Bacalah artikel ini untuk mempelajari dua teknik motivasi berikut ini, yaitu (1) Motivasi Finansial, dan (2) Motivasi Non Finansial!
1. Motivasi Finansial:
Teknik motivasi finansial adalah insentif yang secara langsung atau tidak langsung terkait dengan uang. Uang adalah sumber motivasi yang paling efektif dan penting. Uang memiliki daya beli; karenanya dapat digunakan untuk memenuhi berbagai keinginan, kebutuhan, kenyamanan dan kemewahan. Ia dapat memuaskan kebutuhan status dan prestise juga dengan membeli komoditas dan jasa yang melekat pada prestise.
Ada banyak komoditas simbolik status yang bisa dibeli dengan bantuan uang. Belakangan ini beberapa temuan peneliti perilaku mengungkapkan bahwa uang tidak dianggap sebagai motivator utama. Gaji dan upah, bonus, cuti dengan gaji, fasilitas kesehatan dan perumahan, bagi hasil, tunjangan kendaraan dll adalah beberapa contoh motivator keuangan. Pentingnya jenis motivasi tergantung pada faktor-faktor tertentu seperti standar hidup dan kondisi ekonomi secara keseluruhan.
Ketika ada standar hidup yang rendah, uang menjadi semakin penting bagi seseorang. Tetapi ketika standar hidup naik dan kondisi ekonomi meningkat, pentingnya uang sebagai motivator berkurang. Para manajer yang mendapatkan gaji besar tidak menganggap uang sebagai motivator. Bagi mereka prestise, status, pendelegasian wewenang, pengayaan pekerjaan, penilaian, kondisi kerja kualitatif dll berfungsi sebagai motivator. Jika hadiah uang lebih, maka hanya itu yang akan meningkatkan kinerja jika tidak; karyawan lebih suka bersantai daripada bekerja.
Penilaian kinerja yang diskriminatif oleh atasan juga akan membuat financial motivator menjadi tidak efektif. Dalam hal ini karyawan akan mulai memenuhi tuntutan atasan alih-alih kerja keras. Keefektifan uang sebagai motivator juga bergantung pada sikap dan pandangan orang terhadap uang dan kekayaan.
Distribusi hadiah uang segera kepada petahana juga memiliki peran yang efektif sebagai motivator. Sangat sulit untuk menilai efek uang sebagai motivator seperti yang dikatakan Saul W Gillerman dengan benar, “Uang adalah instrumen yang sangat halus sehingga efek akhir dari uang itu sendiri tidak lebih mudah untuk diidentifikasi daripada sebutir telur dalam telur dadar.”
2. Motivasi Non Finansial:
Seperti namanya, uang tidak berperan dalam motivasi semacam ini. Insentif non-finansial bersifat psikologis. Mereka memberikan kepuasan psikologis kepada karyawan. Status, rasa hormat, prestise, partisipasi, pengayaan pekerjaan, pengakuan, keamanan pekerjaan, tanggung jawab, persaingan adalah beberapa contoh motivator non finansial. Insentif ini memenuhi kebutuhan sosio-psikologis. Resume singkat dari berbagai motivator non-keuangan adalah sebagai berikut.
(i) Status:
Kebutuhan egois dipuaskan dengan menaikkan status. Organisasi dengan menyediakan furnitur canggih, dekorasi interior yang sangat baik di kantor dan tempat kerja, telepon, komputer dan sekarang fasilitas internet untuk para eksekutif mereka, dll. membuat upaya yang disengaja untuk memberikan status yang lebih tinggi kepada para eksekutif dan karyawan mereka. Mereka tidak hanya merasa nyaman tetapi merasa bangga bekerja di organisasi semacam itu. Ini menjadi simbol status untuk bekerja di organisasi. Itu memotivasi mereka untuk bekerja keras dan melakukan yang terbaik.
(ii) Partisipasi:
Partisipasi karyawan dalam proses pengambilan keputusan berfungsi sebagai insentif karena memuaskan harga diri karyawan. Mereka mengembangkan rasa memiliki terhadap organisasi dan bekerja dengan semangat kerja yang tinggi. Mereka melibatkan diri tidak hanya secara fisik tetapi juga mental dalam urusan organisasi. Partisipasi karyawan dapat diupayakan melalui pembentukan komite kerja, komite konsultasi bersama, dll. Hal ini juga memperkuat demokrasi industri.
