Skema Pensiun Sukarela (VRS)

Semua yang perlu Anda ketahui tentang skema pensiun sukarela. Skema pensiun sukarela (VRS) adalah teknik yang paling manusiawi untuk memberikan pengurangan keseluruhan dalam kekuatan karyawan yang ada.

Ini adalah teknik yang digunakan oleh perusahaan untuk memangkas tenaga kerja yang dipekerjakan di unit industri.

VRS didasarkan pada kesepakatan bersama antara pemberi kerja dan karyawan, di mana seorang karyawan setuju untuk secara sukarela berpisah dari organisasi dengan pembayaran kompensasi yang disepakati oleh pemberi kerja.

VRS juga dikenal sebagai ‘pembelian pensiun dini’ (karena organisasi membeli ­pensiun karyawan sebelum pensiun dengan membayarnya) dan ‘jabat tangan emas’ (karena baik pemberi kerja maupun karyawan dengan senang hati mengucapkan selamat tinggal terakhir satu sama lain) .

Oleh karena itu, VRS diperkenalkan sebagai solusi hukum alternatif untuk memecahkan masalah ini. Ini memungkinkan pemberi kerja termasuk mereka yang berada di perusahaan pemerintah, untuk menawarkan skema pensiun sukarela untuk mengurangi kelebihan tenaga kerja dan tidak ada tekanan pada karyawan mana pun untuk keluar.

Belajar tentang:-

1. Pengenalan dan Pengertian Skema Pensiun Sukarela (VRS) 2. Sifat Skema Pensiun Sukarela (VRS) 3. Alasan 4. Keadaan
2. Langkah dan Prosedur 6. Keuntungan dan Konsekuensi Negatif 7. Isu 8. Langkah Keberhasilan Implementasi.

Skema Pensiun Sukarela: Makna, Sifat, Alasan, Langkah, Keuntungan Konsekuensi Negatif, Isu & Implementasi

Isi:

1. Pengenalan dan Arti Skema Pensiun Sukarela (VRS)
2. Sifat Skema Pensiun Sukarela (VRS)
3. Alasan Penawaran Skema Pensiun Sukarela (VRS) oleh Pemberi Kerja dan Karyawan
4. Keadaan di mana Perusahaan Dapat Memilih Skema Pensiun Sukarela (VRS)
5. Langkah dan Prosedur Skema Pensiun Sukarela (VRS)
6. Keuntungan dan Konsekuensi Negatif Skema Pensiun Sukarela (VRS)
7. Masalah yang Harus Dipertimbangkan untuk Skema Pensiun Sukarela (VRS) yang Sukses
8. Langkah-langkah Keberhasilan Implementasi Skema Pensiun Sukarela (VRS)

Skema Pensiun Sukarela (VRS) – Pendahuluan dan Makna

Dalam skenario global saat ini, ukuran yang tepat dari tenaga kerja yang dipekerjakan dalam suatu organisasi telah menjadi strategi manajemen yang penting untuk memenuhi persaingan yang semakin ketat. Skema pensiun sukarela (VRS) adalah teknik yang paling manusiawi untuk memberikan pengurangan keseluruhan dalam kekuatan karyawan yang ada. Ini adalah teknik yang digunakan oleh perusahaan untuk memangkas tenaga kerja yang dipekerjakan di unit industri.

Sekarang metode yang umum digunakan untuk membuang kelebihan tenaga kerja dan dengan demikian meningkatkan kinerja organisasi. Ini adalah pembayaran pesangon bebas pajak yang murah hati, untuk membujuk karyawan agar secara sukarela pensiun dari perusahaan.

Ini juga dikenal sebagai ‘Golden Handshake’ karena merupakan jalan emas menuju penghematan. Perampingan tenaga kerja umumnya diterapkan melalui VRS di India, dan Undang-Undang Perselisihan Industri, 1947 membatasi pemberi kerja dalam hal mengurangi kelebihan staf dengan pengurangan, dengan penutupan pendirian dan proses penghematan melibatkan banyak legalitas dan prosedur yang rumit. Juga, setiap rencana penghematan dan pengurangan staf dan tenaga kerja menghadapi tentangan keras dari serikat pekerja.

