Manajemen talenta adalah upaya sadar dan terencana untuk menarik, melibatkan, mengembangkan, dan mempertahankan orang-orang dengan bakat dan kemampuan untuk memenuhi kebutuhan organisasi saat ini dan masa depan.
Manajemen talenta telah menjadi keharusan dalam menghadapi tantangan bisnis saat ini. Perusahaan semakin menyadari bahwa manajemen talenta yang sukses adalah kunci kinerja tinggi.
Manajemen talenta dapat didefinisikan sebagai proses organisasi terintegrasi dalam SDM yang diperlukan untuk memotivasi, mengembangkan, menarik, mempertahankan, dan melibatkan karyawan.
Tujuan dari manajemen talenta adalah untuk membangun organisasi yang berkinerja tinggi dan berkelanjutan, yang memenuhi tujuan dan persyaratan strategis dan operasional perusahaan.
Manajemen Bakat adalah strategi bisnis yang perlu diintegrasikan dengan semua proses bisnis yang terkait dengan karyawan.
Manajemen talenta adalah tentang memiliki orang yang tepat di tempat yang tepat pada waktu yang tepat untuk waktu yang optimal dan dengan harga yang tepat.
Organisasi sekarang telah menyadari bahwa orang bisa menjadi keunggulan pembeda yang penting bagi mereka di pasar yang semakin kompetitif.
Belajar tentang:-
- Pengertian dan Pengertian Talent Management 2. Kebutuhan Talent Management 3. Komponen 4. Faktor yang Mempengaruhi 5. Jenis
- Mengelola dan Mengukur Fungsi 7. Akuisisi Bakat dan Perannya 8. Budaya 9. Tantangan 10. Mitos 11. Isu Etis 12. Tren Terkini.
Apa itu Manajemen Bakat – Makna, Kebutuhan, Faktor yang Mempengaruhi, Jenis, Akuisisi, Budaya, Tantangan, dan Detail Lainnya
Isi:
- Arti Manajemen Bakat
- Perlu Manajemen Bakat
- Pilar Manajemen Bakat
- Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Talent Management
- Jenis Bakat
- Mengelola dan Mengukur Fungsi Talent Management
- Akuisisi Bakat dan Perannya dalam Manajemen Bakat
- Budaya untuk Manajemen Bakat
- Tantangan dalam Manajemen Bakat
- Mitos Mengenai Manajemen Bakat
- Masalah Etis dalam Manajemen Bakat
- Tren Terbaru dalam Manajemen Bakat
Manajemen Bakat – Arti
Manajemen talenta adalah upaya sadar dan terencana untuk menarik, melibatkan, mengembangkan, dan mempertahankan orang-orang dengan bakat dan kemampuan untuk memenuhi kebutuhan organisasi saat ini dan masa depan. Manajemen talenta telah menjadi keharusan dalam menghadapi tantangan bisnis saat ini. Perusahaan semakin menyadari bahwa manajemen talenta yang sukses adalah kunci kinerja tinggi.
Dengan menilai bakat yang tersedia, menempatkan orang yang tepat pada peran terbaik mereka, dan akhirnya mempertahankan mereka, organisasi dapat bertahan dan berkembang di pasar yang semakin kompetitif saat ini. Branding perusahaan dan branding internal juga merupakan alat penting untuk menarik dan melibatkan talenta terbaik dari kumpulan talenta.
Survei seperti “Tempat yang Bagus untuk Bekerja” dapat digunakan untuk menilai keefektifan praktik manajemen bakat dalam suatu organisasi sehubungan dengan kualitas hubungan antara karyawan dan manajemen, antara karyawan dan pekerjaan/perusahaan mereka, dan antara karyawan dan karyawan lainnya. Hubungan ini dinilai berdasarkan berbagai dimensi seperti Kredibilitas, Rasa Hormat, Keadilan, Kebanggaan dan Persahabatan. Selain itu, di dalam organisasi, efektivitas praktik manajemen talenta dapat dinilai dengan memeriksa berbagai faktor seperti ketidakhadiran, perputaran, dan produktivitas sebagai variabel.
Manajemen talenta dapat didefinisikan sebagai proses organisasi terintegrasi dalam SDM yang diperlukan untuk memotivasi, mengembangkan, menarik, mempertahankan, dan melibatkan karyawan. Tujuan dari manajemen talenta adalah untuk membangun organisasi yang berkinerja tinggi dan berkelanjutan, yang memenuhi tujuan dan persyaratan strategis dan operasional perusahaan. Manajemen Bakat adalah strategi bisnis yang perlu diintegrasikan dengan semua proses bisnis yang terkait dengan karyawan.
