Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Perencanaan Tenaga Kerja!
Apa itu HRP? Dengan kata sederhana, HRP adalah proses keseimbangan antara sumber daya manusia yang dibutuhkan dan diperoleh dalam suatu organisasi. Dengan kata lain, HRP adalah proses dimana organisasi menentukan bagaimana memperoleh tenaga kerja yang diinginkan untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, HRP membantu organisasi memiliki jumlah dan jenis orang yang tepat di tempat yang tepat dan waktu yang tepat untuk berhasil mencapai tujuan keseluruhannya. Mari kita juga mempertimbangkan beberapa definisi penting dari HRP:
Menurut Terry L. Leap dan Michael D. Crino, “HRP mencakup perkiraan berapa banyak orang berkualifikasi yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas yang ditugaskan, berapa banyak orang yang akan tersedia dan apa, jika ada, yang harus dilakukan untuk memastikan pasokan personel sama dengan permintaan personel pada titik yang tepat di masa depan.”
Dalam kata-kata Beach, “Perencanaan sumber daya manusia adalah proses penentuan dan asumsi bahwa organisasi akan memiliki jumlah yang memadai dari orang-orang yang berkualitas, tersedia pada waktu yang tepat, melakukan pekerjaan yang memenuhi kebutuhan perusahaan dan yang memberikan kepuasan bagi individu. terlibat”
Geisler berpendapat, “HRP adalah proses-termasuk peramalan, pengembangan dan pengendalian-di mana perusahaan memastikan bahwa ia memiliki jumlah orang yang tepat dan jenis orang yang tepat di tempat yang tepat pada waktu yang tepat melakukan pekerjaan yang mereka secara ekonomi. sangat berguna.”
Setelah melalui definisi di atas, HRP sekarang dapat didefinisikan sebagai perbandingan sumber daya tenaga kerja organisasi yang ada dengan perkiraan permintaan tenaga kerja, dan karenanya penjadwalan kegiatan untuk memperoleh, melatih, mempekerjakan kembali dan mungkin membuang tenaga kerja. Ini berusaha untuk memastikan bahwa pasokan tenaga kerja yang memadai tersedia tepat pada saat dibutuhkan.
HRP dapat dilihat sebagai suatu proses, yang terdiri dari rangkaian kegiatan sebagai berikut:
- Meramalkan kebutuhan personel di masa depan, baik dalam hal proyeksi matematis tren ekonomi dan perkembangan industri, atau penilaian dan perkiraan berdasarkan rencana spesifik masa depan perusahaan.
- Menginventarisasi sumber daya tenaga kerja yang ada dan menganalisis sejauh mana sumber daya tersebut digunakan secara optimal.
- Mengantisipasi Masalah Ketenagakerjaan dengan memproyeksikan sumber daya saat ini ke masa depan dan membandingkannya dengan prakiraan kebutuhan, untuk menentukan kecukupannya, baik secara kuantitatif maupun kualitatif.
- Merencanakan program perekrutan, seleksi, pelatihan, pekerjaan, pemanfaatan, transfer, promosi, pengembangan, motivasi dan kompensasi yang diperlukan sehingga kebutuhan tenaga kerja di masa depan dapat terpenuhi dengan semestinya.
Perencanaan Tenaga Kerja vis-a-vis Perencanaan Sumber Daya Manusia:
Ada dua istilah-perencanaan tenaga kerja dan perencanaan sumber daya manusia dalam literatur manajemen. Dalam pengejaran manajemen sumber daya manusia saat ini, banyak organisasi tampaknya mempraktikkan ‘Perencanaan Sumber Daya Manusia’ sebagai lawan dari “Perencanaan Tenaga Kerja”. Bagaimana kita memahami perubahan ini?
Apakah ini yang paling tepat digambarkan sebagai, anggur lama dalam botol baru? Dan, karenanya, hanya masalah semantik yang berubah, atau adakah sesuatu yang lebih mendasar terjadi dalam proses, teknik, ambisi, dan hasil perencanaan sumber daya? Upaya dilakukan di bagian ini untuk menjawab pertanyaan ini.
Padahal, pergeseran dari perencanaan tenaga kerja ke perencanaan sumber daya manusia adalah pergeseran konsep filosofi perencanaan. Dalam hal manpower planning dibuat berdasarkan proses “power” atau “strengths” manusia. “Tenaga Kerja” adalah perhatian dari perencanaan tenaga kerja. Perencanaan tenaga kerja memperhatikan “kekuatan” orang untuk memberikan kontribusi positif.
Sisi lain dari koin, yaitu kelemahan, bukanlah perhatiannya. Dengan mempertimbangkan sistem tenaga kerja organisasi, perencanaan tenaga kerja mencakup elemen-elemen kunci seperti peramalan tenaga kerja, analisis pekerjaan, jalur karier, pelatihan, dll.
Lagi pula, semua manusia adalah manusia, Jadi bisa dikatakan, mereka terutama manusia dengan kekuatan, kelemahan, keinginan, kebutuhan, harapan dan aspirasi manusia. Sisi manusia tenaga kerja/tenaga kerja K ini ditekankan dalam perencanaan sumber daya manusia. Namun, bukan berarti aspek ketenagakerjaan diabaikan atau ditolak. Kenyataannya aspek tenaga kerja diperhatikan, tetapi aspek manusia lebih ditekankan dalam proses perencanaan.
Perencanaan sumber daya manusia, dengan demikian, mengacu pada sumber daya dan aspek manusia dari keseluruhan perusahaan. Kemampuan manusia untuk berkontribusi pada produktivitas adalah ciri khas dari perencanaan sumber daya manusia. Oleh karena itu, ini memberikan kepentingan yang lebih besar untuk mengembangkan potensi manusia dan membantu setiap karyawan mengatasi kelemahannya, jika ada, untuk memperkuat kontribusi positifnya bagi organisasi.
Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia terutama berkonsentrasi pada elemen-elemen kunci seperti pengembangan sumber daya manusia, perencanaan suksesi, kebutuhan sumber daya manusia, nilai-nilai manusia, kebijakan personalia, kebutuhan sumber daya manusia secara keseluruhan dalam perspektif jangka panjang, iklim organisasi yang ramah terutama dengan bantuan hubungan industrial yang baik dan kesejahteraan karyawan dan sebagainya.
Singkatnya dan substansi, sementara perencanaan tenaga kerja berkaitan dengan “kekuatan” orang untuk memberikan kontribusi positif, perencanaan sumber daya manusia terutama tertarik pada “orang” itu sendiri dan bukan hanya pada “kekuatan” orang. Dengan kata lain, aspek manusia dan manusiawi lebih ditekankan dalam perencanaan sumber daya manusia.