Oleh karena itu, VRS diperkenalkan sebagai solusi hukum alternatif untuk memecahkan masalah ini. Ini memungkinkan pemberi kerja termasuk mereka yang berada di perusahaan pemerintah, untuk menawarkan skema pensiun sukarela untuk mengurangi kelebihan tenaga kerja dan tidak ada tekanan pada karyawan mana pun untuk keluar.

Skema pensiun sukarela juga tidak mengalami tentangan keras dari Serikat Pekerja, karena sifatnya yang sukarela dan tidak menggunakan paksaan apapun. Itu diperkenalkan di sektor publik dan swasta. Namun, usaha sektor publik harus mendapatkan persetujuan terlebih dahulu dari pemerintah sebelum menawarkan dan menerapkan VRS.

VRS berbeda dengan perampingan karena disini karyawan diminta untuk pensiun secara sukarela dan tidak diberhentikan secara paksa. Kedua, dalam VRS karyawan diberikan paket pesangon yang menarik sedangkan dalam perampingan mereka tidak diberikan manfaat moneter atau non-moneter.

VRS mengacu pada skema opsi yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya untuk pensiun sebelum pensiun ­(yaitu, sebelum tanggal pensiun yang sebenarnya) dengan imbalan pembayaran pesangon tambahan dan tunjangan.

VRS didasarkan pada kesepakatan bersama antara pemberi kerja dan karyawan, di mana seorang karyawan setuju untuk secara sukarela berpisah dari organisasi dengan pembayaran kompensasi yang disepakati oleh pemberi kerja. VRS juga dikenal sebagai ‘pembelian pensiun dini’ (karena organisasi membeli ­pensiun karyawan sebelum pensiun dengan membayarnya) dan ‘jabat tangan emas’ (karena baik pemberi kerja maupun karyawan dengan senang hati mengucapkan selamat tinggal terakhir satu sama lain) .

VRS bukanlah hal baru bagi sektor korporat India dan telah dipraktikkan di masa lalu oleh banyak ­organisasi, termasuk perusahaan sektor publik. Namun, skalanya tidak cukup besar untuk menarik perhatian. Bharat Heavy Electricals Limited (BHEL), sebuah perusahaan sektor publik, meluncurkan VRS pada tahun 1988. Tanggapan dari tenaga kerjanya di seluruh negeri, bagaimanapun, adalah suam-suam kuku.

VRS kembali menjadi pusat perhatian pasca tahun 1991, ketika liberalisasi ekonomi diantar di India. Saat ini, banyak organisasi secara aktif mencari solusi yang sesuai untuk masalah kelebihan staf, sesuatu yang menggerogoti keuntungan mereka tanpa menambahkan apa pun ke dalamnya. VRS memberi mereka solusi untuk menghadapinya dan menjadi lebih kompetitif di pasar yang diliberalisasi.

Perampingan tenaga kerja umumnya dilakukan melalui Voluntary Retirement Scheme (VRS). Di bawah skema ini, organisasi dan karyawannya membuat kesepakatan bersama di mana karyawan setuju untuk secara sukarela pensiun dengan pembayaran kompensasi yang disepakati oleh pemberi kerja.

VRS telah diakui sebagai GOLDEN HANDSHAKE karena manfaatnya bagi karyawan dan pemberi kerja. Karyawan mendapatkan jumlah yang besar di bawah paket VRS dan pemberi kerja menghemat tagihan gaji yang berulang dalam jangka panjang.

VRS telah digunakan di India sebagai bagian dari strategi perampingan untuk memotong ukuran tagihan upah. VRS telah dijalankan baik di sektor publik maupun swasta dengan menawarkan paket pemisahan menarik yang dikenal sebagai jabat tangan emas’. Organisasi semacam itu termasuk bank sektor publik, SAIL, TISCO, Bajaj Auto, Philips India, Castrol, Hindustan Unilever Ltd. dll.