Menarik dan mempertahankan talenta bukan hanya tanggung jawab manajer SDM tetapi juga setiap karyawan perusahaan. Departemen SDM hanya dapat memfasilitasi proses orang sebanyak yang didukung oleh manajemen puncak perusahaan. Manajemen senior organisasi harus mengomunikasikan komitmennya terhadap proses orang dengan menyetujui dana, menginspirasi karyawan, dan dengan membuat kebijakan ramah karyawan.
Manajemen puncak akan merasa percaya diri dan nyaman dalam mendukung aktivitas SDM ketika departemen SDM berbicara kepada manajemen puncak dalam bahasa yang paling mereka pahami. Profesional SDM perlu bekerja bahu membahu dengan fungsi lini untuk menciptakan nilai tambah melalui sumber daya manusia dengan cara yang terukur dan terukur. Kadang-kadang ketika HR Head perusahaan, kurang ketajaman bisnis, mereka tidak berhasil dengan baik dalam mengumpulkan dukungan lini dan manajemen puncak untuk mendorong manajemen talenta di organisasi masing-masing.
Strategi Bisnis → Tujuan Bisnis → Strategi TM → Proses TM
Manajemen Bakat – Kebutuhan Mengelola Bakat di Perusahaan
Tidak ada proses atau organisasi yang baik tanpa bakat yang tepat untuk mengelolanya. Orang yang tepat dapat menciptakan desain yang tepat, proses yang tepat, dan mengadopsi teknologi yang tepat untuk mendorong organisasi mana pun ke arah yang diinginkan. Manajemen talenta adalah tentang memiliki orang yang tepat di tempat yang tepat pada waktu yang tepat untuk waktu yang optimal dan dengan harga yang tepat. Organisasi sekarang telah menyadari bahwa orang bisa menjadi keunggulan pembeda yang penting bagi mereka di pasar yang semakin kompetitif.
Ada berbagai alasan mengapa perusahaan memerlukan manajemen bakat seperti yang dirangkum di bawah ini:
1. Menyelaraskan tenaga kerja dengan kebutuhan bisnis:
Manajemen bakat adalah tentang mengidentifikasi bakat yang tepat untuk peran yang tepat. Ini menyiratkan kesesuaian seperangkat keterampilan yang tepat dengan persyaratan pekerjaan yang tepat. Penyelarasan keterampilan dengan tugas pekerjaan ini memastikan sinergi antara proses kepegawaian dan tuntutan bisnis.
2. Melibatkan tenaga kerja untuk membangun dan mempertahankan tingkat produktivitas tertinggi:
Tenaga kerja yang terlibat akan menghasilkan tenaga kerja yang produktif. Membangun dan mempertahankan tingkat produktivitas tertinggi menyiratkan banyak hal termasuk menciptakan dan mempertahankan budaya bakat. Budaya ini menciptakan lingkungan yang memungkinkan bagi karyawan untuk belajar, berkembang, dan unggul dalam pekerjaan mereka. Kami mengusulkan model EVOSKILLS untuk menciptakan dan mempertahankan budaya bakat dalam organisasi yang memungkinkan tingkat produktivitas tertinggi.
3. Manajemen bakat yang efektif membantu meningkatkan kepuasan karyawan:
Kepuasan karyawan dapat dipahami sebagai kenyamanan kognitif, emotif, dan sosial yang dicapai dengan bekerja di organisasi yang memiliki kebijakan adil yang menghargai sentimen karyawan. Mengembangkan kebijakan terkait karyawan yang adil, transparan, dan adil serta memastikan pelaksanaannya yang lancar merupakan bagian integral dari manajemen bakat.
Semua tempat kerja bagus yang telah meraih predikat Great Place to Work melalui suara karyawan adalah tempat yang menjamin kepuasan karyawan melalui proses manajemen talenta yang efektif.
4. Untuk secara efektif mengembangkan pemimpin dalam organisasi yang dapat menggunakan keahlian mereka untuk membantu pertumbuhan perusahaan:
Manajemen bakat mencakup pengembangan bakat. Mengembangkan bakat tidak hanya berarti mengembangkan keterampilan teknis dan keterampilan fungsional karyawan, tetapi juga mencakup pengembangan keterampilan perilaku karyawan termasuk para pemimpin. Banyak organisasi memiliki ikatan dengan sekolah-B terkemuka di dunia untuk membantu para pemimpin organisasi mengembangkan seperangkat kompetensi yang tepat melalui berbagai
program pendidikan. Pada gilirannya, para pemimpin ini diharapkan untuk melayani perusahaan untuk jangka waktu minimum yang ditentukan, terutama jika program pendidikan disponsori oleh organisasi, sebagian atau seluruhnya.