(iii) Pengayaan Pekerjaan:
Untuk memotivasi karyawan lebih lanjut perbaikan dalam pekerjaan harus dilakukan dengan memperkaya yaitu membuatnya lebih menantang dan menarik. Pengayaan pekerjaan mengacu pada peningkatan tanggung jawab dan membuatnya menantang. Pekerjaan dibuat menantang. Ini berarti memberi karyawan kesempatan untuk mendapatkan pengakuan, tanggung jawab, pertumbuhan dan kemajuan. Teknik-teknik modern produksi seperti pembagian kerja yaitu, spesialisasi, penyederhanaan pekerjaan dll telah membuat pekerjaan menjadi monoton dan membosankan. Orang merasa tidak tertarik pada mereka karena mereka harus menjalankan fungsi yang sama setiap hari. Mereka menginginkan perubahan dan dinamisme.
Manusia pada dasarnya suka menerima tantangan dan siap mengambil risiko dan memikul tanggung jawab. Melalui pengayaan pekerjaan, pekerjaan diperluas dan dibuat lebih menantang dan menarik. Perluasan pekerjaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menunjukkan keterampilan manajerialnya dengan merencanakan dan mengendalikan pekerjaannya. Ini merupakan perluasan dari teori motivasi Herzberg. Pengayaan pekerjaan dilakukan dengan menambahkan lebih banyak motivator pada suatu pekerjaan sehingga menjadi lebih bermanfaat.
Pengayaan pekerjaan memiliki ciri-ciri sebagai berikut.
(a) Lebih Banyak Otoritas dan Komunikasi Langsung:
Pekerjaan diperkaya dengan memberikan otoritas lebih kepada pemegang pekerjaan. Pekerjaan yang diperkaya juga memungkinkan pemegangnya untuk berkomunikasi langsung dengan atasan dalam organisasi dan dengan orang-orang yang harus bekerja dengannya dan dengan mereka yang menjadi pengguna produk perusahaan.
(b) Penghapusan Kendali dan Mempertahankan Akuntabilitas:
Kontrol yang tidak perlu dihapus dari pemegang pekerjaan memberinya kebebasan dalam berurusan dengan orang-orang. Ini akan memotivasi dia lebih jauh dan meningkatkan efisiensinya. Tetapi pada saat yang sama ia dimintai pertanggungjawaban atas pekerjaan yang dilakukan oleh atasannya. Jadi akuntabilitas dipertahankan.
(c) Lebih Banyak Pengetahuan dan Pertumbuhan Mental:
Pekerjaan yang diperkaya disertai dengan lebih banyak otoritas, lebih sedikit kontrol tetapi pemegang pekerjaan bertanggung jawab kepada atasannya sehingga dia bekerja dengan hati-hati dan dia harus pindah ke tempat baru dan bertemu orang yang berbeda; jadi dia mendapatkan pengetahuan baru yang membantunya untuk membuat pertumbuhan mentalnya.
(d) Tugas Baru dan Tantangan Baru:
Pengayaan pekerjaan dikaitkan dengan penerimaan tugas dan tantangan baru, kualitas dan fitur. Seorang karyawan harus menerimanya begitu dia memegang pekerjaan itu.
(e) Lebih Banyak Kebebasan dan Pengalaman Baru:
Pekerjaan yang diperkaya membawa lebih banyak kebebasan. Pemegang pekerjaan mendapat kebebasan dalam berurusan dengan orang-orang yang bekerja di bawahnya. Dia harus bertemu dengan berbagai orang, maka dia mendapatkan melalui pengalaman. Pengayaan pekerjaan adalah teknik motivasi yang penting. Untuk mengetahui kegunaan teknik ini dilakukan penelitian di sebuah perusahaan telepon Amerika AT and T dengan karyawannya. Temuan mengungkapkan peningkatan yang signifikan dalam kinerja dan kepuasan kerja antara karyawan. Karyawan termasuk juru tulis, perwakilan penjualan, insinyur dan teknisi.
Pengayaan pekerjaan dapat menjadi teknik motivasi yang efektif dalam kasus karyawan yang kariernya tidak stabil. Bekerja untuk waktu yang lebih lama mereka tidak memiliki kesempatan untuk promosi. Mereka mengembangkan frustrasi dan pekerjaan menjadi tidak menarik.
Pengayaan pekerjaan memberikan sedikit kelegaan kepada karyawan dan mulai menaruh minat pada pekerjaannya. Tetapi dalam kasus seperti itu, ini bukan solusi permanen. Beberapa alternatif harus ditemukan. Klaim yang sangat tinggi dibuat dalam mendukung pengayaan pekerjaan sebagai contoh kepuasan kerja, memberikan lebih banyak kesempatan untuk tumbuh dan realisasi diri dan tentu saja kinerja yang lebih baik.