Skema pensiun sukarela adalah metode yang digunakan oleh perusahaan untuk mengurangi surplus staf. Modus ini muncul di India karena undang-undang ketenagakerjaan tidak mengizinkan pengurangan langsung karyawan yang berserikat.

HL Kumar, penasehat hukum terkemuka menyatakan ‘sukarela’, artinya tanpa paksaan—dengan rela. Sukarela adalah tindakan dari pihak pekerja untuk melepaskan pekerjaan dengan sukarela dan tanpa paksaan dari pemberi kerja. Pemutusan kontrak kerja dengan pemberi kerja merupakan tindakan sepihak dari pihak pekerja. Kata “pensiun sukarela” mendapat pengakuan legislatif pada tahun 1953, ketika pasal 2(00) dicantumkan dalam Undang-Undang Perselisihan Hubungan Industrial. Bagian 2(00) tersebut menegaskan bahwa pengurangan tidak termasuk pensiun sukarela dari para pekerja.

Skema Pensiun Sukarela (VRS) – Alam

VRS berlaku untuk karyawan yang telah menyelesaikan masa kerja 10 tahun atau berusia di atas 40 tahun. Ini berlaku untuk semua karyawan, termasuk pekerja dan eksekutif perusahaan atau otoritas atau koperasi, kecuali direktur perusahaan atau koperasi.

Itu harus menghasilkan pengurangan keseluruhan dalam kekuatan karyawan yang ada. Kekosongan yang disebabkan oleh pensiun sukarela tidak boleh diisi. Karyawan yang pensiun tidak boleh dipekerjakan di perusahaan atau perusahaan lain milik manajemen yang sama.

Jumlah piutang karena pensiun sukarela dari karyawan tidak melebihi jumlah yang setara dengan gaji tiga bulan untuk setiap tahun masa kerja, atau gaji pada saat pensiun dikalikan dengan saldo bulan kerja yang tersisa sebelum tanggal pensiun pada pensiun karyawan. Ini adalah gaji terakhir yang ditarik yang menjadi dasar untuk menghitung jumlah pembayaran.

Sebagian besar perusahaan sektor publik dan swasta besar telah menerapkan VRS dalam beberapa tahun terakhir.

Skema Pensiun Sukarela (VRS) – Alasan Menawarkan VRS oleh Pemberi Kerja dan Karyawan

Meskipun kriteria kelayakan untuk VRS bervariasi dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya, namun biasanya karyawan yang telah mencapai usia 40 tahun atau menyelesaikan masa kerja 10 tahun memenuhi syarat untuk pensiun sukarela. Skema ini berlaku untuk semua karyawan termasuk pekerja dan eksekutif, kecuali direktur perusahaan.

Karyawan yang memilih pensiun sukarela berhak mendapatkan gaji empat puluh lima hari untuk setiap tahun masa kerja yang telah diselesaikan atau gaji bulanan pada saat pensiun dikalikan dengan sisa bulan kerja sebelum tanggal kerja normal, mana yang lebih kecil. Selain tunjangan tersebut, karyawan juga mendapatkan dana simpanan dan iuran gratifikasi. Kompensasi yang diterima pada saat pensiun sukarela dibebaskan dari pajak berdasarkan pasal 10 (10C) Undang-Undang Pajak Penghasilan, 1961.

A. Alasan Penawaran VRS oleh Pengusaha:

(a) Resesi ekonomi memaksa organisasi untuk memilih VRS untuk bertahan hidup.

(b) Globalisasi telah membawa persaingan yang ketat dalam hal inovasi ­, pengetahuan tenaga kerja, pengetahuan teknologi dan sistem manajemen. Setiap organisasi ingin merekrut manajemen baru dan pekerja teknologi yang dapat beradaptasi dengan perkembangan terbaru dengan mudah. Dengan demikian, tenaga kerja lama diminta untuk pensiun.