5. Untuk secara efektif menyeimbangkan keragaman dalam tenaga kerja yang memungkinkan keterlibatan karyawan setinggi mungkin:
Keanekaragaman tenaga kerja adalah tema yang menantang. Organisasi saat ini menghabiskan pelatihan keragaman antara lain berdasarkan prioritas tinggi. Jika tidak ditangani dengan keanggunan dan martabat, itu bisa menjadi bumerang. Orang ingin tahu seberapa banyak yang Anda bisa sebelum mereka peduli seberapa banyak Anda tahu. Karyawan yang termasuk dalam kelompok usia, jenis kelamin, ras, komunitas, kelompok bahasa dan agama yang berbeda, semua mengharapkan dan sepatutnya diperlakukan secara adil untuk sedikitnya. Di luar paradigma keadilan adalah legitimasi dan paradigma akses yang mengklaim menggunakan beragam latar belakang karyawan untuk keuntungan bisnis.
Manajemen Bakat – 4 Pilar Teratas: Akuisisi Bakat, Pengembangan Bakat, Keterlibatan Bakat, dan Retensi Bakat
Manajemen Bakat = Akuisisi Bakat + Pengembangan Bakat + Keterlibatan Bakat + Retensi Bakat
Manajemen talenta dalam konteks organisasi dapat dipahami melalui empat pilarnya.
Pilar #1. Akuisisi Bakat:
Semua organisasi saat ini menginginkan matahari, bulan, dan bintang, tetapi sering kali tanah hanya mencapai puncak pohon. Perusahaan bisnis mencari karyawan yang memiliki keterampilan fungsional, keterampilan sosial, dan keterampilan strategis yang sangat baik, tetapi hampir tidak mungkin menemukan satu kandidat yang memiliki keterampilan terbaik. Karenanya organisasi puas dengan apa yang mereka dapatkan. Mengidentifikasi dan memperoleh tenaga kerja berbakat adalah salah satu tahapan terpenting dari manajemen bakat seperti yang mereka katakan, “Dimulai dengan baik setengah selesai.”
Jim Collins, dalam bukunya, Good to Great berbicara tentang pentingnya mendapatkan orang yang tepat di dalam bus. Mengidentifikasi talenta yang tepat bergantung pada aktivitas branding pemberi kerja, proposisi nilai pemberi kerja, bauran sumber yang digunakan oleh perusahaan, dan memperoleh talenta yang tepat bergantung pada kriteria seleksi dan proses seleksi yang digunakan. Beberapa metodologi baru yang digunakan untuk mengidentifikasi dan memperoleh bakat mencakup penggunaan referensi karyawan secara ekstensif dan penggunaan pusat penilaian.
Memperoleh bakat mencakup proses rekrutmen dan seleksi. Sekilas keduanya mungkin tampak sama, tetapi ada perbedaan yang sangat jelas antara keduanya. Rekrutmen adalah tentang menarik jumlah pelamar maksimum untuk lowongan pekerjaan sementara seleksi adalah tentang menyaring kandidat yang tidak cocok dan memilih kandidat yang paling kompeten sesuai dengan persyaratan pekerjaan dan keterampilan.
Strategi rekrutmen berfokus pada saluran rekrutmen, konten rekrutmen seperti janji merek, proposisi nilai karyawan, dan citra merek, sementara keputusan seleksi mengandung teknik seleksi mana yang harus digunakan dalam urutan apa dan bobot apa yang harus diberikan pada metode mana.
Pilar #2. Pengembangan Bakat:
Setelah Anda merekrut karyawan yang tepat ke dalam organisasi, sangat penting untuk mengembangkan mereka di area yang penting bagi organisasi. Beberapa kompetensi stabil sedangkan beberapa kompetensi dinamis. Kompetensi stabil mencakup karakteristik individu yang bertahan kurang lebih tetap dari waktu ke waktu dan kompetensi dinamis mencakup pengetahuan dan keterampilan yang terus berubah.
Pengembangan talenta terutama bertujuan untuk mengembangkan kompetensi dinamis individu melalui intervensi seperti program pelatihan formal, pembinaan dan pendampingan oleh pemimpin senior organisasi, rotasi pekerjaan, pembelajaran sambil bekerja, penugasan khusus, pembelajaran tindakan, kerja komite, penugasan peregangan, pengembangan penugasan, bayangan pekerjaan, dll.