(iv) Perluasan Pekerjaan:
Pengayaan pekerjaan mengacu pada proses menambahkan lebih banyak tugas dan membuatnya lebih kompleks sehingga tampak lebih menarik yang memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan. Ini menyediakan beragam tugas untuk dilakukan. Ini adalah upaya untuk meningkatkan kualitas kerja di tempat kerja.
Karyawan mendapatkan lebih banyak kepuasan dari pekerjaan karena dia harus menerapkan kualitas kerjanya lebih keras. Pekerjaan yang diperbesar adalah pekerjaan yang menantang yang melibatkan kompleksitas. Oleh karena itu, menjadi lebih menarik untuk dilakukan dan setelah kinerjanya karyawan merasa puas. Untuk pengharuman pekerjaan yang diperbesar perlu diberikan pelatihan kepada karyawan yang berprestasi. Ini adalah teknik motivasi yang efektif.
(v) Pendelegasian Wewenang:
Otoritas adalah hak untuk memerintah dan meminta kinerja dari bawahan. Pendelegasian wewenang sangat penting untuk mempengaruhi kinerja. Dengan adanya pendelegasian wewenang dari atasannya, bawahan merasa dipercaya, semangat kerjanya naik. Ia termotivasi untuk menampilkan performa yang lebih baik.
(vi) Keamanan Pekerjaan:
Keamanan kerja berfungsi sebagai motivator bagi banyak karyawan. Mereka yang ingin melanjutkan pekerjaan yang sama dan di organisasi yang sama, mereka mengkhawatirkan keamanannya. Jaminan pekerjaan bagi mereka adalah sarana untuk jaminan ekonomi dan sosial. Mereka merasa nyaman jika keamanan pekerjaan dikonfirmasi. Mereka mendapatkan tunjangan medis dan pensiun melalui keamanan kerja dan mereka puas. Beberapa karyawan bahkan tidak mau dipindahkan dari satu tempat ke tempat lain. Tidak mentransfer mereka juga berfungsi sebagai motivator bagi mereka.
(vii) Rotasi Pekerjaan:
Rotasi pekerjaan mengacu pada perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain. Tujuan dari rotasi pekerjaan adalah untuk menghilangkan kebosanan dan kebosanan serta membebaskan karyawan dari hal tersebut. Rotasi pekerjaan berlangsung pada level yang sama. Ini menjaga minat karyawan tetap hidup dan untuk mendiversifikasi kegiatan. Karyawan mempertahankan berbagai keterampilan dengan mengerjakan berbagai pekerjaan. Manajemen tidak menghadapi masalah dalam melakukan perubahan dan penjadwalan ulang pekerjaan dalam organisasi. Karyawan merasa lebih bahagia karena mereka harus tampil berbeda saat pekerjaan digeser. Ini juga merupakan teknik motivasi yang efektif.
(viii) Pemuatan Pekerjaan:
Ini mengacu pada membuat pekerjaan lebih menarik melalui peningkatan pekerjaan pada tingkat yang sama atau peningkatan tanggung jawab.
Pemuatan pekerjaan terdiri dari dua jenis:
(a) Pemuatan Pekerjaan Horizontal:
Ini meningkatkan beban kerja pada tingkat yang sama.
(b) Pemuatan Pekerjaan Vertikal:
Ini melibatkan peningkatan beban kerja dengan perubahan pekerjaan dan lebih banyak tanggung jawab. Pemuatan pekerjaan membuat pekerjaan lebih menarik dan menantang memecah kebosanan dan kebosanan. Karyawan harus memberikan kinerja yang lebih tinggi dan menikmati lebih banyak tanggung jawab. Kinerja pegawai diakui dan dipertanggung jawabkan atas pekerjaannya sendiri. Lebih banyak kebebasan kerja diberikan kepadanya. Dia mendapat kesempatan untuk menangani tugas yang lebih sulit untuk dipelajari dan tumbuh dalam efisiensi.
(ix) Pujian dan Pengakuan:
Memuji seorang karyawan atas pekerjaannya berarti mengakui kinerjanya. Melalui pengakuan, kebutuhan harga diri karyawan terpuaskan. Ini adalah alat yang sering digunakan untuk memotivasi karyawan di tempat kerja. Merupakan kecenderungan alami seorang karyawan untuk mendapatkan tepukan atas prestasi kerjanya dari atasannya. Pujian atau pengakuan adalah motivator yang lebih efektif daripada insentif finansial. Imbalan pengakuan prestasi kerja pada beberapa kesempatan datang dalam bentuk merekomendasikan kenaikan gaji, sertifikat kinerja yang lebih baik, dll. Dengan cara ini karyawan masuk dalam buku bagus atasannya.