(c) Persaingan yang ketat telah menyebabkan merger dan pengambilalihan dalam perekonomian. Setiap organisasi ingin melebur atau melebur dengan yang lain untuk menjadi lebih kuat dan berkelanjutan. Usaha ini menjaga struktur ramping dan ingin menjadi lebih kompetitif biaya. Mereka menunjukkan pintu ke banyak pekerja tua.

(d) Kadang-kadang, penurunan produktivitas yang konstan memaksa ­organisasi untuk menyingkirkan staf yang tidak efisien yang menyebabkannya.

1. Alasan Menawarkan VRS oleh Karyawan:

(a) Karyawan mungkin menginginkan perubahan strategis dalam karir mereka setiap saat dalam hidup. Ketika mereka ingin masuk untuk karir baru, mereka mungkin meminta VRS.

(b) Beberapa karyawan dapat merasakan ancaman pengurangan dalam waktu dekat di organisasi mereka. Untuk mencari peluang yang lebih baik ­, mereka dapat memilih VRS.

(c) Kadang-kadang, karyawan tidak puas dengan pertumbuhan dan kemajuan ­mereka dalam organisasi. Ini memicu kebutuhan mereka untuk meminta VRS.

(d) Karena kesehatan yang buruk, beberapa karyawan merasa sulit untuk memenuhi tanggung jawab mereka. Mereka merasa sangat adil untuk mengundurkan diri dan menjalani kehidupan pensiun yang nyaman.

(e) Karyawan yang sangat ambisius memilih VRS untuk memulai dengan perusahaan mereka sendiri, misalnya Insinyur Komputer umumnya memulai usaha mereka sendiri setelah VRS.

(f) Keuntungan moneter dari VRS memungkinkan Anda untuk memenuhi ­tanggung jawab keluarga Anda dengan mudah, misalnya membangun rumah, menyelesaikan tanggungan, dll. Banyak karyawan mengambil VRS dan memenuhi kewajiban mereka dan bergabung dengan organisasi lain di malam karir mereka.

Alasan Karyawan Menerima VRS:

(1) Posisi keuangan pribadi karyawan – Karena kompensasi yang besar dibayar di muka oleh pemberi kerja, karyawan merasa tergoda untuk mencari pensiun dini. Jumlah kompensasi yang diterima dapat digunakan oleh karyawan untuk memenuhi kebutuhan anggota keluarga, misalnya untuk membuka usaha ­, dan lain sebagainya.

(2) Kesehatan fisik karyawan – Kondisi kesehatan yang buruk dapat memaksa karyawan untuk memilih VRS dan menggunakan jumlah kompensasi untuk peningkatan kesehatan dan menjalani hidup sehat setelahnya.

(3) Tingkat kepuasan kerja – Tingkat kepuasan kerja yang tidak ada atau rendah merupakan faktor pendorong yang kuat bagi karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya dan memanfaatkan VRS.

(4) Kemungkinan pemutusan hubungan kerja di masa mendatang – Karyawan yang mengantisipasi penurunan total atau sebagian dalam ­bisnis perusahaan mungkin menganggap bijaksana untuk mencari pensiun dini dengan keuntungan finansial langsung di bawah VRS.

(5) Ketidakmampuan untuk memenuhi tanggung jawab pekerjaan – Jika seorang karyawan mendapati dirinya tidak mampu untuk melakukan tugas dan memenuhi tuntutan pekerjaannya saat ini, dia dapat memutuskan untuk keluar dari organisasi dan memanfaatkan VRS.

(6) Kesempatan kerja alternatif yang lebih baik – Seorang karyawan yang memiliki kesempatan kerja alternatif yang lebih baik mungkin menemukan waktu yang tepat untuk berhenti dari pekerjaan saat ini dan memasuki bidang pekerjaan alternatif.