Ada mitos bahwa program pelatihan adalah metode yang paling populer digunakan untuk mengembangkan keterampilan karyawan. Sebaliknya, hanya sekitar 10-15% pembelajaran yang terjadi melalui program pelatihan formal dan sisanya melalui metode-metode seperti tersebut di atas.
Pilar #3. Keterlibatan Bakat:
Mempekerjakan dan mengembangkan bakat tidak menjamin bahwa kita telah melibatkan karyawan. Memiliki karyawan yang keluar dari jalan mereka untuk membantu orang lain, memiliki karyawan yang tidak membatasi tugas pekerjaan mereka untuk deskripsi pekerjaan mereka dan memiliki karyawan yang lebih bersedia untuk bekerja pada hari libur atau waktu ekstra merupakan berkah dalam lingkungan yang kompetitif saat ini. Hal-hal ini hanya akan terjadi dan hanya jika karyawan benar-benar terlibat dengan organisasi.
Memiliki karyawan yang terlibat benar-benar merupakan aset bagi perusahaan dan kisah sukses menuju manajemen bakat. Dengan kewarganegaraan organisasi, perilaku sering digunakan sebagai parameter untuk mengukur keterlibatan karyawan, yang sering diabaikan sebagai faktor yang meningkatkan keterlibatan dalam membimbing karyawan. Mentoring adalah ketika senior dan individu yang lebih berpengalaman dalam organisasi tertarik pada pengembangan pribadi dan profesional individu junior dan kurang berpengalaman dalam organisasi yang sama.
Para pemimpin senior ini bertindak sebagai teman, filsuf, dan pemandu bagi rekrutan baru yang sangat terikat dengan budaya dan sistem organisasi melalui saluran informal ini. Terlepas dari hubungan pendampingan, semua yang membantu organisasi untuk melibatkan bakat adalah mengelola dan mengukur kinerja dan potensi karyawan. Mengelola kinerja jauh lebih dari sekadar tinjauan kinerja atau penilaian kinerja.
Ini juga mencakup perencanaan kinerja, pembinaan kinerja, dan konseling kinerja, menyusun rencana pengembangan profesional dan menghubungkan semua ini dengan rencana pengembangan karir individu. Sistem manajemen kinerja yang dirancang dengan baik dan dijalankan dengan baik sangat membantu dalam melibatkan karyawan.
Juga penilaian potensial sebagai bagian dari manajemen kinerja membantu membangun komitmen dan loyalitas karyawan yang merupakan komponen integral dari manajemen bakat. Keterlibatan talenta juga dicapai dengan baik di banyak organisasi melalui inisiatif CSR (tanggung jawab sosial perusahaan).
Pilar #4. Retensi Bakat:
Mempekerjakan talenta yang tepat, berinvestasi dalam mengembangkan mereka lebih lanjut, dan melibatkan mereka adalah usaha yang sia-sia jika tidak mengarah pada retensi talenta. Semua kerja keras dan upaya tim SDM menjadi sia-sia ketika karyawan ingin keluar lebih awal dari organisasi. Tidak semua jalan keluar itu buruk, tetapi ketika karyawan menginginkan perpisahan tanpa memberikan kontribusi yang cukup, di situlah letak masalahnya. Beberapa perusahaan khususnya di bidang Informasi
Sektor teknologi berusaha memperbaiki situasi ini dengan meminta karyawan untuk menandatangani ikatan. Ikatan yang merupakan kontrak antara pemberi kerja dan pekerja yang membuat mereka menyetujui syarat dan ketentuan yang menyatakan bahwa mereka tidak akan meninggalkan organisasi untuk jangka waktu minimal xyz tahun yang diputuskan oleh perusahaan. Jika mereka melanggar klausul Nota Kesepahaman ini, ada denda uang yang sangat besar terkait dengan hal yang sama.
Perusahaan IT mencoba untuk membenarkan hal ini dengan mengatakan bahwa mereka menghabiskan banyak uang untuk lulus kuliah dan mereka berhak untuk mendapatkan kembali biaya tersebut. Ini adalah perdebatan yang tidak pernah berakhir. Mari kita kembali ke pembahasan awal tentang talent retention. Organisasi dapat memaksimalkan kemungkinan pengurangan karyawan yang rendah dengan manajemen penghargaan yang optimal dan dengan memastikan mereka menyediakan lingkungan kerja yang memungkinkan, terbuka, kolaboratif, percaya, proaktif, dan mendorong.
Hadiah hari ini tidak hanya merupakan kompensasi uang. Inovasi di bidang ini adalah kompensasi moral dan juga manfaat psikologis sebagai cara menghargai dan mengenali bakat. Mempertahankan te
naga kerja yang kompetitif tanpa perdebatan adalah kunci keberhasilan organisasi. Dengan demikian, tahap terakhir dari manajemen bakat menentukan dan bertindak sebagai indikator apakah ketiga tahap sebelumnya dari manajemen bakat telah efektif sama sekali.
