atas kepentingan orang lain. Ini juga dikenal sebagai gaya yang mendominasi. Seseorang membela haknya dan menggunakan semua kekuatan untuk memenangkan posisinya. Ada orientasi hubungan yang rendah. Manajer, dengan menggunakan gaya ini, ingin orang lain mengikuti perintahnya atau mendapatkan apa yang diinginkannya.

Gaya ini hanya dapat digunakan ketika kepemimpinan seseorang sudah mapan. Akan ada orientasi hubungan rendah Orientasi hubungan rendah singa bisa menjadi simbol gaya kompetitif. Auman singa membantu singa untuk memuaskan kepentingannya.

4. Kompromi (Mini-menang/mini-kalah):

Ada yang asertif dan ada yang kooperatif. Kompromi berada di jalur menuju kolaborasi, di suatu tempat antara kompetisi dan akomodasi. Gayanya berarti saling memberi-dan-menerima untuk memuaskan kedua belah pihak, atau keduanya dapat mengatakan, “Sesuatu lebih baik daripada tidak sama sekali.” Ini memiliki jarak yang sama antara bersaing dan mengakomodasi.

Akan ada orientasi hubungan yang dinegosiasikan. Ketika tujuannya adalah untuk melanjutkan, bukan untuk menghentikan perjalanan, manajer dapat berkompromi. Zebra bisa menjadi simbol gaya kompromi. Penampilan unik seekor zebra tampaknya menunjukkan bahwa ia tidak peduli apakah itu kuda hitam atau kuda putih, sehingga ia “membagi perbedaan” dan memilih garis-garis hitam dan putih.

5. Berkolaborasi (Menang/Menang):

Ini asertif sekaligus kooperatif, kebalikan dari menghindari. Ini juga bisa disebut gaya integratif. Gaya ini berfokus pada memuaskan keprihatinan yang mendasari kedua belah pihak, memenuhi banyak kebutuhan saat ini dengan bekerja sama. Melalui gaya ini, karyawan mengembangkan kepemilikan dan komitmen. Terkadang gaya ini melahirkan saling membutuhkan yang baru.

Bagaimana Meminimalkan (Mengelola) Konflik Antar Pribadi? -Tindakan Manajerial:

Tidak ada manajer yang harus menghindari konflik, berharap itu akan hilang. Akan lebih baik untuk meminta peserta menjelaskan tindakan spesifik yang mereka ingin pihak lain lakukan. Akan bermanfaat untuk melibatkan pihak ketiga (artinya atasan tidak langsung dengan akses ke situasi tersebut). Terakhir, disarankan untuk tidak bertemu secara terpisah dengan orang yang berkonflik.

Seorang manajer harus mengambil tindakan berikut untuk meminimalkan konflik:

1. Tinjauan Reguler atas Deskripsi Pekerjaan:

Dengan kecepatan perubahan, deskripsi pekerjaan juga harus berubah. Tapi ini hanya mungkin jika deskripsi pekerjaan ditinjau secara teratur.

2. Bangun Rapport dan Bangun Hubungan dengan Semua Bawahan Anda:

Untuk itu, temui mereka secara berkala; tanyakan kepada mereka tentang pencapaian, masalah, dan tantangan mereka.

3. Laporan Reguler:

Seorang manajer harus mendapatkan laporan kemajuan tentang bawahannya secara teratur, yang menunjukkan pencapaian, kebutuhan saat ini, dan skenario masa depan.

4. Pelatihan:

Setiap manajer perlu diberikan pelatihan dalam komunikasi interpersonal, manajemen konflik, dan pendelegasian wewenang.

5. Saling Pengembangan Prosedur:

Untuk tugas-tugas rutin, prosedur harus dikembangkan dengan mempertimbangkan masukan yang diterima dari karyawan. Jika memungkinkan, dorong mereka untuk menulis. Prosedur tertulis tersebut harus dibagikan kepada semua pihak yang berkepentingan. Jika perlu, karyawan yang bersangkutan dilatih dalam prosedur tersebut.

6. Menyelenggarakan Rapat Rutin:

Manajer perlu mengadakan pertemuan manajemen secara teratur untuk menginformasikan bawahan tentang inisiatif baru yang akan diambil dan kemajuan program saat ini.

7. Kotak Saran Anonim:

Pertimbangkan kotak di mana karyawan dapat memberikan saran.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Gaya Konflik:

1. Jenis Kelamin:

Beberapa dari kita menggunakan mode konflik asertif karena jenis kelamin kita dan jenis sosialisasi tertentu. Beberapa laki-laki, karena mereka laki-laki, diajari untuk “selalu melawan seseorang, dan, jika kamu harus bertarung, maka bertarunglah”. Jika seseorang disosialisasikan dengan cara ini, dia akan cenderung menggunakan mode konflik asertif dibandingkan menggunakan mode kooperatif.

2. Konsep diri:

Cara kita berpikir dan merasakan tentang diri kita sendiri dan pendapat tentang orang lain memengaruhi cara kita mendekati konflik dengan orang lain.

3. Harapan:

Jika kita yakin bahwa tim kita atau orang lain ingin menyelesaikan konflik, apakah kita akan yakin untuk menyelesaikan konflik tersebut?

4. Posisi/Kekuatan:

Di manakah posisi kita dalam hubungan status kekuasaan dengan orang yang kita lawan? Itu berarti apakah orang lain itu setara, lebih dari, atau kurang dari status kita.

5. Pengalaman Hidup:

Melalui pengetahuan dan pengalaman kita mungkin telah memperoleh keterampilan tentang konflik dan “pemahaman manajemen konflik”. Ini memungkinkan kita untuk menentukan mode konflik apa yang akan digunakan dengan orang tertentu yang sedang berkonflik dengan kita.

6. Keterampilan komunikasi:

Dasar dari resolusi konflik dan manajemen konflik adalah seberapa efektif kita berkomunikasi. Orang yang menggunakan komunikasi yang efektif akan dapat menyelesaikan konflik dengan lebih mudah dan sukses.