Skema Pensiun Sukarela (VRS) – Keadaan di mana Perusahaan Dapat Memilih VRS

Kebijakan untuk memilih pensiun dini bervariasi menurut pemberi kerja. Kebijakan semacam itu mengatur siapa yang memenuhi syarat untuk pensiun sukarela dan seringkali memberikan jangka waktu di mana opsi harus dilaksanakan. Kebijakan dapat menentukan siapa yang memenuhi syarat untuk pensiun dini dengan menetapkan usia minimum dan/atau masa kerja. Mereka mungkin memerlukan pensiun ketika aplikasi pensiun sukarela diajukan dan tidak ditarik dalam jangka waktu tertentu.

Berikut adalah beberapa alasan umum untuk mengumumkan skema VRS:

1. Karena resesi dalam bisnis.
2. Karena mengurangi biaya tenaga kerja untuk memotong total biaya produksi.
3. Karena persaingan yang ketat, pendirian menjadi tidak dapat bertahan kecuali dilakukan perampingan.
4. Karena joint-venture dengan kerjasama luar negeri.
5. Karena pengambilalihan dan merger.
6. Karena keusangan Produk/Teknologi.
7. Karena kebutuhan untuk menyingkirkan kelebihan tenaga kerja tanpa harus melakukan pemutusan hubungan kerja.

Skema Pensiun Sukarela (VRS) – Langkah dan Prosedur

Berbagai langkah dan prosedur skema pensiun sukarela (VRS):

1. HL Kumar lebih lanjut menekankan bahwa sebelum memulai Skema Pensiun Sukarela (VRS), perusahaan harus mencari alternatif lain untuk meningkatkan kinerja. VRS harus menjadi alternatif terakhir karena merupakan proses yang menyakitkan dan berimplikasi sosial pada karyawan yang meninggal dan masyarakat.
2. Strategi yang akan dikembangkan akan tergantung pada sejarah pengelolaan tenaga kerja yang berkaitan dengan perusahaan, peran pimpinan serikat pekerja internal dan eksternal, profil dan kemampuan sumber daya manusia dan kemampuan keuangan perusahaan untuk menanggung biaya kompensasi di bawah VRS. Proses pengurangan harus sesuai dengan rencana strategis perusahaan.
3. Efek perampingan, termasuk pada pekerjaan atau kegiatan organisasi harus dipertimbangkan, yaitu, operasi pasca-pengurangan seperti pengerahan, pelatihan, dll., juga harus direncanakan.
4. Manajemen harus memberitahukan keputusan untuk menawarkan VRS melalui surat edaran, yang harus mencakup –

saya. Alasan untuk rightizing,

1. Kelayakan, yaitu siapa yang dapat mengajukan permohonan VRS,Â

aku aku aku. Batas usia dan masa kerja minimal karyawan yang dapat melamar (Karyawan yang berusia 40 tahun ke atas dan yang telah menyelesaikan masa kerja minimal 10 tahun di perusahaan), dan

1. Tunjangan yang diberikan kepada karyawan yang menawarkan untuk pensiun secara sukarela berhak sesuai dengan undang-undang dan peraturan – tunjangan dari dana Provident, Gratifikasi dan gaji untuk sisa hak istimewa hingga tanggal pensiun mereka, selain tunjangan pensiun sukarela. Manajemen menawarkan tunjangan pemisahan yang menguntungkan yang jauh di atas kompensasi penghematan berdasarkan ID Act.

Satu sektor publik telah menawarkan persyaratan seperti di bawah –Â

sebuah. Gaji 60 hari untuk setiap tahun layanan yang diselesaikan,Â

1. Gaji bulanan untuk sisa masa kerja sebelum pensiun normal, mana yang lebih kecil. Ini tunduk pada gaji maksimum 60 bulan,
2. Terus memanfaatkan fasilitas medis yang berlaku untuk pensiunan karyawan mereka,
3. Hak pemberi kerja untuk menerima atau menolak permohonan pensiun sukarela,
4. Tanggal sampai skema dibuka dan aplikasi diterima untuk dipertimbangkan oleh pemberi kerja,
5. Untuk menunjukkan pembebasan pajak penghasilan atas tunjangan pensiun sukarela hingga Rs.5 lakh, yang merupakan tunjangan bebas pajak maksimum,

viii. Jika perusahaan adalah usaha sektor publik, mendapatkan persetujuan dari pemerintah,