Manajemen Bakat – Faktor-Faktor yang Secara Langsung Mempengaruhi Skenario Manajemen Bakat di Perusahaan Saat Ini
Mengingat konteks dunia VUCA di mana bisnis kami beroperasi saat ini, faktor paling signifikan yang secara langsung memengaruhi skenario manajemen talenta di perusahaan saat ini adalah –
- Globalisasi
- Usia sebagai variabel demografis
- Jalur pipa untuk pemimpin masa depan.
1. Globalisasi:
Dalam survei internasional baru-baru ini, ditemukan bahwa negara-negara berkembang menyumbang sekitar 88% peningkatan pendapatan di perusahaan global. Beberapa badan terkenal sekarang membuat prediksi bahwa sekitar 70% pertumbuhan dunia diharapkan dari pasar negara berkembang. Negara-negara berkembang berusaha menahan konsumen dan karyawan. Mari kita bahas contoh Cina. Karena pertumbuhan asing, China yang pada tahun 2003 memiliki sekitar 8 perusahaan di Fortune 500 global, kini memiliki sekitar 88 perusahaan.
Sebuah perusahaan telekomunikasi Cina yang memiliki jumlah karyawan lebih dari 70.000 karyawan, memiliki 45% karyawan yang bekerja di negara selain Cina. Demikian pula, raksasa TI India seperti TCS dan Infosys juga memiliki banyak tenaga kerja yang bekerja di luar India. Alasan ini menjadi penting adalah bahwa karyawan perusahaan tertentu rentan untuk diburu oleh pesaing tidak hanya di pasar lokal tetapi di pasar global terutama karyawan yang bekerja di lokasi di luar lokasi negara induk.
Akan menarik untuk membagikan studi kasus tentang seorang karyawan di raksasa TI India yang besar. Insinyur perangkat lunak yang merupakan pemain bintang dipindahkan dari India ke AS selama beberapa tahun dan kemudian ke Australia. Karyawan yang dipindahkan bersama keluarganya sangat menyukai lingkungan Australia sehingga dia memutuskan untuk menetap di sana selamanya.
Istrinya melanjutkan untuk belajar lebih lanjut dalam pengaturan mereka dan mempersiapkan dirinya untuk profil seorang pendidik khusus prasekolah. Perusahaan memilih untuk mengizinkannya bekerja dari Australia dan memberinya proyek yang sesuai sehingga dia tidak akan berhenti dan bergabung dengan pesaing di sana. Sekarang sudah lebih dari sepuluh tahun dia masih bekerja di perusahaan IT India yang sama dan beroperasi dari Australia.
2. Usia sebagai Variabel Demografi:
Menarik untuk membahas peran usia sebagai variabel demografis yang memengaruhi produktivitas dan output tenaga kerja. Pada tahun 2020, usia rata-rata penduduk India adalah sekitar 29 tahun, usia rata-rata China adalah 35 tahun, dan usia rata-rata penduduk Jepang adalah 39 tahun. Negara-negara maju akan memiliki mayoritas penduduk paruh baya dan karena itu semua negara maju akan menjadikan negara-negara berkembang sebagai pusat kegiatan ekonomi mereka.
Semua negara maju akan menembus pasar Asia tidak hanya untuk menjual produk dan jasa mereka tetapi juga untuk membeli tenaga kerja muda. Di satu sisi, globalisasi telah membawa seluruh dunia menjadi desa lokal dan akan semakin terhubung di masa depan.
3. Saluran untuk Pemimpin Masa Depan:
Faktor ketiga yang memengaruhi manajemen bakat di tingkat global relatif merupakan faktor yang kurang dikenal. Organisasi bisnis tidak berbuat cukup banyak untuk mengembangkan saluran pemimpin masa depan mereka. Salah satu temuan utama dalam hal ini adalah laporan dari Price Waterhouse Coopers (PWC). Dalam survei PWC tahun 2014, CEO dari 68 negara disurvei. Yang mengherankan, 63% dari mereka menyatakan bahwa mereka sangat prihatin dengan ketersediaan keterampilan kunci di masa depan di semua tingkatan dalam organisasi mereka.