1. Jika ada serikat pekerja di perusahaan tersebut, libatkan serikat pekerja dengan mengkomunikasikan kepada mereka alasan, kelompok sasaran dan manfaat yang akan ditawarkan kepada mereka yang memilih skema tersebut,
2. Memotivasi para manajer dan karyawan. VRS harus dibuat menarik dan tidak boleh ada tekanan yang digunakan untuk menenangkan orang. Harus ada transparansi penuh, dan
3. Memberikan bantuan profesional kepada karyawan yang menerima VRS untuk merencanakan pasca-pensiun, aktivitas, dan manajemen keuangan mereka.

Skema Pensiun Sukarela (VRS) – Keuntungan dan Konsekuensi Negatif

Perusahaan yang menawarkan VRS kepada karyawannya dapat memperoleh keuntungan sebagai berikut:

(i) VRS adalah cara yang lebih manusiawi untuk mengurangi surplus tenaga kerja daripada menghentikan layanan karyawan. Reputasi perusahaan tetap utuh.

(ii) Pembayaran kompensasi yang besar kepada karyawan yang pensiun mencegah kebencian di pihak mereka.

(iii) Serikat pekerja juga tidak keberatan dengan VRS karena sifatnya sukarela.

(iv) Meskipun biaya di muka awal yang besar dalam bentuk paket kompensasi yang besar, VRS mengurangi biaya penggajian atau tagihan gaji secara signifikan dari waktu ke waktu. Perusahaan diselamatkan dari pembayaran gaji atau upah bulanan kepada karyawan yang memilih VRS.

Namun, VRS juga dapat menyebabkan konsekuensi negatif berikut:

(i) Karyawan yang efisien dapat meninggalkan perusahaan dan karyawan yang tidak efisien dapat kembali. Ini akan mengurangi basis keterampilan perusahaan.

(ii) VRS dapat menambah beban kerja karyawan yang ada jika digunakan untuk memotong tagihan gaji.

(iii) VRS mungkin menciptakan rasa tidak aman di benak karyawan yang tidak memilih VRS dan memutuskan untuk tetap bersama perusahaan.

Skema Pensiun Sukarela (VRS) – Masalah yang Harus Dipertimbangkan untuk VRS yang Berhasil

Untuk mencapai hasil yang diinginkan dari VRS, organisasi harus ­mempertimbangkan isu-isu berikut dengan serius sebelum skema ditawarkan:

(1) Mengidentifikasi Kebutuhan akan VRS:

VRS harus ditawarkan hanya ketika manajemen yakin bahwa ­staf plus akan tetap tidak digunakan dalam jangka waktu yang cukup lama dan organisasi tidak akan mendapat manfaat besar dengan mempertahankan staf ini. Untuk menangani fase sementara kelebihan tenaga kerja, VRS tidak dijamin karena staf yang hilang tidak mudah diganti, kecuali dengan biaya yang sangat tinggi.

(2) Merancang Skema:

Setelah menetapkan kebutuhan VRS, manajemen harus merancang skema yang menggabungkan aspek-aspek berikut:

(a) Karyawan yang Dicakup dalam VRS:

Logikanya terletak pada melindungi karyawan di bawah VRS yang tidak produktif bagi organisasi. Untuk memastikan bahwa hanya karyawan yang tidak produktif yang memanfaatkan VRS, manajemen dapat menetapkan persyaratan dalam hal batas usia, kategori karyawan, dll. Steel Authority of India (SAIL), sebuah perusahaan sektor publik, misalnya, memangkas lebih dari 18.000 pekerja antara tahun 1986 dan 1987 dan menetapkan batasan usia berikut untuk kelayakan ­berdasarkan VRS untuk berbagai kategori karyawan.