Riset hak cipta oleh Boston Consulting Group menyatakan bahwa 56% eksekutif mengakui kesenjangan serius dalam kemampuan mereka untuk mengisi peran manajerial senior di tahun-tahun mendatang. Studi lain oleh Profesor HBS Boris Groysberg mengeksplorasi tema tersebut dan memperoleh wawasan serupa pada tahun 2013. Survei di antara peserta program eksekutif menemukan bahwa persepsi para eksekutif terhadap cara pengelolaan bakat dalam organisasi tidak terlalu positif.
Para eksekutif yang disurvei ini merasa bahwa organisasi mereka tidak bekerja dengan baik dalam menarik dan mengembangkan talenta. Mengutip studi baru-baru ini, 823 pemimpin berpartisipasi dalam survei yang hanya 22% mengatakan bahwa mereka telah secara positif mempersiapkan organisasi dengan jalur pipa untuk masa depan dan 19% mengatakan bahwa mereka tidak mengalami banyak kesulitan dalam menarik rekrutan potensial yang kompeten.
Di beberapa organisasi bisnis di negara maju, sekitar 50% pemimpin organisasi kemungkinan besar akan pensiun dalam beberapa bulan ke depan dan kebanyakan dari mereka tidak memiliki pengganti yang dipersiapkan untuk mengambil alih posisi tersebut. Seperti yang dikatakan Groysberg, “Perusahaan mungkin tidak merasakan sakit hari ini, tetapi dalam lima atau 10 tahun, ketika orang pensiun atau pindah, dari mana generasi pemimpin berikutnya akan datang?”
Ketika kita melihat masing-masing dari 3 faktor tingkat makro di atas yang memengaruhi manajemen talenta, perang untuk mendapatkan talenta dapat dibenarkan. Kecepatan globalisasi, dinamika demografis dengan usia sebagai pembeda dan ketidaksiapan perusahaan untuk menciptakan saluran pemimpin masa depan menciptakan tugas yang menakutkan bagi organisasi dari perspektif pengelolaan bakat.
Apa yang sekarang akan memisahkan yang luar biasa dari yang biasa adalah kemampuan dan upaya organisasi untuk menarik, mempekerjakan, mengembangkan, melibatkan, dan mempertahankan karyawan—sumber daya yang memberi Anda keunggulan kompetitif dibandingkan yang lain. Berapapun uang yang dikeluarkan atau mesin-mesin inovatif yang dapat dibeli akan sia-sia tanpa adanya tenaga ahli yang secara optimal menggunakan sumber daya tersebut dengan baik.
Manajemen Bakat – Bakat dapat Dikategorikan ke dalam Jenis-Jenis Berikut
Kata “bakat” menyiratkan beberapa kualitas, keterampilan, atau kemampuan unik yang membedakan satu individu dari yang lain. Itu bisa berupa atribut kepribadian bawaan seperti tetap tenang dan tenang dalam situasi provokatif atau beberapa keterampilan yang telah Anda pelajari di lingkungan Anda seperti memainkan alat musik.
Mengidentifikasi sifat unik individu bukanlah hal yang mudah. Kadang-kadang organisasi menggunakan karyawan untuk tugas-tugas yang tidak memanfaatkan bakat penuh orang sehingga menyebabkan karyawan kurang dimanfaatkan dan kadang-kadang frustrasi. Untuk memahami konsep bakat, kita harus memahami bahwa setiap manusia dapat dipahami dalam empat kuadran, yaitu tubuh, pikiran, hati dan jiwa (BMHS).
Bakat dapat dikategorikan ke dalam jenis berikut:
- Tubuh – Bakat yang berorientasi pada tindakan
- Pikiran – Bakat intelektual
- Hati – Bakat emosional
- Jiwa – Bakat spiritual
1. Tubuh – Bakat Berorientasi Tindakan:
Orang-orang dengan orientasi tinggi pada basis bakat yang berorientasi pada tindakan adalah individu yang suka terlibat dalam proyek di tingkat akar rumput. Orang-orang ini tidak menikmati aktivitas mental sebanyak mereka menikmati berada di lapangan. Polisi, insinyur sipil, insinyur mesin dan sejenisnya adalah orang-orang dengan orientasi ini. Banyak pengrajin yang ahli dalam beberapa bentuk seni kreatif seperti memainkan alat musik, menari atau membuat kerajinan tangan, dll. Semuanya cenderung memiliki basis bakat yang berorientasi pada tindakan.
2. Pikiran – Bakat Intelektual:
Beberapa orang terlahir sebagai intelektual. Aspek kognitif dari kepribadian mereka mengungguli bentuk bakat lain yang mungkin mereka miliki. Orang-orang ini mungkin berspesialisasi dalam beberapa jenis keterampilan konseptual atau beberapa profesi seperti medis, hukum, bisnis, mengajar, dll. Orang-orang tersebut mungkin menun
jukkan kemampuan numerik atau pemikiran strategis yang luar biasa atau keterampilan analitis tinggi yang berguna untuk berbagai pekerjaan berbeda. Orang dengan bakat intelektual tingkat tinggi tidak perlu memiliki sifat yang kurang humor atau kurang sosial.