(b) Paket Kompensasi yang Akan Ditawarkan:

Bergantung pada posisi keuangan ­organisasi dan ekspektasi umum karyawan yang mungkin tercakup dalam VRS, paket kompensasi yang sesuai dapat ditawarkan. Misalnya, di Hindustan Unilever, paket VRS terdiri dari lump sum sebesar 2,25 kali gaji Juli 1992 dikalikan dengan sisa masa kerja ditambah pensiun sebesar 70 persen dari gaji Juli 1992 yang dibayarkan sampai usia 60 tahun (jumlah usia pensiun yang ditentukan perusahaan untuk karyawan) ditambah hadiah seperti komputer berdasarkan undian berhadiah. Di sebagian besar bank sektor publik, paket kompensasi yang ditawarkan terdiri dari masa kerja 45 hari untuk setiap tahun masa kerja yang diselesaikan atau masa kerja untuk tahun-tahun keseimbangan, mana yang lebih kecil.

(3) Peran Serikat Pekerja dalam VRS:

VRS, tidak diragukan lagi, adalah skema sukarela dan bekerja berdasarkan kesepakatan bersama antara pemberi kerja dan karyawan. Meskipun demikian, kerjasama dari serikat pekerja masih diinginkan dan bahkan mungkin diperlukan jika kesepakatan manajemen-serikat pekerja ­ditetapkan.

Pengaruh serikat pekerja begitu kuat terhadap karyawan sehingga mereka selalu dapat mempengaruhi karyawan untuk menerima atau menolak VRS. Kecuali jika paket VRS secara terang-terangan bertentangan dengan kepentingan karyawan, serikat pekerja umumnya tidak menentang skema tersebut. Serikat pekerja yang bertanggung jawab menganggap VRS sebagai metode tanpa rasa sakit untuk memangkas kelebihan tenaga kerja.

(4) Masalah Krusial:

Ketika pemberi kerja memutuskan untuk menggunakan VRS, ada beberapa masalah krusial yang memerlukan pemikiran yang seimbang.

Mereka adalah sebagai berikut:

saya. Alasan untuk VRS:

Penting untuk mengeksplorasi sebanyak mungkin opsi sebelum memperkenalkan ­VRS di organisasi. Jika manajemen merasa bahwa karena permintaan berkurang, pekerja adhoc dapat ditiadakan atau jam kerja dapat dikurangi, maka VRS tidak dijamin. Banyak perusahaan otomotif besar seperti TATA, Mitsubishi dll., belum menggunakan VRS di masa lalu bahkan pada saat permintaan tipis.

Tidak baik melakukan pengurangan tenaga kerja selama musim paceklik sementara. Jika tenaga kerja yang andal hilang karena VRS, itu akan menjadi kerugian yang tidak dapat diperbaiki bagi organisasi. Organisasi profesional mengidentifikasi pekerja yang menjadi kewajiban dan menggunakan senjata VRS ini untuk mengucapkan selamat tinggal.

Oleh karena itu, VRS harus diambil sebagai langkah terakhir untuk mengurangi tenaga kerja. Tenaga kerja yang perlu diperlihatkan pintu harus terlebih dahulu dipersiapkan dengan hati-hati untuk menerima VRS. Kelalaian apa pun dalam hal ini dapat menyebabkan masalah yang tak ada habisnya bagi organisasi.

ii . Personil yang Dicakup dalam VRS:

Ketika keputusan telah diambil untuk memperkenalkan VRS, keputusan penting berikutnya adalah mengidentifikasi tenaga kerja yang harus dibawa ke dalam VRS. Personel yang akan berdampak paling kecil pada operasi jika ditiadakan harus tercakup dalam VRS. Skema ini seharusnya tidak mencakup orang-orang kunci di perusahaan.

Mungkin ada kriteria berbeda untuk menawarkan VRS kepada pekerja tidak terampil, pekerja terampil, manajemen junior, manajemen menengah, dan manajemen senior. HRM harus memiliki kekuatan yang memadai untuk membuat kriteria seperti itu karena pada akhirnya HRM hanya akan memberikan tanggapan atas semua pertanyaan karyawan tentang VRS.

Penetapan Kompensasi:

VRS harus mematuhi hukum negara. Paket kompensasi harus cukup menarik untuk memaksa pekerja memikirkan pensiun dini. Selalu disarankan oleh para profesional untuk mempercayai serikat pekerja saat memutuskan paket kompensasi.

Jika serikat pekerja tidak terlibat, masalah manajemen tenaga kerja yang parah dapat muncul. Ketika pemimpin serikat pekerja digunakan untuk meyakinkan karyawan tentang keadilan VRS, itu akan lebih efektif. Merupakan tantangan yang lebih besar untuk meyakinkan karyawan yang tidak menggunakan VRS bahwa langkah tersebut telah diambil untuk menjaga agar perusahaan tetap ramping dan layak.

Jika semua tantangan di atas dipenuhi oleh manajemen organisasi ­, VRS akan bekerja dengan sukses di semua divisi organisasi. Jika manajemen tidak dapat memenuhi tantangan ini sebagaimana mestinya, penerapan VRS akan terbukti menjadi tanggung jawab pemberi kerja

Voluntary Retirement Scheme (VRS) – Langkah-langkah Keberhasilan Implementasi VRS

Implementasi VRS yang sukses membutuhkan langkah-langkah berikut:

Langkah #1. Mengidentifikasi Kebutuhan VRS:

Pertama-tama, organisasi harus memeriksa apakah VRS benar-benar diperlukan. Jika ada kelebihan tenaga kerja yang tidak dapat digunakan di masa mendatang, VRS mungkin diperlukan. Jenis karyawan yang akan dicakup dalam skema perlu diidentifikasi dengan hati-hati.

Langkah # 2. Analisis Manfaat Biaya:

Sebelum memutuskan untuk meluncurkan VRS, implikasinya terhadap organisasi harus dipertimbangkan dengan hati-hati. VRS adalah senjata bermata dua dan bukan obat mujarab untuk semua penyakit manajemen sumber daya manusia. Ada kemungkinan bahwa hanya karyawan yang dapat dipekerjakan di tempat lain yang memilih skema tersebut. Dalam kasus seperti itu, organisasi dapat kehilangan bakat dan mungkin memiliki staf berkualitas rendah. Jika ini terjadi, tujuan utama VRS akan dikalahkan.

Langkah #3. Merancang Skema:

Keputusan utama yang terlibat dalam merancang VRS adalah:

(a) Karyawan yang akan ditanggung berdasarkan skema- Logika terletak pada mencakup karyawan yang paling tidak dibutuhkan di masa mendatang. SAIL menetapkan batas usia minimum untuk berbagai kategori karyawan.

(b) Paket Kompensasi yang Akan Ditawarkan- Di perusahaan sektor publik, gaji tiga bulan untuk setiap tahun masa kerja yang diselesaikan tunduk pada gaji bulanan maksimum dikalikan dengan jumlah bulan tersisa untuk pensiun adalah norma. Di bank sektor publik, 45 hari gaji untuk setiap tahun masa kerja atau gaji untuk masa bakti masa kerja mana yang lebih kecil ditawarkan.

Langkah #4. Meyakinkan Serikat Pekerja:

Untuk penerapan skema pensiun sukarela yang efektif, manajer SDM harus meyakinkan para pemimpin serikat pekerja tentang kebutuhan dan alasan skema tersebut. Manajer SDM juga harus meyakinkan mereka tentang skema rehabilitasi karyawan yang pensiun.

Langkah #5. Rehabilitasi:

Manajemen SDM harus merancang program pelatihan untuk memberikan keterampilan baru di antara karyawan yang pensiun agar mereka dapat dipekerjakan kembali. Dia juga harus mengatur layanan penempatan bagi karyawan yang pensiun.