3. Bakat Hati – Emotif:
Individu yang tinggi kecerdasan emosionalnya menggunakan komponen hati dari keberadaannya untuk mengaktualisasikan potensi dirinya. Orang-orang ini memusatkan energi hidup mereka pada hubungan, baik intrapersonal maupun interpersonal. Komponen hati menyiratkan orang yang memiliki bakat unik untuk memahami, mendengarkan secara aktif, berkomunikasi dengan orang lain dan juga menjadi pemain tim yang baik. Orang-orang ini memiliki kemampuan untuk berhubungan dengan orang lain, menginspirasi mereka dan mendukung mereka di masa-masa sulit.
Orang-orang seperti itu biasanya mengambil peran seperti konselor pribadi, pelatih eksekutif, mentor, dan sejenisnya untuk memanfaatkan bakat emosional mereka secara optimal. Dalam organisasi bisnis, ini adalah orang-orang yang menciptakan getaran positif dalam tim, membantu menyelesaikan konflik, menciptakan suasana antusiasme, dan berkicau dengan energi tinggi ke dalam tugas kerja.
4. Jiwa – Bakat Spiritual:
Beberapa manusia memiliki kecerdasan spiritual yang tinggi. Mereka mungkin atau mungkin tidak takut akan Tuhan, bisa menjadi anggota kelompok agama apa pun atau mungkin sepenuhnya tidak beragama. Orang-orang ini diberkahi dengan kemampuan untuk mengeluarkan yang terbaik dari diri orang lain dengan menggunakan energi spiritual mereka. Orang-orang seperti itu dapat bekerja dalam pekerjaan apa pun, di ruang mana pun, dan berhasil dengan baik menggunakan energi spiritual mereka.
Mereka mungkin atau mungkin bukan yang paling sukses di bidang mereka, tetapi diri spiritual mereka yang tinggi memungkinkan mereka untuk mencapai tujuan, pemenuhan, kepuasan, dan kepuasan pribadi. Orang dengan bakat spiritual tinggi cenderung mengalami kedamaian dan pelipur lara. Mereka biasanya adalah orang-orang penyayang yang menggunakan setiap kesempatan yang memungkinkan untuk mengungkapkan rasa terima kasih.
Karakteristik Utama Orang dengan Bakat Spiritual Tinggi:
saya. Rasa syukur
- Optimisme
aku aku aku. Harga diri yang tinggi
- energi positif yang tinggi
v.Kesabaran
- Terbuka untuk belajar
- Kerendahhatian
viii. Keberanian
- Penuh kasih
- Terbuka untuk pengalaman.
Jenis talenta lain yang disebut talenta hibrid adalah kombinasi dari dua atau tiga komponen yang menciptakan kombinasi unik dari profil yang sukses. Semua organisasi membutuhkan semua jenis bakat ini untuk menciptakan keseimbangan dan keharmonisan dalam perusahaan yang memfasilitasi kesuksesan organisasi.
Manajemen Bakat – Mengelola dan Mengukur Fungsi Manajemen Bakat
Tujuan keseluruhan dan tujuan menyeluruh dari aktivitas manajemen talenta adalah untuk memungkinkan tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu, hal ini memerlukan penyelarasan fungsi manajemen talenta dengan strategi bisnis. Untuk membangun sistem manajemen talenta yang efektif, organisasi perlu terus menilai dan memperbaikinya. Selain itu, dengan menggunakan metrik yang sesuai, manajer yang bertanggung jawab untuk mengelola talenta dapat mengumpulkan data untuk diberikan kepada manajemen tentang nilai tambah dari fungsi tersebut.
Metrik manajemen bakat antara lain mengukur retensi karyawan, keterlibatan karyawan, kualitas perekrutan, kinerja perekrutan, dan mobilitas. Metrik ini membantu manajer bakat untuk fokus pada area yang tepat untuk meningkatkan efektivitas organisasi dan berpartisipasi dalam diskusi strategis.
Metrik harus dipilih berdasarkan arah strategi. Pemimpin berbakat membutuhkan pemahaman yang baik tentang apa yang diperlukan untuk membuat dampak organisasi dan intervensi orang apa yang akan bermanfaat.
Misalnya, perusahaan yang menjalani modernisasi untuk pabriknya akan berfokus pada peningkatan kualitas dan efisiensi. Oleh karena itu, manajer talenta akan fokus pada sumber dan pengembangan talenta yang terampil untuk beroperasi di lingkungan manufaktur yang unggul secara teknologi.
Ketika talenta kepemimpinan teratas mulai meninggalkan organisasi, inisiatif manajemen talenta berfokus pada evaluasi dan penguatan saluran kepemimpinan mereka serta mengidentifikasi karyawan berpotensi tinggi dan melatih mereka secara sistematis. Dalam skenario seperti itu, organisasi akan menggunakan metrik yang mengevaluasi apakah alur kepemimpinan telah dihidupkan kembali atau tidak, dan apakah ukuran kumpulan kepemimpinan telah meningkat atau tidak. Berfokus pada tingkat promosi, ketersediaan talenta untuk menggantikan talenta yang pensiun.
Mengembangkan pendekatan berbasis metrik dalam manajemen talenta sebagai langkah pertama, menghubungkan strategi organisasi dengan tujuan fungsi manajemen talenta dengan cara yang jelas dan terukur. Disini para pemimpin talent management memperhatikan bagaimana fungsi talent management dapat membantu memenuhi tujuan strategis.
Keterampilan apa yang perlu dipekerjakan, angka retensi apa yang perlu dicapai, rencana pengembangan apa yang harus dirancang, bagaimana talenta harus diberi penghargaan dan kompensasi, posisi apa yang memerlukan perencanaan suksesi adalah beberapa pertanyaan yang harus dipertimbangkan di sini.
Setelah semua inisiatif diartikulasikan secara terpadu, tim manajemen talenta kemudian mempertimbangkan apa yang harus diukur untuk memastikan bahwa fungsi manajemen talenta melakukan apa yang seharusnya dilakukan. Di sini keputusan berputar di sekitar metrik apa yang harus diukur untuk menilai efektivitas proses atau inisiatif manajemen bakat.
Sementara pada tingkat umum manajemen dalam organisasi memahami perlunya manajemen talenta yang lebih baik, metrik dapat digunakan untuk memberikan bukti kuat untuk hal yang sama. Ini lebih masuk akal dalam lingkungan bisnis yang sulit di mana talenta langka, bersamaan dengan pertimbangan bahwa manajemen talenta bisa mahal.
Mengetahui intervensi mana yang lebih efektif dalam menghasilkan hasil memberikan panduan kepada organisasi tentang arah yang harus diambil untuk mengelola bakat dengan lebih baik. Semakin baik suatu organisasi dalam mengelola bakat, semakin baik nilai merek perusahaannya, sehingga mengarah pada penguatan saluran bakat.
Untuk menghadapi tantangan dalam mempersiapkan pemimpin potensial bagi organisasi, HCL Technologies memprakarsai program-program seperti program Pemimpin HCL Bersertifikat, Leadership Crucible, Program Kepemimpinan Wanita, dan lain-lain. Untuk mengevaluasi proses, Indeks Kompetensi Teknis, metrik indeks Perolehan Pengetahuan, dan Sistem Manajemen Organisasi HCL digunakan. Metrik ini digunakan untuk terus memperbarui dan meningkatkan program.
Melacak dan menilai bakat memberi organisasi keunggulan atas para pesaingnya dengan menyediakan data yang berguna untuk membuat keputusan yang lebih berdampak. Oleh karena itu, metrik dan analitik sumber daya manusia semakin banyak digunakan oleh organisasi untuk kinerja yang lebih baik.
Beberapa metrik berguna yang sering digunakan oleh para profesional manajemen bakat meliputi:
saya. Kualitas Perekrutan – Ini mengacu pada kandidat berkualitas apa yang direkrut organisasi untuk posisi. Menilai kualitas perekrutan melibatkan menilai tingkat retensi, peringkat kinerja, serta biaya pengembangan mereka.
- Keterlibatan Karyawan – Ini melibatkan penilaian seberapa terlibat karyawan dengan strategi dan budaya organisasi menggunakan metrik seperti kepuasan karyawan dan skor keterlibatan.
aku aku aku. Kinerja Karyawan – Mengukur kinerja karyawan melibatkan penggunaan metrik seperti skor kinerja, penilaian kuantitatif dan kualitatif dari pemangku kepentingan terkait peran tersebut untuk menilai siapa yang berkontribusi dan dengan cara apa.
- Perputaran Karyawan – Ini mengacu pada melacak berapa banyak karyawan yang meninggalkan organisasi
pada tingkat, lokasi, dan untuk alasan apa. Ini juga merupakan indikator bagaimana organisasi